武警院校高层次人才开发与引进的理论分析

【摘 要】武警院校高层次人才队伍建设中存在重引进轻开发的问题，本文通过界定人才开发与人才引进的概念，分析两者的作用和不足，对武警院校高层次人才开发与引进两种模式进行了比较。

【关键词】武警院校；高层次人才；人才开发；人才引进

近年来，武警部队紧紧围绕培养和造就高素质新型军事人才这一中心任务，大力加强高层次人才的培养和引进工作，成效显著，涌现出了武警部队十大忠诚卫士李玉明、赵秀玲、罗海宁等一大批优秀人才。然而，由于武警部队组建时间比较短，高层次人才队伍建设基础比较薄弱，其整体素质与遂行高技术条件下执勤、处突和反恐等任务的要求还有一定差距，部队现代化建设需要与高层次人才匮乏的矛盾仍然比较突出。

武警部队高层次人才大多集中在院校和医院。本文重点研究武警院校高层次人才队伍建设模式。笔者通过与院校有关人员座谈以及调查和搜集大量资料，发现在武警院校高层次人才队伍建设中，存在重引进轻培养，想要的引不进，想留的留不住等一系列突出问题。高层次人才的开发与引进问题，已经成为武警部队有关部门亟待研究的重要课题。

1.人才开发模式

人才开发，指将人的智慧、知识、才干作为一种资源加以挖掘、培养，以便提高人才素质，合理使用人才。人才开发包括挖掘人才、培养人才，即从现有人才资源中发现有能力的人，进行培养、训练，提高他们的专业水平。

1.1 人才开发的作用

第一，挖掘潜在高层次人才。在各个领域，处于领跑地位的高层次人才，各级比较重视，但也不能忽视人才成长的渐进性，人才成长都有一个周期，即部分人才目前正处于高层次人才潜伏期，其突出作用尚未显现，有待进一步开发。

第二，稳定的人才队伍是武警院校的灵魂。依托自身培养的人才，相对稳定，是武警院校存在的基础。在长期的工作和生活中，这一群体产生了强烈的归属感和荣誉感，形成了独特的学术风格和校园文化，他们是武警院校存在和发展的灵魂。

第三，人才开发是人才引进的基础。武警院校要想吸引更多的高层次人才，除了给予优厚的物质条件外，最根本的是要为高层次人才自我实现、发挥最大效用提供一个平台、一个氛围、一个环境，这就需要一支优秀的人才队伍做基础。

第四，注重人才开发是对现有人员的有效激励。武警院校内部培养的人才，对单位环境的认同程度较高，在长期的工作实践中，他们与学校建立了深厚的感情，归属感强，一般不会主动离职。同时，这些人才还会给现有人员一种良好的预期，形成一种有效的激励，产生良性互动。

第五，人才开发侧重的是人才增量建设，从无到有，注重量的增加。人才增量的状态是直接影响人才存量的重要因素，任何人才存量都是人才增量积累的结果，人才增量是人才存量实现数量发展和质量提升的源泉和基础。所以，武警院校应该尽可能实现人才增量的发展，这是保证人才竞争力的关键要素。

1.2 人才开发的不足

人才开发模式虽是关键，但亦有其明显的不足。

第一，周期较长，见效较慢。俗话说“十年树木，百年树人”，人才的培养是一个长期的过程，在短期内难以满足急需学科门类发展的需要。当前武警院校编制体制调整、院校规模急剧扩张的情形下，要在短期内新增学科、或使某些学科迅速崛起达到领先水平，单靠缓慢的培养是难以满足现实需要的。

第二，成本较大，效果未知。高层次人才的形成，需要长期的培养，这一漫长的过程，就是一个长期投入的过程，武警院校既要承担培训成本，又要承担机会成本，还要承担培养失败以及培养成功后人才流失的风险。

第三，学术上容易近亲繁殖。人才开发模式主要途径为内部的传帮带，或在本校或同事推荐的院校进一步深造，“熟人效应”很容易产生学术上近亲繁殖的情况。合理的学缘结构应是远缘杂交，师资来源多样化，学术观点百家争鸣。

2.人才引进模式

人才引进，是指为了发展需要，通过提供特殊待遇，如薪酬、住房、科研经费等吸纳人才，从而完成人才配置的一种活动。它是人才流动的基本方式，既可以稳定和补充人才，又可以优化人才队伍结构，提高群体素质。

2.1 人才引进的作用

第一，聘请知名学者可以提高自身知名度，扩大武警院校影响力。例如，某大学重金聘请总参61所李德毅院士、北京理工大学徐更光院士和武汉通信指挥学院季卜枚教授为客座教授，参与和指导重大科研项目和重点工程研究项目的立项、申报和研究，开设学科专业前沿知识讲座，指导中青年骨干教员、科研学术梯队等一系列传帮带的教学科研工作，在一定程度上提高了该大学在全军乃至全国的影响力。

第二，引进一个人才可以带动一个学科，增强武警院校核心竞争力。譬如，周兴铭、卢锡城等院士，使国防科大的计算机学科成为其特色学科和优势学科，也奠定了该校在国内名校中的一席之地。放眼国外，密立根、冯·卡门两名教授，使美国加州理工学院的实验物理和航空技术两个特色学科百年不衰，依靠这两个学科，加州理工学院在历年世界高校排名榜上高居榜首。这样的例子数不胜数，一个高层次人才的领军作用，体现在通过带动一个学科，增强了武警院校的核心竞争力。

第三，现有人才不足，引进人才可以解决教学与科研的急需。某大学的装备学院在这次院校编制体制调整后，部分人员调整至后勤学院，多年培养的一批骨干力量流失，而新开设的炮、工、化、装甲等专业，没有人才基础，只能从零开始，面对困难，学院领导亲自挂帅，遍访名师，引贤聚能。目前已与1名院士、2名院士候选对象达成来院担任兼职教授的意向，2位急需专业人才确定来院工作，1位急需专业人才初步达成来院工作意向。这在一定程度上缓解了急需人才紧张的状况。

第四，引进人才就是引进资本，就是投资。在知识经济时代，当人力资本成为首要资本时，人力资本投资是最经济的投资手段。

第五，人才引进侧重在现有人才存量的基础上进行资源配置，从一个组织到另一个组织，不会引起人才总量上的变化。

2.2 人才引进的不足

人才引进也存在不少问题，主要表现在三个方面：

第一，挫伤现有人才的积极性。主要表现在：一是侵占利益。对引进人才提供比较优厚的条件和待遇，虽然体现了对稀缺资源特殊价值和人力资本高附加值的认可和重视，但另一方面也要看到，投入大量原本就比较匮乏的人力、物力和财力，挤占了学校有限的资源，使原本就不充裕的资源更加紧张，势必会影响武警院校现有人才的资源分配，造成现有人才的心理失衡，甚至产生某些对立情绪。二是“外来的和尚会念经”。一些单位重外来人才轻已有人才，舍近求远，浪费了资源，甚至引发“来了女婿气走儿子”现象的发生。长此以往，将会挫伤了现有人才的积极性；引进的人才也难以被认同，使他们的学习和工作面临种种困难，难以发挥最大效用。

第二，造成人才恶性竞争。由于我国目前尚未形成规范的人才市场，缺乏有效监督，导致地区与地区之间、行业与行业之间、高校与高校之间互相攀比，盲目引进，互挖墙脚，在一定程度上造成了无序竞争，人为炒作引进人才的待遇，不仅造成物质资源浪费，而且造成人才资源浪费。同时，如火如荼的开展人才引进，现有人才也考虑伺机而动，“良禽择佳木而栖”，不安心教学科研工作，引进人才的作用非但没有发挥，反而大大增加了办学成本，有限的教育资源更加捉襟见肘。

第三，使用效果不理想。在高层次人才引进工作中，决策者往往容易看到高层次人才的名校身份、高职称、高学历等表面现象，把前来应聘的人才想象得比实际情况要完美得多，在“晕轮效应”的影响下，草率引进。往往“盛名之下，其实难副”。有些人来到武警院校之后，并不胜任所安排的工作，与先前引进时的设想差之甚远，但鉴于合约的关系，又不能清退，反而成了进退两难的问题。

3.小结

上文对人才开发与人才引进两种模式的作用与不足进行了分别论述，二者各有优劣，详见表1。

表1人才开发与人才引进比较

人才开发 人才引进

作用 1.挖掘潜在高层次人才

2.确保人才队伍稳定

3.是人才引进的基础

4.对现有人员有激励作用

5.增加人才存量 1.提高知名度，扩大影响力

2.带动学科发展

3.弥补急需人才的不足

4.引进人才就是引进资本

5.在现有人才存量的基础上进行资源配置

不足 1.周期长，见效慢

2.成本较大，效果未知

3.在学术上容易近亲繁殖 1.挫伤现有人才积极性

2.造成人才恶性竞争

3.使用效果不甚理想

从中可以得到两点结论：

第一，人才开发模式更倾向于高层次人才队伍的稳定，更注重人才队伍的基础建设；人才引进模式则更讲求实效，突出高端引领和弥补不足的作用。

第二，人才开发模式，侧重的是人才增量建设；人才引进模式，侧重在现有人才存量的基础上进行资源配置。只有注重人才增量建设，通过长期积淀，增加人才存量，才是武警院校高层次人才队伍建设健康可持续发展的必由之路。所以，从长远和全局的角度看，武警院校高层次人才队伍建设应该更侧重于人才开发模式。

参考文献：

[1]陈守银，周政华，帅业荣.高校人才引进工作的若干思考[J].中国高校师资研究，2006（4）.

[2]唐宁.高校人力资源管理若干热点问题的经济分析[J].厦门理工学院学报，2006，3

作者简介：解元（1985-），男，天津人，硕士研究生，武警杭州士官学院助教。