论营销中对业务员的有效激励

市场营销中，业务员所起的作用是非常关键的。有调查显示，按时计酬的职工每天一般只发挥20%～30%的能力用于工作就足以保住饭碗，但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力将发挥到80%～90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。那么，如何调动其积极性呢，回答是依靠有效的激励！

一、激励的涵义

激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励在管理中的核心作用是调动人的积极性。

需要是人们在社会生活中对某种目标的渴求和欲望，是人们行为积极性的源泉。人的需要一旦被人们所意识，它就会以动机的形式表现出来，从而驱使人们朝着一定的方向努力，以达到自身的满足。需要越强烈，它的推动力就越强、越迅速。动机是建立在需要的基础上的。当人们有了某种需要而又未能满足时，心理上便会产生一种紧张和不安，这种紧张和不安就成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动。

人的任何动机和行为都是在需要的基础上建立起来的，没有需要，就没有动机和行为。人们产生某种需要后，只有当这种需要具有某种特定的目标时,才会产生动机，动机才会成为引起人们行为的直接原因。但并不是每个动机都必然会引起行为，在多种动机下,只有优势动机才会引发行为。员工之所以产生组织所期望的行为,是组织根据员工的需要来设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机,同时按照组织所需要的方式行动。管理者实施激励,就是想方设法做好需要引导和目标引导，强化员工动机,刺激员工的行为,从而实现组织目标。

二、业务员士气低落的原因

若要对业务员进行有效激励，必须了解其真正需要，也就是要对业务员士气低落的原因进行分析，下面是几个常见原因：

1.主管过度集权，对业务员控制过严

大多数业务员认为适当控制是必要的，但是如果主管过度集权，对业务员控制过于严会被认为是对其工作不满意，从而失去了工作的积极性。

2.工作标准不合理

如果工作标准制定的不符合客观情况（多数情况销售目标定的过高），业务员会完全不理会这些目标而自行其事，甚至放弃努力。

3.缺乏工作的认可。

业务员的工作被认可会产生一种积极的工作态度，因为人人都希望自己的工作被认可。

4.管理水平低

管理措施不当,会导致业务员情绪低落。比如,薪金及差旅费太低或者分配不合理,会影响业务员的士气。再如,如果对销售业绩差、不勤奋的业务员不采取必要措施,其他销售业绩好的会认为干好干坏一个样,这样也会影响销售队伍的士气。

5.业务员队伍“老化”

有些业务员工作一段时间后，突然业绩停止甚至不断下滑，心态老化是主要原因。业务员“老化”的迹象主要有以下表现：

（1)提交业务报表、报告常常忽略、延误，内容不完整或没有深度。“老化”的业务员认为报告、报表这些东西不值得花时间去写，没有什么有用的内容。

（2)不经常拜访客户，喜欢做与销售无关的事情。“老化”的业务员喜欢把更多的时间花在办公室而不是出门找客户，有时甚至连公司的新产品都忘记介绍给了客户。

（3)热情不足,懒惰有余,开会缺席,迟到早退,对什么事情都没有兴趣;不修边幅,抱怨增多,由原来的注重外表形象到拖拖沓沓，经常抱怨公司、产品、后勤、其他同事,甚至对客户也有抱怨。

三、业务员有效激励对策

激励机制不是先于管理而存在的，而是在管理活动过程中不断形成的。主管恰当而有效地运用激励手段和方法，一方面直接影响员工积极性的发挥，另一方面也是在构建合理的激励机制。激励方法主要有以下几种：

1.物质利益激励法

物质利益激励法就是以物质利益(如工资、奖金、福利、晋级和各种实物等)为诱因对员工进行激励的方法。最常见的物质利益激励有奖励激励和惩罚激励两种方法。

奖励激励是指组织以奖励作为诱因，驱使员工采取最有效、最合理的行为。物质奖励激励通常是从正面对员工引导。组织首先根据组织工作的需要，规定员工的行为，如果符合一定的行为规范，员工可以获得一定的奖励。员工对奖励追求的欲望，促使他的行为必须符合行为规范，同时给企业带来有益的活动成果。比如，业务员中有这样一批追求机会的人，他们收入不高，他们的主要需求是适当的收入、工作能够得到上司的认可，对这些员工就可以采取有竞争力薪金、良好的培训、销售竞赛等方式激发他们的干劲。

物质惩罚激励，是指组织利用惩罚手段，诱导员工采取符合组织需要的行动的一种激励。在惩罚激励中，组织要制定一系列的员工行为规范，并规定逾越了行为规范的不同的惩罚标准。物质惩罚手段包括扣发工资、奖金、罚款、赔偿等。人们避免惩罚的需求和愿望促使其行为符合特定的规范。

实施物质激励要注意保持组织成员的公平感,充分体现“多劳多得,少劳少得”的分配原则。虽然这种激励是直接满足组织成员的低级需要的,但也能间接地满足组织成员的高级需要,因为物质利益可以看作是自己受到尊重,或自己的成就为组织所赏识的标志。

2.目标激励法

管理中常说的目标管理，不仅是一种管理活动，也是一种有效的目标激励方法。所谓目标激励法就是给员工确定一定的目标，以目标为诱因驱使员工去努力工作，以实现自己的目标。任何组织的发展都需要有自己的目标，任何个人在自己需要的驱使下也会具有个人目标。目标激励必须以组织的目标为基础，要求把组织的目标与员工的个人目标结合起来，使组织目标和员工目标相一致。

目标管理通过广泛的参与来制定组织目标，并将其系统地分解为每一个人的具体目标，然后用这些目标来引导和评价每个人的工作。在目标管理中目标是最重要的，组织目标是组织前进的目的地，个人目标则是个人奋斗所实现的愿望。目标管理的特点之一是把组织的目标分解为各个行动者的目标，而分解过程又充分吸收了行动者参与。按照这一特点，只要使个人的目标及奖酬与个人的需要一致起来，就提高了目标的效价。而实现目标信心的增加也就是实现目标的期望值的提高。目标管理充分发挥每个人的最大能力，实行自我控制，更容易发挥每个人的潜能和创造力，增加激励力量。对业务员采取目标管理法，可以有效的调动其积极性，促其认真的完成销售目标。

3.内在激励法

日本著名企业家道山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”这句话深刻地指出了内在激励的重要性。尤其在今天，当企业解决了员工基本的温饱问题之后，员工就更加关注工作本身是否具有乐趣和吸引力，在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有挑战性和创新性；工作内容是否丰富多彩，引人人胜；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自身价值等。要满足员工的这些深层次需要，就必须加强内在激励。

4.形象与荣誉激励法

一个人通过视觉感受到的信息占全部信息量的80%，因此，充分利用视觉形象的作用，激发员工的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。常用的方法是照片、资料张榜公布，借以表彰企业的销售精英。在有条件的企业，还可以通过闭路电视系统传播企业的经营信息，宣传企业销售中涌现的新人、新事、优秀员工等等，这样可以达到内容丰富、形式多样、喜闻乐见的效果。

5.信任关怀激励法

信任关怀激励法是指组织的管理者充分信任员工的能力和忠诚，放手、放权，并在下属遇到困难时，给予帮助、关怀的一种激励方法。这种激励方法没有什么固定的程序，总的思路是为下属创造一个宽松的工作环境，给员工以充分的信任，使其充分发挥自己的聪明才智；时时关心员工疾苦,了解员工的具体困难，并帮助其解决，使其产生很强的归属感。这种激励法是通过在工作中满足组织成员的信任感、责任感等需要，从而达到激励的效果。比如，业务员队伍中有一批人是虽然年龄较大,但是经验丰富、收入较高，这些人的主导需求是追求工作安全，要“面子”，要获得他人的尊重。根据马斯洛的需要层次理论,对这些人采取的激励手段应该是对其分配有挑战性的任务,让其参与目标设置，适当对其授权,给其一定的自由和权威,并经常与其进行沟通。

6.综合激励法

综合激励法指结合具体情况，各种激励方法的综合使用。前面提到业务员“老化”的问题，纠其原因主要有：经济收入已经满足其需要；缺乏明确的事业发展规划，许多业务员在同一工作岗位干久了以后就没有干劲了；没有被公司提升而感到失望；缺乏毅力和吃苦耐劳精神；对公司政策不满意，如公司政策不稳定、不健全，额外工作要求过多，执行政策不一视同仁等。防止业务员“老化”现象，需要运用综合激励法进行解决，具体办法如下：

(1)对已经努力但不成功的业务员多予以指导和鼓励。

(2)在例会上表扬先进，推广经验。

(3)在企业的销售计划与目标上多与业务员进行沟通，多征求他们的意见可看法，这样能激发他们的团队和参与意识。

(4)对业务员进行定期有针对性的培训，提高他们的业务水平，增加他们对公司和主管的信心，不断地给予激励，提高士气。

四、结束语

对业务员的有效激励对企业销售十分重要，企业在对业务员进行激励的时候，一定要了解其主导需求，销售主管针对不同的业务员要采用权变的激励管理思路，量体裁衣，最大限度的激发每个人的积极性，使销售团队产生“1+1＞2”的协同效应，最终完成企业的销售目标。