HR,需要好人来担当

泰戈尔说：“天空中没有鸟的痕迹，而我已飞过。”一位在国企、民企、外企“办人事”二十载的朋友，以第一人称现身说法，留下了岁月长长、路漫漫的思索――

HR是一个值得付出的职业，也是一个需要好人来担当的职业。做一个HR，不仅需要专业的知识与技能，更需要高尚的品德以及良好的职业道德，否则，可能会成为“黑心企业”压榨、剥削更多劳动者的帮凶。所以，做HR需要一份责任，一份为员工谋求更大发展前景和更好就职环境的善良之心，一份懂得在员工和企业之间寻求和谐、兼顾两者利益的良知之心。

踏入国企：

HR――从懵懂到清晰的职涯方向

我的HR职业路算起来已经有二十个年头了。那是1992年4月，当我第一次踏进某国企组织部大门时，就注定了我今生同HR相伴的命运。当时的国企因为体制的问题，员工管理隶属关系十分明确，工人由劳资部门管辖，干部由组织部门管辖，所以我不能算作真正意义上的HR，因为无论是组织部门还是劳资部门，他们的工作职责以及职权范围都是各有侧重，也可以说两个部门独领“半壁江山”。

也许在有些人眼里国企工作轻松、环境舒适、没有压力、竞争又少、福利又好，甚至是不用担忧会失去“饭碗”这样一个“世外桃源”。这种认为也许有一定道理，从安逸稳定这个方面来说，国企是有些人不错的选择；但或许正是因为这“优越”的环境和特殊的体制，使得有些走进这种体制的人慢慢地不思进取，得过且过。

我在组织部门工作的十年期间，先后接待过近百名分配到我们企业的大学生。在与他们最初的交流中，几乎每一名初入职场的大学生都曾经告诉过我他

们的远大理想和抱负，也几乎都曾说过他们是不会在这种环境中“自生自灭”的。但是，随着岁月的流逝，时光的更替，除了其中一位最后辞职去深圳创业并取得辉煌成就外，其他人没有一位选择离开。也许，他们也曾想过选择离开，但可能是安逸的现状，最终让他们做出了“留下”的抉择。同样的人，仅仅因为处在不同的环境和不同的机制中，就产生了截然不同的结果，也许这就是问题的症结所在。而在相同的环境中，每个人的发展也可能会大相径庭。其实，影响个人发展最重要的因素还是取决于自己。

看着这些青春年少的大学毕业生们，也一直触动自己在思考：自己的职业生涯，到底要去向何处？但同时也更加清晰：自己的HR路要坚定地走下去！

转战民企：心情――从忐忑到坦然

2003年10月，这是一个满山红叶、果实累累的秋季。当我有幸被江南一家知名的制造企业聘为人力资源经理时，我才真正开始了自己的HR职业生涯。

当时的我对民企的了解，也只是来源于电视、广播、报刊等媒介。虽有好的方面信息，但更多的则是负面的信息。譬如：工作时间超过八小时，没有休息日；老板无故克扣拖欠员工工资，等等。就连我的家人，也是极力反对我去民企的。说心里话，打算去这家企业也只是被他们面试时的专业性所打动，但心中还是充满忐忑，最后是抱着试试看的态度决定加盟这家企业。

记得我去这家企业面试时，他们整整用了一天的时间来对我进行测评和考核。首先是进行专业知识问卷答题；然后是进行能力与潜能以及性格测试；之后是进行人格测评――“卡特尔16种人格因素测试”。据说我当时是这家公司进行这项测试的第一位中高级人才；接下来公司老板接见了我，并给我提出职业生涯上的指导意见，以及和我进行实质性的面谈；最后由人力资源总监陪同我去公司主要生产车间参观。可以说安排得如此周密细致，让人不得不对这家企业在人才引进中的规范化感到惊讶，这和那些不知道自己到底要找怎么样一个人才，或者随意就感觉你不合适的企业相比，应该说是无法相提并论。

也许是我的机遇好，也许是民企就是这个样子。当我加盟这个企业后，发现自己以前的一切担忧和疑虑似乎都是多余的。初到时，干净整洁的厂房、着装统一的员工，以及体现企业文化氛围的宣传标语和文化长廊、装饰豪华而又体现温馨的办公大楼……这些直观的感受让我很是意外，却又倍感亲切；随着工作的熟悉和深入，企业对员工的管理，让我甚是佩服：不仅员工劳动合同签订规范、工作时间安排合理、各种保险缴纳齐全，而且员工宿舍、食堂、福利待遇等处处都可感受得到对员工的人性化关怀。用老板的话来说：公司倡导的就是以人为本，做大做强，而且不能喊在口头上，要印在员工的心里。

公司不仅追求经济效益，也很重视社会责任。除了每年在公司利润增加的同时提高员工的工资、为困难职工捐款外，还积极为边远山区的贫困学生提供帮助，为受灾地方进行募捐，仅为革命老区的贫困地区学校就捐款数百万元。

这就是我所认识的第一个“资本家”企业。

2006年6月，由于一次偶然的机遇，我被一家猎头公司选中，正好我和这家企业的劳动合同也已经到期。尽管公司老板和许多员工不希望我离开，但是为了我的理想和更好的发展，只好忍痛割爱。当时，总经办和人力资源中心分别为我举行了欢送宴会。据说，这也是公司自成立以来第一次为一个离职的员工召开的欢送会，让我有些鼻子发酸，感到一个人只要能为企业做点事，企业是不会忘记你的，你同样也会受到尊重。

国企，让我学会了忍耐和如何看待不平的事物；民企，让我懂得了做人的尊严和受人尊重的满足，这家民企也给足了我做人的尊严。

再次选择：信心满满却备受煎熬

我加盟的第二家民企是一个集团化公司。这家企业老板第一次见面跟我说的话，让我印象特别深，他说：“廉总，你来后，公司人力资源管理这一块就交给你了。我完全放心你，你就大胆去干吧。你是公司人力资源总监，公司以后人力资源方面的事情就是你说了算。”也许正是老板的这句话，让我坚定了加盟的决心。

而当我加盟后不久，就发现老板并非如当初说的

那样，企业的价值观和管理风格更是让我有了极大的落差：如喜新厌旧、朝令夕改的工作风格，不尊重劳动者的傲慢态度，对员工“刻薄与不人道”的本性……让我感受到并非所有民企老板都是那样的具有良知，都是那样的“守规”，蓝天下依然存在着乌云。这时，在我的HR生涯中遇到了前所未有的痛苦与无奈。最后，我因承受不了对自己良心的煎熬选择了离开。

改革开放后，中国民企如雨后春笋般在中国大江南北涌现，在解决农民工和大学生就业方面做出了巨大贡献，但是不可否认，由于历史的原因，加之相关部门的监管不到位，也助长了他们的违规之风。在经济利益驱使下，在利润永远是企业追求的最大效益的观念主导下，违规违章甚至违法经营的企业屡见不鲜，有的甚至十分严重：超时工作、没有休息日、加班不支付加班工资、任意拖欠和克扣劳动者工资、不给劳动者缴纳社会保险、发生工伤事故后不愿意支付赔偿金等现象都存在，有的甚至成为了“黑砖窑”式的工厂。

作为弱势群体的劳动者，在面对经济实力雄厚的“资本家”，在就业形式十分严峻的现实面前，他们要么选择忍耐，要么选择离开。他们在为“资本家”创造剩余价值的同时，也在遭受着严重的心灵伤害或身体上的摧残。有些民企老板在员工面前俨然一幅“救世主”模样。有的老板公开在员工面前呼三喝四，这虽然只是极少数人，但是充分暴露了在经济利益面前个别“资本家”的“本质”。在这样的企业中，员工已经没有“主人翁”的自豪感，而且也丧失了人格的独立性。自然，身处这种企业的员工，也不会对企业产生归属感、信任感，更谈不上忠诚度。

因此，规范企业管理，构建稳定和谐的劳资关系，不仅是企业老板的责任，也是和谐社会的需要，更是民企能否做大做强的最大“法宝”。

人力资源是企业的第一资源，“企业无人则为止”，是企业的普遍共识。“以人为本”不能只是作为宣传口号。顾客和员工都是企业的上帝。有人说员工是企业的第一上帝，因为企业的产品和服务是经过员工的劳动而提供给顾客的，从而影响企业的业绩。

如今，企业与员工的关系，已经从简单的“劳动契约”，转变成以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，这是越来越被大多数企业所认同的事实，也是历史发展的必然趋势。

当企业不爱护员工，不善待员工时，员工自然也就不会善待企业。你抛弃了员工，员工自然也会抛弃你，并由此使企业一步一步地走向消亡的境地。“水能载舟，亦能覆舟”。这是千百年来经过无数事实验证过的真理。

谋求发展：人间正道是沧桑

二十年来，我先后在国企、民企、外企三种不同类型的企业里，见证了管理与被管理者之间的“冲突”与“和谐”。通过在这些企业做人力资源管理，我深深体会出这样一个道理：企业要发展，要进步，要走向辉煌，关键是企业领导人要懂得“守规”，要知道哪些是企业必须要摒弃的东西。

作为家族式企业，作为“资本家”企业，无论你的公司体制怎样，性质如何，其行为必须要符合社会的进步，符合法律的规范。只有你心中装着员工、装着国家和社会，你才会获得国家的支持，社会的帮助，

员工的厚爱，你的企业才会日益发展壮大。

我工作的第一家民企老板，就很好地运用了这三方面的“资源”。他的企业虽然属于“家族企业”，但是，短短十年的打拼，公司就从一个小手工作坊，发展成为了中国机械制造业里的一匹“黑马”。目睹这家企业的成功和辉煌，有的人不解它成功的理念，有的人也曾想揭开它成功的“秘诀”，但是，我想“守规”就是它成功的秘诀。在我融入这家企业后，我渐渐发现他们有这样值得称道的几个方面：第一，公司每年都会从盈利中拿出一定数额的资金来提高和改善员工工资和福利待遇，而且这已经是公司在制定未来发展规划中重要的一部分内容。所有员工都有机会到公司建立的企业大学进行学习和培训，员工在为企业做出成绩的同时，自己也得到了实实在在的好处。第二，公司把对社会弱势群体的关爱始终放在重要位置，尽一份社会责任。如在公司组织的管理干部“重走长征路”活动中，每到一处，企业都会把“关爱”的种子播撒：帮助贫困山区建学校，为孤寡老人送温暖，献爱心，每人都必须有一名帮扶对象，就像当年红军长征播下革命种子一样，他们也在播种“关爱”的种子。第三，提供宾馆式配置的员工宿舍，为家庭困难员工申请办理经济适用住房，让员工感受到家的温暖。第四，用工手续规范，社保缴纳齐全。二十世纪末，当许多民企还不能认清员工和企业的关系的时候，他们就开始严格按照劳动法办事，仅从这一方面看，当时在江南地区的企业也不是很多。

正因为这个公司的“守规”，才使得它比同行企业有了更大的发展和进步。

而我工作过的第二家私企的老板正好相反。在老板眼里，员工是我的“奴仆”，我是员工的“救世主”；我给了员工工作和挣钱的机会，所以我想怎样就怎样，你不想做就给我“卷起铺盖卷走人”。除了员工没有休息日、加班没有加班工资外，就连员工出现工伤事故后，老板也不是采取积极的态度去医治和赔付，反而却采取“躲猫猫”的方式，尽可能少花钱，或不花钱。“这些外地员工，我有的是时间来陪你，看我们谁能耗过谁。”类似这样的话这位老板经常轻松地脱口而出，让我一次次亲身感受了老板对员工的态度。当一个员工为企业奉献出了他的辛劳和付出、为企业创造了利润时，甚至把一只手丢在企业时，老板却是冷漠无情，这种企业不是“血汗工厂”又是什么呢？

谁不把员工当成主人，谁就会遭到历史的惩罚。这家公司建立十五年，不仅没有取得理想中的大发展，相反，却正在一步一步地被社会所抛弃，被职工所唾弃。这些正说明“得道多助失道寡助”的道理，不也正说明一切“违规”的企业和老板最终必定是“搬起石头砸自己的脚”吗？

我们不可否认，有一些民企在改革开放后经过不断摸索，自我修炼，和世界先进企业对接，摒弃家族式企业的弱性，纷纷探索到了一条光明之路；也有一些企业，虽然也深谙发展必须“守规”这个简单的道理，但是，诸多的历史因素使他们终难摆脱“资本家”的陋习和本质，在损害员工利益和不尽社会责任的同时，也使自己一步一步走向灭亡；更有一些企业在探索出路的历程中，跌倒了又爬起来，百折不挠地继续向目标迈进……

无论是胜利者，还是失败者；无论是已经找到出路的，还是正在摸索中的，他们无一例外地都会承认，企业发展在于人，企业发展的速度与耐力源于扎扎实实的内功――人力资源开发与管理。企业迈向顶峰的唯一助力，那就是“守规”――合法经营、关爱员工、尽职社会。

回顾我走过与HR结缘的二十年，我的内心可以说喜忧参半：喜的是，有很多企业开始善待劳动者，开始懂得“守规”和“合法”经营；忧的是，仍然有一些企业在践踏劳动者的尊严，在“违规”和“违法”经营。尤其是民企的HR经历，让我从中领悟到许多道理，也思索了许多问题，有些思索更是沉重无比。

当我提笔来写这篇文章时，我没有那么多的细节描述，更多的是思索。希望HR真正可以由“好人”来承担，希望HR工作者永远不要忘记自己的良知与职业道德，为维护企业和员工的共同利益而尽职尽力。