关于高校教师教学工作业绩考核的三点思考

【摘要】对现代高等教育培养出来的学生质量之要求，首要的是对在校教师质量的要求，如何体现一个教师的能力，教师教学业绩考核就是一个很好的平台。搭建好这个平台是每个高校所要认真思考的工作之一。

【关键词】高校教师教学业绩考核公平

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）03-0007-02

为加强师资队伍建设，规范教师教学业务管理，客观、公正、公平、公开地评价教师教学工作业绩和贡献，激励教师不断提高自身的业务素质和教学水平，促进教学质量的提高，并为教师的评聘、奖惩、晋级等工作提供科学依据，根据《浙江省高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见（试行）》（浙教高教〔2007〕33号）和《浙江教育厅关于调整有关内容的通知》（浙教办高教〔2009〕33号）精神，浙江省多所高校从2007学年开始，相继对学院的在编专（兼）任教师进行了教学工作业绩考核。作为一所民办高职院校，也在200年开始了此项工作，对此，就教师教学工作业绩考核工作得失谈三点思考。

思考一、如何体现考核的公平性

为了指导考核工作，学院出台了《教师教学工作业绩考核办法（试行）》文件，文件第三条指出：教师教学工作业绩考核坚持公开、公平、公正原则；坚持重在激励原则；坚持定量和定性相结合原则；坚持有利于学生培养和教学质量提高原则；坚持分层次和分类别相结合原则。

考核工作必须坚持的五个原则很重要，也是考核是否能真正起到“激励教师不断提高自身的业务素质和教学水平，促进教学质量的提高”的关键。而做到五个原则，实在不是一件容易的事情。

社科部第一次的教师业绩考核工作结束以后，每个在编专任教师也就有了自己的第一次考核等级。获得A级的当然高兴，可是由于受到考核体系中比例的限制，一定会有教师被考核成B级、C级和D级，有个别的教师可能还会因为某个教学事故而被直接考核成E级。由于考核将作为“教师的评聘、奖惩、晋级等工作的科学依据”，每个教师就很关注自己所得到的等级，他们当然要问一声：考评工作小组凭什么给自己进行考核的。

（一）工作态度的定性

依据考核文件，工作态度分为三级。文件第七条指出：工作态度主要包括教师在院系各级各类教学建设、教学研究与改革、教学常规活动，以及其他工作中的参与度、认真度、责任度、努力程度等方面的表现情况。系（部）可以根据教学业绩考核指标及要求，结合各系（部）特点，自行决定考评方式，考评结果分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级。

第一次考核问题就出在学院的文件规定太粗，系（部）自己的“教学业绩考核指标及要求”因为时间太紧还没有制订出来，“坚持定量和定性相结合原则”就很难落实了。全部靠定性来评定一个人，多少存在不能让每个教师都信服的问题。

针对这个问题，唯一的解决办法就是完善系（部）的“教师教学工作业绩考核指标及要求”实施细则，并且这一实施细则需要通过部门全体教师认真讨论的基础上建立，只有如此，每个教师才能明白如何更好地完成自己的本职工作。为此，社科部在制订的《“教师教学工作业绩考核办法（试行）”社会科学部实施细则（试行）》中，就明确规定“确定工作态度要求教研室主任对教师有一定的工作布置和完成情况的记录数据，再根据其在工作中的参与度、认真度、责任度、努力程度等方面的表现情况进行考核。”有了“一定的工作布置和完成情况的记录数据”，这些定量指标的记录，再结合定性就能比较客观的反映一个教师的工作态度了。

（二）教学效果的确定

考核文件第八条：教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的教学质量测评情况等。教师在承担课程、实践性教学等方面的教学质量评价由学生评教和系（部）考评两部分组成，其中学生评教占60%，系（部）考评占40%。

学院在网上实行学生评教，每个学生都要对任课教师进行评教。在去掉10%的最高分和10%的最低分，得出一个学生评教分。每学期学生评教一次，学年教师的学生评教结果为两个学期的平均分。尽管有教师对学生评教分有些看法，但还是认可学生评教这个方法的合理性和数据的真实性。

问题是系（部）考评占40%，系（部）考核工作小组凭什么给每个教师打分？社科部在考核时，参考学生评教的结果，在进行集体讨论后，每个考评组成员分别对考核教师打分。有教师认为，参考学生评教的结果就不对，会影响考评组成员的第一印象；也有教师指出，考评组有些成员从来没有听过自己的课，他们是怎么来确定自己“教学效果”的呢？

教学效果考核结果也是三级，完全由定量的数字决定，差0.01分就会影响一个教师的教学工作业绩考核等级，难怪我们的教师要“斤斤计较”了。尤其是学生评教分在85分以上，受到比例的限制而沦为C级、D级的教师就更“在乎”了。在总结第一次教师教学业绩考核得失的时候，针对这个问题给出了解决的办法，即加强部门教师间的听课。在制订的《“教师教学工作业绩考核办法（试行）”社会科学部实施细则（试行）》中明确：

1.教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的教学质量测评，包括学生评教和学部评教。为了能更好地反映教师实际教学水平，考核工作小组成员每学期必须至少听一次社科部专任教师的课，并对本次课堂教学效果进行打分，分值即为学年考核时的重要指标。

2.社科部教师每学期必须至少听一次本教研室的每个教师的课，并对本次课堂教学效果进行打分，分值可以成为考核工作小组学年考核时的参考指标。听课总量每学期超过社科部专任教师总数的50%者，才有资格成为考核工作小组的教师代表。

3.考核工作小组成员未能完成全部听课任务的，除影响其工作态度考评外，只能对已经听过课的教师进行评分。

4.社科部教师每学期必须至少开设一次公开课，没有教学任务的教师应该积极参加。同时要欢迎其他教师任何时候的听课。以制度来规范我们的考核工作，考核结果也就得到更多教师的认可。实践证明，当我们能真正做到客观、公正、公平、公开地评价每个教师教学工作业绩和贡献的时候，就一定能建立起一个和谐的工作环境。

思考二、如何解读考核数据

每一次的教师教学工作业绩考核，都会留下很多需要解决的问题。然而在关注这些问题的同时，我们也应该花些时间来关注在考核时产生的一些数据，这些数据对我们今后的工作有很强地指导意义。

（一）“工作量”数据给我们的启示

社科部在编专任教师工作量最高2时/周，最低16学时/周，平均22学时/周。按照学院考核文件规定，16学时/周为工作量饱和，等级为Ⅰ等。所谓饱和，泛指事物在某个范围内达到最高限度。如果16学时/周的工作量为饱和是科学的，那么现在社科部在编教师工作量平均为22学时/周就是超饱和状态了，就需要引起我们管理者高度的重视。

如今的高校教师压力大是众所周知的，能在高校中谋得一个教师位置不容易，唯有拼命工作才能对得起高校教师的称呼。教师的天职是教书育人，教得质量如何需要检验，然而对一个人的检验哪能像检验一个工厂产品这么简单。严格要求，学生毕不了业、拿不到毕业证，找不到工作，罪责在教师，都是因为你教师不以人为本，没有人性；放点水，让过了，让名不符实的学生毕业了，推到社会上担不起本该能担起的任务，罪责也在教师，浮夸腐败、误人子弟。有时候想想，高校教师真好像被学生绑架了一样。

一方面教师职称晋级需要科研的支撑，另一方面繁重的教学任务需要青年教师来承担，他们还有多少时间可以用在备课、批改作业、与学生交流等教学上呢，用于科研的时间那就几乎为零了。

这几年学院的各个部门都在争取引进人才，无奈学院在师资队伍建设上有着学院的一盘棋，目前还很难顾及所有的用人要求，教师教学工作业绩考核应该是学院领导重新审视学院的教师队伍的发展和人才储备的时候了。

（二）“教学研究与改革”考核数据的背后

高校教师压力大还有一个重要因素，就是考核指标体系中的教学研究与改革。文件第九条：教学研究与改革主要包括教师承担的教学建设与研究项目（含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、实训基地建设项目等）及取得的成果（包括论文、获奖等）。

最近几个学年，社科部在编专任教师“教学研究与改革”这一项得分最高40分，最低6分，平均23分。这个成绩应该是相当不错的，它除了得益于这几年社科部坚持开展的“科研年”外，更多的还是教师自身发展的需要逼出来的。社科部有五位教师要晋级，还有多项课题要结题，所以他们也就发表了很多学术论文，这种为晋级和结题而写的论文，在晋级、结题完成以后，还有多少原动力来推动下一篇的呢？可以肯定，在现在这么繁重的教学任务压制下，可能会出现一段时间内我们的青年教师没有学术论文的刊登，原因就是这些青年教师用于科研的时间几乎为零。

那么，今后教师教学工作业绩考核时，这个数据如果掉至个位数的时候，该如何应对呢？换个思路，就是如何来看待“教学研究与改革”？对于一所高等职业技术学院的教师，是把精力放在科研上好还是放在教学上更重要？既然一直强调高校以教学为主，尤其是一所年轻高校，当他们的教学自身还没有形成很好地教学能力的时候，更应该把如何提高自己的侧重点放在教学上。

鉴于这个观点，我们不妨把一些育人的工作“转化”成“教学研究与改革”，例如班主任工作，转化一个人的行为谈何容易，“教学研究与改革”强调的是高校功能中服务社会的属性，改造一个人不就是对社会的最大贡献吗？又例如，学生社团的指导工作，过去学生社团指导教师没有人愿意当，原因很简单，他们的付出没有被学院所认可。如果把他们的付出也“转化”成“教学研究与改革”会怎么样呢，可以肯定的是指导教师的积极性一定会得到极大地提高。考核文件太多地强调了工作的结果，不出成绩所有的付出都是无用功，这也会打击教师的积极性。竞技体育很残酷，“成者英雄败者寇”，一切以成绩说话。然而培养一个人还更应该注重过程，今天没有结果，不等于将来不会有变化。有付出就会有回报，但是急功近利不行。要知道，校园文化的培植，不是一个人一个学年所能完成的，它要靠一届一届师生共同努力才能逐渐形成。一个优良的校园文化的形成，没有一点“教学研究与改革”显然不行，只是它不一定以论文的形式出现，更多的是其实践作用。再例如，在学院进行一次学术专题讲座，带领学生开展教学实践和社会实践活动等等，是否都可以视作“教学研究与改革”的工作而给予肯定呢。

如今高校太注重“科研与论文”，然而世界上很多事往往是物及必反。现在社会上新名词很多，被信用卡困住的叫“卡奴”，被住房月供困住的称“房奴”，高校教师受困于“科研”，或许，我们可以送给高校教师一个新词叫作“科奴”。多年前，就有专家进行调研，指出我们国家不管是在人文社科领域还是在理工科领域，学术泡沫泛滥现象严重。科研成果表现为“三多三少”，即：“假花多、真花少；（开花）未结果的多、结果的少；（结果）结小果的多，结大果的少”。出现这一现象不得不令我们高等教育管理者深思。

思考三、考核过后怎么办

教师教学工作业绩考核对于引导广大教师积极投身于教学、安心于教学工作，确保教学中心地位和提高教学质量具有重要意义，虽然这项工作的难度很大，但只要有利于育人，就一定要下决心推进。省教育厅对此高度重视，的《浙江省高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见（试行）》（浙教高教〔2007〕33号）和《浙江教育厅关于调整有关内容的通知》（浙教办高教〔2009〕33号）两个文件就是一个很好的佐证。

学院教师教学业绩考核工作结束以后，社科部都在第一时间总结了考核工作的得失，在全体教师座谈中，对相关数据作了解读，以明确教师今后发展努力的方向；对存在的问题进行了深刻反省，就问题的解决提出了很多意见和建议。在这样一个氛围下，社科部起草了《社会科学部实施细则（试行）》,在教师民主讨论的基础上，审议并通过了这个实施细则，为今后做好这项涉及每个教师利益的大事有了制度的保证。

我们的目的就是一个：教师教学工作业绩考核要让擅长教学、安心教学的教师有更多的发展机会，要确保教学中心地位和提高教学质量的本来目标，防止偏离方向。

参考文献

1．《浙江省高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见（试行）》（浙教高教〔2007〕33号）

2．《浙江教育厅关于调整有关内容的通知》（浙教办高教〔2009〕33号）

3．周克庸 《跋涉中的思考》，北京，中国社会出版社，2006年11月

4．朱法贞 《教师论理学》，浙江，浙江大学出版社，2001年7月

5．王爱国 《高等教育法规基础》，浙江，浙江大学出版社，2001年7月

6．方展画 《高等教育学》，浙江，浙江大学出版社，2000年4月