基于胜任力的高校高层次人才培养的探析

摘要： 本文将胜任力理论与高校高层次人才培养实践相结合，阐述了胜任力理论的基本内涵，分析了高校高层次人才培养存在的问题以及基于胜任力的高层次人才培养的意义，探讨了高层次人才胜任力研究的步骤和方法，为高校高层次人才培养改革提供一个新的思路。

Abstract： On the basis of competency theory and high—level personnel cultivating of university， the study stated simply connotation of competency， analysed problem of high—level personnel cultivating of university， and importance of high—level personnel cultivating based on competency in university， and explored process and method about analysis of high—level personnel competency， in order to offer a reference for reform of high—level personnel cultivating.

关键词： 胜任力；高校；高层次人才培养

Key words： competency；university；high—level personnel cultivating

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）28—0250—02

0 引言

在知识经济时代，新科技革命飞速发展，各个国家之间的竞争越来越激烈。国家之间的竞争，从根本上讲就是人才的竞争。我国在《国家中长期科学和技术发展规划纲要》中就已规定：当今国际间的竞争非常激烈，但我们要在这竞争中掌握主动权，这就要求我们具备更高水平的自主创新能力，而这一能力的提高要特别注重对科技人才的培养，尤其是那些才华出众的人才。高校是构成国家和区域创新体系的必要组成部分，为知识和科技的创新提供了有力的发展条件，肩负着培养更多的更高水平的人才的责任。而且，随着人才的争夺日趋激烈，高层次人才的培养已成为推动高校自身发展的重要驱动因素。可以说，如何培养大批高素质、高胜任力的高层次人才，已是高校人才培养的当务之急！

1 胜任力的基本内涵

最早用“Competency”一词来表示胜任力。哈佛大学心理学教授David McClelland首先提出了胜任力一词，在美国政府的邀请下，他要设计一种人才选拔方法，这种方法可以很好地预测一个人的实际工作能力。通过许多的精心研究，得到结论：决定我们实际工作能力的主要因素是包括了个人的态度、特质、认知等的胜任力，而不是智力。l973年，他在一篇名为《测量胜任力而非智力》的文章中提出，胜任力是指能够区分特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，为胜任力理论的诞生奠定了基础[1]。

经典的胜任力理论将胜任力分为技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、特质、动机七个方面，其中知识和技能容易被测试和衡量，属于外显胜任力，是人才的基本能力素养，而角色定位、价值观、自我认知、特质、动机较难被发现和测量，属于内隐胜任力，但却是鉴别优秀者和一般者的关键要素[2]。

在胜任力研究的发展过程中，其研究途径和方法主要经历了三个阶段：一是差异心理学研究阶段，以个体间的不同为研究的主要内容，包括智力、生理能力、特质、兴趣等不容易培训的特点，一般在进行了相关的心理训练后的人，才能做这类研究，基本上都通过判断或者定量的方法对行为表现进行分组或分类，进而从这些行为表现中推断出个性特征。二是教育和行为学研究阶段，这一阶段以改变和塑造个体行为为研究的主要内容，其目的是更好地保证个体进行各项工作和生活，这一领域的很多研究都是为了给各种能力确定一个切实可行的定义，使之都具有一个清晰的行为指标，这类似于很多构建胜任力模型的方法。三是工业与组织心理学研究阶段，这一研究思路综合了前两者的优点，注重个体差异对绩效的影响、工作中的行为及其评价标准。这类研究需要开展的工作分析和评价是非常多的，旨在探索优异者的潜在行为特征，而研究者需要掌握的是具体的分析方法，如行为事件访谈法，这目前也是建立胜任力模型的常用方法。

2 高校高层次人才培养存在的问题

大多数高校在高层次人才培养上，依旧只是重视知识和技能，忽视了培养深层次能力素质的人才，主要表现在：

2.1 培养观念和目标不重视高层次人才综合能力的提高 一些高校对高层次人才应该具备哪些能力缺少富有成效的理论研究和实践探索，长期以来在高层次人才培养过程中沿袭着一种注重纯科学、纯理论的教育框架，只认识到专业知识及技能等学术能力的重要性，而对于培养其他能力方面做得比较少，以至于他们的能力不能符合社会的实际需要，阻碍了他们职业生涯的进一步发展。

2.2 培养模式仍采用较为单一和封闭的人才培养模式 多数高校高层次人才培养模式是一种以培养学术型、研究型人才为目的的单一模式。这导致课程设置缺少自然、人文、经济和社会知识的融通与综合，授课内容局限且更新不及时，教学方法以灌输式为主、实践边缘化，论文评审和答辩走形式主义。这种模式不能很好地适应当前的高等教育，现在的高等教育日益的国际化、大众化，而现在的高层次人才有些明显的大众化，没有个性，在国际交流方面的能力不够，而且不没能具备良好的开放创新能力，对于高层次人才培养的质量和竞争力提出更大的挑战[3]。

2.3 培养内容忽视了高层次人才内在素养的提升 由于高层次人才培养规模的扩大，他们整体的内在素养有所下降。加之，许多高校认为高层次人才的年龄较大，他们的价值观、自我认知、品质等已经发展得较为成熟，而忽视对他们这方面的培养。这使部分人员产生一种消极心态，更加注重个人名利，而忽视了学问和能力，不能解决好面对的各种苦难，心理素质差，甚至作假舞弊，剽窃他人成果[4]。