辞职时遭遇拖欠工资该怎样处理等17则

辞职时遭遇拖欠工资该怎样处理

小 保：

我在某食品公司工作两年后，决定辞去这份工作。因当初公司曾再三挽留我未果，所以，在辞职结算时，公司以种种理由迟迟不肯支付最后两个月的工资。请问：遇到这种情况该怎么办？

刘 博

刘 博：

《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”

你首先要弄清的是，公司拖欠其工资行为是否属于无故拖欠。原劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

对公司无故拖欠其工资行为，你可采取下列办法维权：一是请求公司工会或相关调解组织调解解决；二是向劳动行政管理部门投诉，该部门可责令限期支付劳动报酬，并对逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下的标准向劳动者加付赔偿金；三是依据《劳动合同法》第三十条二款规定：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令；四是申请劳动仲裁解决。

小 保

个体商户雇用的孕妈职工是否受劳动法约束？

小 保：

2012年年底，27岁的李小姐怀孕后，受雇于某个体餐饮服务公司做清洁工。最近临近分娩的她向公司提出休产假，可公司回答说，你只是雇工，不受劳动法约束，没有休假一说。请问：公司的说法有法律依据吗？

张慧欣

张慧欣：

首先，李小姐与所在公司之间的雇用关系属于劳动关系的一种。《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

其次，李小姐依法享有孕妈产假。《女职工劳动保护特别规定》第二条规定：“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”既然李小姐是所在公司的雇员，当然应享有孕产假。

小 保

临时工转正，工龄怎样计算？

小 保：

我大学毕业后不久，经朋友介绍在一家职业学校找到一份临时工作。在我工作两年之后，最近被学校转为正式合同制职员。可在确定工龄时，单位只同意按转正日期为正式工作年限，而两年时间的临时工期间不视为工龄。请问：对我这种情况，法律是怎样规定的？

王 勇

王 勇：

据你所言情况，你干临时工的两年时间应属于连续工龄。《劳动和社会保障部办公厅关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》中规定：对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限；在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年限或缴费年限。如果涉及劳动者社会保险费缴纳问题，也一并按上述规定执行。

小 保

劳动合同未续签，继续用工应否付双倍工资

小 保：

王某2008年3月1日进入某公司，从事办公室文员工作，月工资为1000元。2008年3月双方签订一份劳动合同，合同期限为1年，从2008年3月1日至2009年2月28日止。合同到期后，王某继续在某公司工作，但某公司为规避法律未再与王某签订劳动合同。2010年4月30日，王某因某公司待遇不好提出辞职，在辞职过程中，王某与某公司发生纠纷，王某遂向劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求某公司支付因未签订书面劳动合同期间的双倍工资。请问：某公司应该向王某支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资吗？

艾小川

艾小川：

在本案中，尽管王某一直在某公司工作，但可以从理论上认为王某与某公司之间存在两次劳动关系，第一次劳动关系的存续期间为2008年3月至2009年2月28日，该期间双方签订了书面劳动合同；第二次劳动关系的存续期间为2009年3月1日至2010年4月30日，该期间双方未签订书面劳动合同。第一次劳动关系存续期间双方签订了书面劳动合同，故不存在支付双倍工资的问题，但第二次劳动关系存续期间双方未签订书面劳动合同，某公司应从第二次用工之日起满一个月后每月向王某支付双倍工资，但支付的期间不超过11个月。即从2009年4月1日至2010年2月28日，某公司应向王某支付双倍工资，总计11个月。

法律要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同的目的，在于明确劳动关系，保护劳动者在发生劳动争议时，因举证不能而无法维护的合法权益，并以支付双倍工资的惩罚，要求其履行签订书面劳动合同的义务，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。若因为在前一段期间签订了书面劳动合同，就可以在合同到期后继续用工而不再签订书面劳动合同，则同样会造成后段用工期间内无法明确双方劳动关系，在发生纠纷时因劳动者不能举证双方劳动关系的存在，而导致劳动者无法正常维权。此与法律设定双倍工资赔偿的目的相违背。所以不管前段用工期间是否签订书面劳动合同，不管是否为初次用工（对于同一劳动者），对于继续用工的，只要是用人单位的过错导致双方未签订书面劳动合同，用人单位都应支付双倍工资，只有这样才符合设定双倍工资赔偿制度的初衷。

小 保

入职登记与身份证出生日不符，哪个为准？

小 保：

我原系某集团公司职工。2009年3月1日，公司根据国家劳动法规定女工应50岁正式离岗，并根据我本人档案登记表记载的出生日期（1959年3月1日）给我办理了退休手续。我多次向单位说明当年是为了早日参加工作，将出生年月日错报，自己的户口本和1986年办理的身份证上的实际出生日期均为1962年3月1日。请求应按实际年龄，到2012年3月1日满50周岁时办理退休。可单位回答说，我们就以你入厂时登记的原始资料为准。此后，我一直上访均未得到解决。请问：单位的说法对吗？

苏玉华

苏玉华：

单位的说法是错误的。当职工实际出生时间与入职登记时间出现矛盾时，应以相关法律规定的方式来加以确认。《劳动部办公厅关于核定职工退休年龄问题的复函》规定：“关于企业办理职工退休是以档案中历史记载的出生日期为依据，还是以职工身份证、户口本记载的出生日期为依据的问题，我们认为，在启用身份证以前，办理职工退休手续时，原则上应以职工原始档案中记载的出生日期为准；《中华人民共和国身份证条例》和《中华人民共和国身份证条例实施细则》以后，凡启用了身份证的，在办理职工退休手续时，应以职工身份证记载的出生日期为准。由此引起的争议，属于职工因享受社会保险发生的劳动争议。对此，你若与单位协商不成，可申请劳动仲裁维权。

小 保

“下乡”又下岗，工龄可否连续计算？

小 保：

我是1977年6月下乡的“知青”，1979年8月回城后，被安排到某国营陶瓷企业工作。1999年11月单位破产。当时我选择了一次性补给安置费政策离职。打零工约3年多之后，2002年末被某行政执法机关聘用为合同制电工至今。我的工龄工资以及年休假天数，所在单位都是按2002年入职时算工龄，我曾找过单位领导，可回答是，在哪个单位工作就按单位实际工作年限计算，对吗？

苗 红

苗 红：

该计算方法与相关法律规定相悖。《劳动人事部关于解决原下乡知识青年插队期间工龄计算问题的通知》（一）项规定：“凡由国家统一组织下乡插队的知识青年，在他们到城镇参加工作以后，其在农村参加劳动的时间，可以与参加工作后的时间合并计算为连续工龄。”《劳动和社会保障部关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函》规定：“关于破产企业领取一次性安置费的人员再就业后工龄计算问题，同意你厅意见，即其原在国有企业的工龄及再就业后的工龄可合并计算为连续工龄。但在重新就业的单位与职工解除劳动关系支付经济补偿金时，原单位的工作年限不计算为新单位的工作年限。”依据上述规定，你的工龄应是：下乡2年+陶瓷企业10年+合同制电工10年。

小 保

拒绝加班，就可辞退？

小 保：

赵先生系某建筑安装公司电工，每月工资2800元。就在3年期劳动合同将到期前几日的一天下班时，赵先生与其他员工收拾工具准备离开工地，主管主任上前对他们说，按工程进度需要抢时间，大家得加班再干2个小时。在场的员工不得不拿起工具继续干活。唯赵先生以自己忙了一大天、身体不适为由，径自离去。翌日，赵先生按时正常到公司上班，公司依据《员工手册》关于“不服从领导，公司有权解除劳动合同”的规定，以赵先生不服从领导安排、拒绝加班为由，作出解除其劳动合同的决定，并拒绝经济补偿。请问：拒绝加班就可以辞退员工吗？

蒋家群

蒋家群：

《劳动法》第四十二条规定，只有在“发生自然灾害、事故等需要紧急处理；完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务”等四种情形下，员工不能拒绝加班。

我国法律明确规定保障劳动者的休息权。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”可见，公司要求员工加班，应当经与工会和劳动者协商，公司若强行要求员工加班，员工是有权利拒绝的。结合本案，赵先生拒绝加工并非属于法律规定的“员工不能拒绝加班”的四种情形。公司制度可以将“不服从领导”作为员工违纪辞退条款，但却不能将拒绝加班视为“不服从领导”。

小 保

公司筹建期间，员工的工作时间能否算工龄？

小 保：

某公司从2009年2月份开始筹建，2009年10月份正式注册成立。周某于2009年3月参与公司的筹建工作，刚开始双方未签订劳动合同，约定月工资5000元。2009年11月，公司与周某补签了一份为期三年的劳动合同，合同自2009年3月至2012年2月止。合同到期后，公司终止了与周某的劳动关系，但未向周某支付经济补偿金。周某于2012年3月向劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求公司支付3个月的经济补偿金。请问：周某的请求能否得到法律支持？

马新初

马新初：

可以。《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”所以，本案的关键在于如何确定周某在公司的工作年限。

认定工作年限不能脱离劳动关系的范畴，即工作年限不能简单的认为就是工作时间的长短，而应把“工作”限定在劳动关系存续期间的工作，不是劳动关系存续期间的工作不属于这个意义上的“工作”，如家庭保姆的工作。

《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”《公司法》规定：“筹备中的公司的责任应由负责筹备的发起人承担。”可见，本案中，筹建期间的公司不属于第二条规定的用人单位，因劳动关系主体不符，在筹建期间，公司与周某不存在劳动关系，尽管双方存在形式上的劳动合同，公司与周某之间实际上是劳务关系。

既然在筹建期间公司与周某不存在劳动关系，那么周某在筹建期间的工作时间就不能算是工作年限（或称工龄）。所以，本案中，周某的工作年限是从公司注册成立（2009年10月）开始计算，至2012年2月止，总计2年零5个月，依据《劳动合同法》第四十七条的规定，公司应向周某支付2.5个月的经济补偿金。

小 保

协商约定加班费，未必合法

小 保：

近两年来，我所在的劳动服务公司为节省加班费支出，每每节假日，公司都事先发出通知：职工可自愿报名加班，凡愿意加班者，日加班费为平日工资的1.5倍。两年来，我共加班约二十余个工作日，所得加班费均为150%工资报酬。请问：公司这种协商约定加班费报酬的做法合法吗？

张学志

张学志：

该公司为节省加班费的做法与法律规定相悖，是一种无效的违法行为，你可要求公司补足加班费。

我国民法一个要求原则是“民事行为自治”，既当事人的约定优先于法律的规定，当事人双方可以约定自己的民事法律行为，但这种约定有一个至关重要的前提：行为人实施某种行为时，必须在法律规定的框架内进行，不得违背法律规定，不得与法律规定相冲突，以确保社会公共利益和他人合法利益不受侵害，否则，其约定无效。而《劳动法》第四十四条规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”对此，你完全可以依据法律规定要求公司分别按2倍、3倍的加班费工资标准，补足节假日加班费。若不成可通过来维护自己的合法权益。

小 保

任期未满能否终止合同

小 保：

2009年6月，我与某服装公司签订了为期3年的劳动合同。2011年6月，该公司成立工会，我被选为工会女工委员，任期3年。上任后，我积极维护女工的合法权益，引起老板的不满。2012年6月，公司以劳动合同期满为由终止了与我的劳动合同。我认为，我的劳动合同虽已到期，但工会委员任期尚未到，公司不应该终止我的劳动合同。请问：公司的做法对吗？我该怎么办？

郝 婧

郝 婧：

公司的行为违反了有关法律规定。我国《工会法》第十八规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”因此，你的劳动合同应在当选女工委员后自动延长至2013年6月，而非原劳动合同约定的2012年6月。你可以向上级工会和劳动保障行政部门反映，由劳动保障行政部门责令该公司改正错误，恢复你的工作。

小 保

奖金代替休息，法律不认

小 保：

我系某科研公司技术员，平日工作中为完成科研技术项目，我需要经常加班加点工作，可公司从来没有向我支付任何加班费。该公司一直以来执行一个内部规定：凡为完成科研项目所需加班，无论是平日还是法定节假日，均无加班费。公司这样规定的理由是，技术人员在完成一个项目任务之后，公司会发给其一定数额的项目奖金，二者可以相互抵消。而我则认为，加班支付加班费是法定的，不应与奖金相抵消。请问：加班费和奖金两者可以相互代替吗？

冯亚丽

冯亚丽：

加班费和奖金两者是不可以相互代替的。你所在公司以发奖金为而不给职工发放加班工资的做法是违法的。

《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》中规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动合同法》第三十一条也规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

奖金与加班费虽然同属于工资总额的构成部分，但这是两个性质完全不同的概念，二者不可以相互代替。加班工资是用人单位按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支等劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖励工资和业务提成等。奖金是公司的一种福利政策，不管公司是否支付奖金，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。再说，奖金属于用人单位的自范围，而加班工资是法定的，只要劳动者有法律意义上的加班事实，用人单位就应当按照法律规定向劳动者安排补休或者支付额外工作时间的工作报酬。

小 保

工资包含加班费，未必都有效

小 保：

我是某建筑安装公司的后勤人员，公司在招聘时考虑后勤工作的繁杂性，在与我签订3年期劳动合同时明确约定：“每周工作50个小时，每月工资为2600元，其中包含每周15小时的加班费。”在履行合同的3年时间里，我诚实守信，严格履行合同规定的劳动时间，不仅每周工作时间均达到50小时以上，而且双休日也很少休息，有时一两个月也休不上一两天。3年合同期满时，我想向公司主张加班费，可一想到当初自己已在合同签字同意，就没了勇气。请问：工资包含加班费的约定有效吗？

徐伟楠

徐伟楠：

一般情形下，工资总额中包含加班费的约定，只要不违背法律规定应当是有效的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”但本案中，你与所有公司之约定，在两个方面存在违反法律强制性规定内容，所签订的合同当属于部分无效性质。一是《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”二是该法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

由此，你可对下列时间里加班工作主张另付加班费：对于公司违反法律强制性规定，每月加班超过36小时部分，公司应按照不低于其本人小时工资标准的150%支付工资；在休息日安排你工作又不能安排补休的，按照不低于其本人日或小时工资标准的200%支付工资；在法定休假节日安排你工作的，按照不低于其本人日或小时工资标准的300%支付工资。

小 保

非全日制用工，劳动者可否随时解除劳动合同

小 保：

2012年3月15日，郭茹与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同。合同约定郭茹每周五抽3小时到公司进行一次大扫除，务必消除卫生死角，确保公司整洁卫生；每次工资80元，且当场结清。一个月后，郭茹觉得该项工作很累且收入较低，遂要求解除劳动合同。但公司以郭茹没有依据《劳动合同法》 第三十七条之规定，提前三十日以书面形式通知公司解除劳动合同，导致公司一时难于找到合适人选为由，要求郭茹赔偿损失。请问：公司的请求成立吗？

姜 杰

姜 杰：

公司的请求不能成立。虽然《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”即表面看来，郭茹突然单方即行解除劳动合同，违反了《劳动合同法》 第三十七条之规定，似乎应当担责，但该法第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”即随时解除劳动合同是郭茹的权利，公司无权以任何形式、任何理由干涉。

小 保

辞职报告超过三十日，解除劳动合同生效吗？

小 保：

因公司效益差，待遇不好，我于上个月向公司递交了辞职申请，但公司不同意，而我坚持辞职，也就没有再上班。一个月过后，我到公司要求办理解除劳动合同手续，而公司说，由于我一个月没上班，属无故旷工，已被公司除名，拒绝为我出具解除劳动合同的证明。请问：公司的做法和说法对吗？

安 卉

安 卉：

公司的处理决定不合法。《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第三十二条规定：“按照《劳动法》第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。”可见，只要劳动者提交书面辞职申请超过了30日，无需经用人单位批准，解除劳动合同关系的申请即生效。你递交辞职申请后离开公司，这属于主动辞职而非擅自离职，更不属于无故旷工。所以，该公司以你无故旷工为名将你除名，明显无法律依据，公司应当为你办理解除劳动合同的手续。鉴于该公司的做法和说法，你可根据《劳动合同法》第八十九条“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正”之规定，向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令该公司改正错误。

小 保

合同期内可否要求变更为无固定期限劳动合同

小 保：

我是一家电器公司的钳工，已在该公司连续工作了11年。2012年底，劳动合同到期后，公司与我续签了3年期的劳动合同。不久前，我听说像我这种情况，公司应当与我签订无固定期限劳动合同，遂向公司提出要求变更为无固定期限劳动合同。公司认为既然已经续签了3年期的劳动合同并已经履行，双方都必须遵守，因而不同意变更。请问：我有权要求将我的劳动合同变更为无固定期限的吗？

高 朗

高 朗：

《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的……”本案中，你符合签订无固定期限劳动合同的条件，虽然你在续订合同时没有提出要求，但公司也有义务与你订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”很显然，该公司的做法是违法的，应当纠正，即应当把你的劳动合同变更为无固定期限劳动合同。

小 保

非全日制用工，劳动者也可以要求工伤赔偿

小 保：

2012年5月8日，梁琳与一家公司签订了一份非全日制用工劳动合同。一个月后，梁琳根据劳动合同的约定来到公司进行设备保养时，因吊环挂钩断裂而被砸伤，不仅花去2万余元医疗费用，还落下10级伤残。当梁琳要求有关部门给工伤待遇时，却被告知公司并未为其办理工伤保险。而公司认为，梁琳的工作性质、工作时间、工资待遇均不同于公司的其他正式员工，公司不必为梁琳办理工伤保险，自然也就不必承担工伤责任。请问：公司的说法合理吗？公司是否需要担责？

陈 曦

陈 曦：

公司应当担责。《关于非全日制用工若干问题的意见》第三条第十二项规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5～10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。”即公司同样应为梁琳办理工伤保险。而《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

小 保

非全日制用工，劳动者可以同时与多方签约

小 保：

古薇是一名电脑技术人才。2012年2月1日，一家电脑学校与其签订的劳动合同约定：古薇根据学校要求不定期给学员上专业课，每次3小时，每小时收费200元。次月，古薇又和一家的电脑培训中心签订了内容大同小异的劳动合同。由于培训中心与学校有着竞争关系，学校遂以培训中心招用尚未与其解除或者终止劳动合同的劳动者为由，要求公司要么解除与古薇的劳动合同，要么赔偿损失。这实际上也等于要减少古薇的收入。请问：学校的请求成立吗？

徐慧萍

徐慧萍：

学校的请求不能成立。鉴于古薇只是根据学校要求不定期给学员上课，而且实行小时计酬，每次时间为3小时，决定了其属于非全日制用工。虽然《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”但其第六十九条也指出：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”故只要古薇不影响在学校上课，便能多头就业。

小 保