计件工资与岗次工资的激盛效能比较

计件工资能够公平地界定每个人的劳动量，能够将绩效与收入挂起钩来，但不象人们想象的那样具有很强的激励作用。不少的管理者认为，实行了计件工资，生产上的管理就到位了。其实不然。计件工资是一种比较古老的计酬方式，在工业革命之前的手工工场时期就已经普遍采用了。计划经济时代的农村生产队就普遍地采用，如摘棉花按斤计工分、运土杂肥按里程和体积计工分，等等。计件工资是一种非常简单的管理方式，其激励功能并不强，已经不适应市场激烈竞争的需要。在岗次动态管理体系诞生之后，计件工资这种分配方式的激励机制愈显其不足。

如某加工岗位有5名员工，设定额工作量10000件／月，单位工资含量为0．1元，5名员工的工作数量差别分别为1件，在其他方面(质量、消耗等)相同的情况下，其收入――绩效激励机制列表如下。

在以上的对比中，我们看出：在计件工资体系中，员工之间绩效上的差距与收入上的差距是等比关系；而在岗次工资体系中，绩效上的差距与收入上的差距不是等比关系，绩效上的微小差距会造成收入上的很大差距。如上面图表中，工作数量上仅有1件的差距，体现在收入上就是700件至2200件的差距，这是一种放大效应。这种收入对绩效的放大效应不仅仅体现在工作的数量方面，在质量、消耗、安全等方面同样适用。这种“收入――绩效”放大效应能够引发员工在工作绩效方面形成激励竞争，成为争相提高工作绩效的“激发器”。

凡是在竞争的场合，都存在收入――绩效的放大效应。如体育比赛中，金牌获得者与第二名、第三名之间仅有半步之遥；在市场竞争中，价格降低l％，可能会使市场扩大30％。质量提高2个百分点可能会使市场扩大20％或价格高出同类产品10％。也许这就是竞争机理的精髓。

在计件工资体系中，收入的主体部分取决于工作量的主体(任务定额)而不是边际增量，员工之间绩效的差距形不成强大的激励。而且，计件工资还存在边际激励作用递减现象。

此外，岗次实质上就是名次，名次本身具有激励作用。企业管理实践证明，按目前的收入水平，员工少收入几十元并不太介意，但若低一个级别，则会在心理上形成很大的压力。而计件工资则不会形成这种压力。因为计件工资这种计酬方式对落后者还具有道义上的籍慰作用――“你干的工作多你拿的报酬多，的工作少我拿的报酬少”，似乎非常公正。