基于博弈论的企业招聘对策研究

[摘 要] 在竞争日益激烈的市场环境下，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争，因此，作为人力资源获取的第一环节――招聘，也越来越受到企业领导层的重视。本文从博弈论的角度对企业人才招聘进行了分析，首先阐述博弈论的基本内涵及在企业人才招聘过程中的模型设计，然后对模型进行了详细地分析，最后对如何有效人才招聘提供了几点建议。

[关键词] 人才招聘；博弈；对策

【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）10-171-3

一、企业人才招聘现状

在竞争日益激烈的市场环境下，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。因此，吸引、选择和留住高素质的人力资源是企业赖以生存和长盛不衰的基础，作为人力资源获取的第一环节――招聘，也越来越受到企业领导层的重视。

通常企业招聘有两种方式：内部招聘和外部招聘。内部招聘就是在企业内部提拔员工。在内部人员选拔过程中，由于管理层对候选人的情况了解相对准确，招聘的风险小，所需相关培训也相对较少，还能够激发员工的积极性，培养员工的忠诚度，所以许多企业都热衷于采取内部晋升制度。但是内部晋升的最大弊病在于容易导致近亲繁殖的情况的发生。为了避免这种情况发生，企业需要适时适当地采取外部人员招聘的人才招募计划。一般外部招聘的方法主要有：刊登招聘广告、参加招聘洽谈会、举办校园招聘、利用职业介绍机构和猎头公司以及网上招聘等。采取外部招聘策略固然能够消除内部晋升的弊端，能给企业带来新鲜的血液，但是它也不可避免地存在许多问题。在企业外部人才招聘过程中，企业只能通过应聘者递交的简历表和进行笔试、面试等方法来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和职业道德等方面却不甚了解，而且所获取信息也可能是虚假的。相对而言，应聘者对自己的学历、职业道德、工作热情和工作能力等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位也认识比较深刻。企业不知道应聘者的真实能力，但是知道应聘者的平均能力及其行业的平均薪酬水平。这时候企业为了鉴别应聘者是否具有高能力，可以采取降低应聘者的待遇来看应聘者是否接受。一般情况下，能力高的应聘者就会退出竞争，去其他企业应聘，而继续参加竞争的应聘者其真实能力可能就不高。不过这样做的风险就是造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场，形成低能力人才逐渐占据了高能力人才的位置，对企业来说，企业承担了较高的招聘成本却无法获得高能力人才，最终导致风险和收益的不均衡。

二、博弈论的基本内涵

（一）博弈的定义

博弈即一些个人、对本组织或其他组织，面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。一般而言，博弈包括以下基本要素：1.参与人 （Players）。即在所定义的博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。并且，在博弈的规则确定之后，各参加方都是平等的，大家都必须严格按照规则办事。2.策略（strategies）。策略是参与者在一局博弈中一套完整的行动计划。策略与行动不同，策略包括信息。比如囚徒困境，每个局中人的行动只有两种：坦白、抵赖。但策略就包括：（坦白，抵赖）、（抵赖、抵赖）、（抵赖、坦白）、（坦白，坦白）四种。3.时序（playing sequence）。游戏规则中规定的每个参与者决策的先后顺序。4.报酬（payoffs）。局中人在不同情况下所得到的效用。

（二）博弈的类型

根据不同的需要和目的可以把博弈分为合作博弈和非合作博弈、静态博弈和动态博弈、完全信息博弈和不完全信息博弈等。合作博弈主要研究人们达成合作时如何分配合作得到的收益，即收益分配问题；非合作博弈主要研究人们在利益相互影响的局势中如何选决策使自己的收益最大，即策略选择问题。静态博弈指参与者同时采取行动，或者尽管有先后顺序，但后行动者不知道先行动者的策略；动态博弈指双方的行动有先后顺序并且后行动者可以知道先行动者的策略。完全信息博弈指参与者对所有参与者的策略空间及策略组合下的支付有充的了解；反之称为不完全信息博弈。

三、博弈论在人才招聘中的应用

（一）模型设计

理论上，在信息充分并且对称的情况下，企业能招到所需之才，而应聘者也能找到发挥自己特长的岗位，即实现企业和人才的高匹配。但实际情况并非如此。企业在现实招聘过程中对应聘者信息的了解非常有限，通常局限在应聘者的性别、学历、工作经历等一些基本情况，而对应聘者的真实能力、工作热情和职业道德的认识却很模糊；相对而言，应聘者对自己的学历、职业道德、工作热情和工作能力等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其岗位也有比较清晰的认识。由于这种信息的严重不对称，最终会出现“逆向选择”现象。我们根据企业招聘过程中，应聘者提供给招聘方信息的真实性和招聘方对于应聘者提供的信息的信任程度，设计出一个博弈论中简单的智猪博弈，如表1所示，我们做了以下假设：

1.模型的决策主体是招聘人员和应聘人员。他们在招聘过程中的最终目的是通过各自的活动使得组织或个人的利益最大化。

2.招聘人员对于应聘者提供的相关信息的最终反映是要么雇佣要么不雇佣，而应聘者提供给招聘方的相关信息的真实程度是要么真实要么不真实。

3.招聘人员是从组织利益最大化角度出发，而应聘者是从自己利益最大化角度出发。

4.招聘方和应聘者之间存在着信息不对称。即招聘方无法获取应聘者全部的真实信息。

5.企业获得最大利益为5，应聘者获得最大利益为4，应聘者的作假成本为1。

（表1）招聘博弈模型

（二）模型分析

在模型中，首先，如果求职者在应聘的过程中提供的信息是真实可信的，而招聘人员也相信应聘者所提供的一切信息并最终录用此人，那么对于求职者来说，由于得到了招聘方的信任从而可以获得相应的收益为4，而招聘方认为为公司选取了合适的人才，从而为公司获得的收益为5。其次，如果求职者提供的信息是真实可信的，然而招聘人员认为求职者提供的信息是不值的信赖的并最终不录用此人，那么对于求职人员来说，他没有任何损失，甚至可以找到更好的工作单位，而招聘方由于缺乏对于应聘者足够的信任，将失去这个优秀的人才，公司的损失为-4。再次，如果应聘人员采用非正当手段或者在提供的信息上弄虚作假，而此时招聘人员认为应聘者提供的信息又是真实可信的并最终录用此人，那么对于应聘人员来说，他损失的仅仅是作假成本1，却能获利3，而招聘方却因为轻信了求职者虚假的信息而选错了人，最终使企业遭受巨大损失，损失为-5。最后，如果应聘人员采用非正当手段或者在提供的信息上弄虚作假，而招聘方也认为应聘人员提供的信息不值的信赖并最终不录用此人，那么对于应聘人员来说，由于存在一定的作假成本，因此他的损失为一1，而对于招聘方来说，由于最终没录用此人从而没有给企业带来任何的损失。

通过以上模型，我们可以发现，无论招聘方的最终选择如何，对于应聘者来说，提供真实、准确无误的信息是最好的选择；另一方面，对于招聘人员而言，相信应聘人员提供信息的真实性也是他的最优选择。所以，这就构成了一个纳什均衡，如策略组合（真实，雇佣）。

然而在企业人才的实际招聘过程中，由于企业与应聘者先后、依次进行决策和行动，因此，员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容，虽然形式上是选聘员工，但本质上是对应聘者职业能力、职业道德等的识别与确认过程。然而，每个应聘者具有的素质是比较内隐的，无法完全被外人洞悉，所以，员工招聘也是一个信息不完全对称的动态博弈问题。

（三）模型改进

从上面可知，纳什均衡很难在现实招聘中实现。因此，为了实现有效的招聘，使企业的招聘达到纳什均衡，企业很有必要引进一套健全的人才识别系统。我们可以提出一个引入人才识别系统的招聘模型，如下表2所示，我们假设企业运用了某种人才识别系统，例如人才测评系统，因此，企业需要支付额外的维护成本，假定维护成本为2，我们提出一个改进后的招聘模型。

（表2）基于人才识别系统的博弈模型

通过比较表1和表2的两个博弈模型可以发现，最优选择仍然是纳什均衡（真实，相信）策略，即应聘人员应该提供真实、准确无误的信息，而企业招聘者应该相信应聘者提供的所有信息。但我们也发现，企业由于引进了人才识别系统从而使其获利也相应的减少了，但正是由于这一方法的引用，应聘人员出于害怕在应聘时作假被发现，不得不增加作假成本，当作假成本足够大（假定作假成本为5时），应聘人员发现当他选择作假时，无论招聘人员是否相信，他获利都将小于0，因此他不得不选择提供真实的信息。同时由于人才识别系统的引进，企业在招聘过程中对应聘者的鉴别能力得到大幅度提高，从而使企业更容易做出正确的判断，最终实现“纳什均衡”。

四、有效招聘对策

企业如果在人才招聘时找准人、找对人的话，就会促进企业的发展，反之，不但不会促进企业的发展，而且可能成为企业的负担。因此，有效招聘对企业来说是至关重要的。根据上面模型分析的结果，我们得知一个有效的招聘应当做到以下几个方面：

（一）建立健全的人才识别机制

企业在人才招聘过程中，如果只知道一味的压低工资来降低成本其实是无效的，这样只能加快人才的流失。根据上面的分析，企业在进行人才招聘时十分有必要建立一个能反映人才真实能力的综合认知体系――人才识别体系。该体系应包括人才的基本情况、受教育情况、以往的工作经验和工作业绩、职业素养等因素，并根据企业职位的要求对各个项目设定不同的权重，然后进行一系列的测评，按权重进行综合评分。最后根据综合得分对应聘人员进行逐步的淘汰，从而得到企业所需人才。

（二）提高招聘人员的业务水平

要达到提高招聘人员业务水平的目的，这就要求企业在组织招聘工作之前，令人力资源部门对参加招聘工作的人员进行相关内容的培训。培训的内容不仅要包括业务、理论方面的相关知识，如企业的基本信息、各岗位对应聘者相应的要求，还要包括甄别能力分析方面的培训，使招聘者能准确的为企业招聘到合适的人才。

（三）推进劳动力市场的规范化进程

劳动力市场应对人才建立全面的资料库，及时准确地记录、更新人才的基本情况、受教育程度、以往的职位和工作业绩、职业道德和性格等情况，甚至可以将人才的相关信息输入相关的网站，便于企业查阅。这样，企业在进行人才招聘时，既可节省一定的招聘成本，又可以更加准确的招到相应的人才，同时应聘者也能在新的岗位上发挥自己的才能。

（四）建立社会信用机制

社会、政府和企业应该联手建立建立一套健全的社会信用机制，从根本上杜绝假文凭、假学历现象的出现，使低能力的人才为了伪装成高能力的人才时，必须付出很大的代价，该代价大于伪装成高能力人才所获得的收益，一个理性的低能力的求职者自然就不会作假。

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作者简介：胡晓珍（1987-），女，汉族，江西南昌人，硕士，江西科技学院管理学院，研究方向：人力资源管理。