人才管理普存问题分析

现在市场的竞争归根结底是人才的竞争企业内部团队的优劣直接关系到一个企业的发展状况。21世纪是人才的竞争，人才是企业的灵魂，随着企业向网络化、多元化、扁平化和全球化的方向发展，所以人力资源管理对一个企业的长远发展来说至关重要，需要随着知识经济的发展改进管理方式、管理理念和管理目标。随着我国市场经济体制的逐步完善及对外开放水平的提高，我国企业所面临的竞争也越来越激烈，怎样更好地规范承担69．7％就业岗位，占我国全部企业48．5％资产的企业的人力资源管理至关重要。人力资源管理的目标就是在和企业的绩效改善目标和经营战略目标保持一致的前提下，尽力争取满意最大化、效用最大化和效益最大化。包括对薪酬与福利制度、团队建设、人员培训与开发、激励制度及绩效评估等内容的的管理。目前，我国各种类型的企业都在迅速发展，探讨我国人力资源管理过程中存在的问题及相关的解决对策至关重要。

一、人力资源管理中存在的问题

1．人力资源管理的观念滞后。由于受原来计划化经济体制的影响，虽然我国大部分企业已经将过去的人事部门改为“人力资源部”，但是其人力资源管理仍然处于传统的管理阶段。由于受国家宏观调控的影响，，企业只重视解决资金、技术、物质等问题而忽视了企业的人力资源管理，仅仅在需要时才看到力资源管理的作用，把人视为固有劳动力，在需要时才发挥作用，只知道使用，而忽视其流动和开发。知识人才流不出去冶金部来，造成人才压制、闲置、浪费等不良现象。据报告显示，目前我国大部分企业的人力资源管理制度主要是关注操做和技术层面，对人力资源管理缺乏创新精神，人力资管理观念与现行企业的发展战略不一致。

2．培训机制不健全。企业在用人上，尤其是在优秀人才的上，总觉得人才不够用，甚至认为是单位的人才不足。韩愈说过“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有，故虽有名马，骈死于槽枥之间”所以问题的关键就在于企业经营着忽视了人力资源管理方面的工作，没有建立起人才的内部管理机制，主要表现在两个方面，一方面是没有完善的培训制度和培训方面的专门负责人，缺乏完整的培训规划，或者是培训课程不合理，护士基层人员而只培训高层人员，缺乏前瞻性、科学性和系统性。另一方面是企业管理制没有把培训作为人力资源管理的重要手段，只是把培训资金当做企业单位的成本而非长期投资。甚至有些企业根本不搞培训，因此用于培训的经费很少甚至没有。

3．中小型企业人力资本投资不足。人力资本投资是指投资者为了增加人的技能和提高人的潜能，通过一定的资本投入来实现一些企业由于缺乏人力资源管理观念，只关心近期发展而不考虑长远，没有做人气人力资源规划和开发的意识，是一些优秀员工的不到学习的机会，企业的培训制度不健全，一些中小型企业由于资金实力薄弱，在引进人才上和大型企业相比不免显得薄弱，而在人才培训上这种企业有的培训法师不合理，只是流于形式，有的企业甚至根本没有培训工作。

4．管理制度不完善。一些企业在管理上面有许多不足之处，其一是没有对员工的日常工作做出科学规范的的指导和监督，企业的权限集中，以“长官意志”为重点，忽视了制度建设，这种权限集中的管理体制阻碍了竞争，不利于个人才能的发挥，抑制了个人的独立性、选择性和自主性。其二是各行业、各部门不能根据各自业务工作的难易程度和性质等特点，灵活有效、分门别类的管理、有针对的进行管理，造成管人管事的脱节，使权责分离。

二、解决企业人力资源管理的对策

1．树立以人为本的人力资源管理观念。只有树立起以人为本的管理观念，才能通过提高人力资源管理水平带动企业核心能力的提高，推动企业的发展。企业的管理者首先要树立正确的管理观念，摆脱传统的“见物不见人”的观念，摒弃旧传统和老观念，把人力资源看做的企业发展最重要的资源，树立“以人为本”的现代人力资源管理观念；其次要注重完善竞争机制和激励机制，为员工的发展创造一个良好的发展环境，使每个人都能各显其能，为企业发展创造更多的价值。造成人才外流的主要原因就是没有有效的激励机制。赫茨伯格认为工作成就感、发展前途、社会认可等是企业发展的激励因素，而报酬、工作条件、工作环境等仅仅属于保健因素。所以企业需要改革分配制度，以核心员工的收入分配为突破口，是核心员工的人力资本价值参与分配，促进人才价格机制的形成；最后一点是在对待员工上要坚持平等公平的原则，在坚持集体利益的同时要关注员工的需求，使个人利益和集体利益协调发展。

2．优化企业文化，凝聚团队。企业文化是企业在发展中所形成的氛围，即以思维方式和价值观念为核心所生成外化的企业经营管理规范、风俗习惯、道德准则和传统的统一。它产生于企业自身，随企业的发展而不断发展，得到企业全体员工和管理者的维护和认同。并随企业的发展而不断壮大，成为企业发展的原动力。企业的文化对企业的发展具有导向作用，一旦被员工所认同和共有，就会影响员工的行为模式和思维模式，可以引导员工向正确、积极的方向发展。企业管理者必须把企业发展和员工的需求相结合，把企业文化和社会文化接轨，把企业文化转化为人力资源管理的思想武器和精神动力，是人力资源和企业文化实现有效的统一。

3．建立科学的人力资源管理体制。人力资源管理与开发时是一项系统的工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要增强人力资源管理水平必须首先完善人力资源管理体系。第一，选择正规的培训机构。最好能让员工到专业的培训机构或者正规院校进行培训，这样培训效果才更有实用性和针对性；第二，制定合理的培训规划。企业需要根据员工队伍的状况和发展的需要，制定出短期、中期、长期的培训规划，确定培训内容、培训对象的选择、培训方式和手段、培训预算、培训师的培养及培训效果的考核及奖惩方法等。同时，企业也应该根据自身的发展情况和实际需要，选择多形式、多渠道的培训，以提高员工的敬业精神和职业技能。

4．薪资和福利管理规范化。企业要提高法律意识做好宣传工作，更好地建设与发展人性化管理模式，在坚持公平性、激励性、竞争性、合法性和经济性原则的前提下，注意把握以下几个方面。第一，企业要有效的运用福利和薪酬的功能去配合和检验员工的工作成效，同时和绩效管理有关的关系都需要建立相对应的考核和操作方式，从权、责、利三个角度调动企业员工的积极性；第二，企业要根据资金能力和发展规划将福利和薪酬相匹配，以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多的价值，贯彻奖勤罚懒、按劳计酬和体现效能的精神；第三，将薪酬和福利管理与社会保障形成互补，让员工感觉到付出与回报形成相对合理的层面。

三、结语

知识经济时代是人才的时代，科技的时代。一个企业要想获得长远发展，必须优化人力资源管理体制，立足长远，主动找出企业在人力资源管理中存在的问题，并积极调研，找出相应的解决方式，并且及时付诸于实践。