让商界领袖夜不能寐的10大HR棘手问题

在经历了一场史无前例的全球经济衰退之后,亚太地区乃至世界其他地区的雇主和员工逐渐开始走出阴影,步入一个崭新的工作世界。

任仕达集团的《任仕达2010年工作世界报告》,记录了来自不同行业部门的管理人员关心的问题以及他们的回答,并对领导者彻夜难寐的十大棘手问题提出了独到见解。

员工随时准备抓住岗外新机遇

2010年雇主最担忧的事之一便是员工跳槽。预期的经济增长,促使现在大部分雇主都希望保持或增加员工数量,然而员工对预期的经济增长心知肚明,随时准备抓住岗位外的新机遇。

报告显示,大部分员工称他们今年打算坚守原职,这种普遍的忠诚使得雇主们大受鼓舞。超过71%的员工相信公司鼓励他们充分发挥潜能,表示满意或非常满意目前工作的员工也达到了同样的比重。

员工忠诚度的提高得益于雇主忠诚的彰显。尽管承受着经济衰退的压力,许多公司仍然一如既往地向员工提供在家办公的机会、更长的离职期等额外福利,也有许多雇主另辟蹊径,用创意十足的有形福利来挽留人才,例如:免费停车、员工分红项目、保险补贴(为健康、旅行和收入提供保护)、每周工作4.5个工作日等等,这些都有助于提高员工满意度和忠诚度。

提高疲惫员工的绩效是挑战

对管理者来讲,2010年的一个主要挑战仍是提高员工生产力和绩效。19%的受访者以及四分之一的中小企业将改进生产力和绩效视为首要目标。

管理者面临的挑战将是如何谨慎地提高疲惫员工的绩效。试图让产生厌战情绪的员工重新点燃斗志,因此,领导者应该充分了解如何才能激励员工创造更大绩效。

在今年的调查中,员工认为刺激绩效的关键要素有:对自身在实现公司目标的过程中所扮演的角色有清楚的认识,以及富有竞争力的薪酬福利。有效利用这两种激励因素将会带来高水平的绩效。当今的职场不能只利用胡萝卜加大棒政策,而需要价值感和共鸣感。人们看重的是尊重和信任,他们希望得到重视,并有机会做出贡献。领导者应该通过构建并推广激动人心的愿景,制定行动蓝图,带领大家和谐共进,创造更多价值。

职业机遇和内部发展矛盾重重

若想留住人才,从最初吸引人才阶段开始,直至后续的职业管理和继任计划,雇主必须解决职业机遇和内部发展这些更为庞大和复杂的问题。此外,可以通过多种方式衡量员工的幸福感和满意度。

文化健康检查。主动定期调查员工对公司结构、公司文化等问题的看法,为员工提供匿名发言的机会,一方面表明对员工的体恤,另一方面也给雇主提供一次洞察公司内部情绪的宝贵机会。

360度评价。评估某个员工时,可以广开言路,邀其周边同事为其表现打分。如此一来,某些隐藏在表象背后的问题就可能浮出水面,揭示出人才发展的关键。

离职面试。员工离职不可避免,潜在的问题也不失为一次宝贵机会,可以帮助雇主获取重要反馈,帮助改善日后经营。

领导能否为公司作出正确决策

报告给将近3000名受访者一次表达自己对领导能力理解的机会,并得到有趣的调查结果。在被问及三大最重要的领导特质时,排名相对靠后的有一视同仁、身先士卒、对业务了如指掌、为人诚恳等,而富有远见、善于沟通以及懂得合作等特质则名列前茅。

为了留住人才,扩大业务,2010年对许多领导者来说将是最富挑战性的一年。针对雇佣环境下的管理方式,任仕达的首席执行官黛比•拉乌里奇提出了以下几点真知灼见:谦虚低调;为公司作出正确决策,而非只顾自身前途;不要小题大做;沟通至关重要;己所不欲勿施于人――老生常谈却字字真言。

雇主品牌是否安然无恙地幸存下来

“我的雇主品牌是否安然无恙地幸存下来?”这是许多雇主所担心的问题。2010年已经成为重建之年。雇主要重建员工信任,员工则需要重拾对公司的信心。超过49%的受访者现在相信强大的公司声誉与雇主品牌是2010年吸引应聘者的首要因素。40%的受访者认为2010年雇主品牌最大的焦点将会是增强现有员工与潜在员工的价值主张。

创造一个让员工信任、有归属感的雇主品牌,不是一蹴而就的,任仕达营销推广总监路易莎•威尔逊认为,雇主品牌是锻造公司员工队伍强大积极的工具――它应该体现公司潜在价值观、道德观和雇佣经验。雇主品牌需要由内往外创建。要在2010年重树品牌,雇主需要退一步,不再仅仅埋头经营业务,而是抽一部分精力重建联系、接洽员工――凭借员工,公司才得以运转。

雇佣全职员工还是兼职/临时员工

2010年的雇主招聘意向相比上一年明显增强。超过1/3的受访者期望在2010年增加员工数量;超过半数称他们会保持现有员工数量和人员变更率;只有8%的人预期不会填补离职空缺,从而降低员工数量;计划通过重组和裁员降低员工数量的人仅仅只有5%。

从招聘人员的类型来看,去年招聘者迅速转投临时和兼职招聘策略,为的是在动荡时期降低庞大的管理费用。2010年,随着经济形势持续走暖,相对兼职工作而言,天平稍微向全职永久员工那边倾斜,77%的雇主打算雇佣全职员工。

雇主在青睐全职招聘的同时,也明显看到了太平时期灵活工作队伍的价值和益处。今年的报告发现49%的公司领导者打算雇佣兼职/临时员工来辅助其正式员工队伍――创造出可根据业务需求收缩自如的灵活公司。

如何吸引高端人才

报告表明,2010年,人力资本面临的主要挑战是为下一阶段的经济增长吸引高端人才,人才竞争也愈演愈烈。

许多雇主认识到为毕业生、实习生和管理培训生(27%)建立人才流水线的益处。无论企业规模如何,雇用毕业生都可以为企业注入新想法和新技能。雇主们不但需要找到能够立马上手工作的人才,而且也需要通过针对毕业生、实习生和管理培训生的周详招聘策略,发掘培养未来的管理者。

2010年,雇主青睐的吸引人才的方式也愈发多样化。猎头被看作寻找人才的一种至关重要的手段,49%的雇主选择猎头。此外,三分之二的受访者利用招聘网站和网上广告,43%的人继续使用平面广告,40%的受访者采用了员工推荐计划,而10%的受访者建立了校友项目。

重用还是忽略40岁以上员工

亚太区的许多雇主通过招聘40岁以上员工,以及鼓励复工父母和欢迎残疾人加入员工团队,积极地追求多样化。根据欧睿公司的说法,到2020年,亚太地区65岁及其以上的人群总数将会从2009年的2.78亿增长到3.96亿。

虽然许多40岁以上的员工对用以平衡工作和生活的灵活的工作选择有着更大需求,比起年轻的同行们,这些人更为忠诚。报告指出,38%的雇主承认留住年轻雇员有困难,但只有2%的人表示在挽留年龄在40岁以上的员工时面临相同问题。

为了在2010年扩大员工队伍,雇主要更关注40岁以上的员工。尽管去年的报告显示对员工团队多样化的重视度有所下降,但今年的数据鼓舞人心,在亚太地区所有部门中,多样化仍生机勃勃、形势大好、蒸蒸日上――最终雇主们认识到了多样化的团队给公司带来的独特价值。

诱人的工资和福利组合在哪里

报告表明,各公司都正在期待一个增长期,他们希望在此期间逐渐增加员工数量,同时也不能损失关键人才。增长的预期营造了一个有吸引力的就业环境。在这个环境中,雇主认识到有必要对在经济衰退期间作出牺牲或表现突出的员工实行奖励,期望在技能短缺领域雇佣新员工,并且洞察到区域人才储备不足的情况。仅仅这些因素就表明,雇主可能需要提供越来越诱人的工资和福利组合,以便在2010年赢得最佳人才 。

分出孰先孰后和建立全年使用的完整奖励机制非常重要,这样就可以激励、挽留并吸引员工。为确保员工专心工作并感觉满意,可以采取多种措施,如对优秀员工以及捱过过去一年金融风暴的员工优先加薪;提供健身房会员卡、医疗保险或育儿补助等医疗福利奖励;提供培训和发展机会;提供攻读工商管理硕士,以及指导和训练的机会;通过支持奖励和表彰方案来发展企业文化和价值观等。

各家有本难念的经

对于不同行业的雇主来说,2010年他们将要面对的人力资本问题也不尽相同。会计、银行业和金融服务业,建筑、工程和资源行业,以及医疗保健行业,这些行业中技术人才短缺的现象仍然很严重,大部分的受访雇主都表示他们计划在2010年增加招聘人数。

生产、营运、运输和物流行业2010年最大的人力资本挑战将是如何改善绩效、提高生产力。而教育和培训行业的领导者们将会专注于迎接管理内部变动的挑战,创造一个实行继任计划并且提高员工士气的管理结构,这一行业内的雇主在雇佣员工的问题上倾向于按兵不动。

作为消费者信心指数的传统指标,零售、销售和市场营销行业2010年面临着吸引顶尖人才促进发展,以及改善员工绩效、提高生产力这两个最大挑战。

对于人力资源和招聘行业来说,员工变动将是2010年的头号隐患。29%的被调查者认为对劳动生产率的最大挑战来自愈演愈烈的人员流动造成的岗位空置,以及在衰退后根据商业需求对工作角色的重新调整。而今年对领导力的最大挑战则是留住员工,其次是创建一个能在未来取得成功和鼓舞员工士气的管理结构。

(任仕达集团供稿)

编后:任仕达集团是世界500强企业、全球第二大人力资源服务供应商,此次调查对亚太地区3000多名人力资源专家、业务经理以及首席执行官展开,超过8%的受访者为首席执行官,53%的受访者为主管招聘的总监或经理,将近39%的受访者来自人力资源部门。