试论独立学院教师的绩效管理

摘 要： 独立学院对教师开展绩效管理是提高办学质量，增强教师队伍稳定性，促进教师和学校发展的需要。本文就如何做好绩效管理工作提出了一些建议：发挥教师的主体性作用、进行持续有效的沟通、创造和谐的工作环境等。独立学院按照新机制、新模式的要求实施科学的绩效管理，不仅具有必要性，而且对学校与教师的发展具有重要意义。

关键词： 独立学院 教师 绩效管理

普通高校与社会力量合作、以新机制新模式举办的独立学院经过十多年的发展，逐渐进入以质取胜、优胜劣汰阶段。随着人民群众对优质高等教育的需求不断增加和高等教育的不断发展，独立学院的发展面临着机遇和挑战，需要用高效、专业化的管理方法增强自身的竞争力。竞争是多方面的，高素质的教师队伍是决定独立学院未来竞争发展的关键因素。采用现代科学的人力资源管理办法正确评价教师的思想品德、业务能力和工作业绩，不但能激发教师工作的积极性、主动性，促进教师队伍整体水平的提升，而且关系着独立学院的可持续发展。

一、当前独立学院教师绩效管理工作存在的主要问题

目前，越来越多的独立学院认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理方面尝试做了很多工作，期望通过绩效管理使广大教师能围绕学校总体目标不断改进和提升自己的工作能力，实现学校整体水平的提升。然而从实际情况看，许多独立学院的绩效管理流于形式，实施效果并不理想。存在的问题主要包括以下几点。

1.对实施绩效管理工作的重要性认识不足。

由于独立学院的民办的办学性质和管理体制，对经济利益的诉求使绩效管理往往被学校管理者当做管理的手段而不是激励的目的。大多数独立学院的工作中心是做大规模，确保经济效益，缺乏对独立学院如何高效运行的系统研究，因而对绩效管理也缺乏足够的认识和运用，对绩效管理的理论知识和运作技巧也不做任何研究，甚至对绩效管理概念的理解存在偏差，将学校绩效管理等同于绩效考核。另外，教师普遍存在着“打工”的心理，少有机会参与学校的管理决策，多是被动参与学校各项工作。所以，学校和教师双方对绩效管理都不够重视，认识很不全面，导致绩效管理往往流于形式，发挥不了应有的作用。

2.在实施目的上忽视了以教师的成长发展为目标。

当前，独立学院的绩效管理更多的是关注教师当前的工作表现，忽视了教师的长远发展；只关注学校所要取得的利益，忽视了教师的个人进步；只关注学校的发展，忽视了教师个人的职业发展，更没有将教师的职业发展与学校的发展有机地结合起来。简单地通过绩效管理把教职员工分成几个等级，然后根据等级实施奖惩，使教师看不到自己的优势，认识不到努力的方向。

3.在实施过程中没有突出教师的主体性和参与性。

独立学院在实施绩效管理的过程中，没有真正坚持“以人为本”理念，教师不了解绩效管理的内容和目的，不知道绩效管理如何开展，只是被动地参与，缺乏心理的认同感。由于主体性的缺失，教师自然不会积极主动地认识绩效中存在的问题，更谈不上改进工作、提高水平，甚至会导致学校与教师之间对立、矛盾，使花费大量人力、物力、财力的绩效管理流于形式。

二、在独立学院开展绩效管理的必要性

1.实施科学的绩效管理是提升办学质量的需要。

《国家中长期教育发展规划纲要》明确指出：“提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”以质量求生存，以特色谋发展，切实提高办学质量和水平，培养社会所需要的应用型人才是独立学院生存和发展的内在要求。实施科学的绩效管理，引导教师紧紧围绕学校发展定位和办学目标开展工作，有利于让教师及时了解自身在人才培养工作中存在的不足，找到差距和努力的方向，不断提高自身素质和专业化水平，进而有利于提升办学质量。

2.实施科学的绩效管理是增强自有教师队伍稳定性和归属感的需要。

当前，独立学院师资队伍主要由三部分组成：母体学校派出教师、自有教师、从其他高校或企业聘请的兼职教师。自有教师队伍呈现如下特点：教师队伍年轻人居多；队伍数量不够、能力不强；队伍流动性大、归属感弱。教师队伍的不稳定直接制约着独立学院师资队伍各项培养工作的开展。在坚持教师和学校共同成长的原则下，应实施科学的绩效管理，一方面提升教师的能力与水平，不断强化其岗位与责任意识，另一方面引导教师认同并支持学校的事业发展，增强他们的归属感和主人翁意识。

3.实施科学的绩效管理是尊重和体现教师特点，促进教师发展的需要。

独立学院要实现自身发展，必须在联系自身实际的前提下，充分了解和掌握高校教师这一群体的特点。刘诚芳在《现代高校教师人力资源管理》一书中对高校教师的独特性作了比较科学的归纳，这些独特性具体表现在六个方面：一是高度重视自我价值的实现；二是注重成就激励和精神激励；三是重视人格独立和自由；四是自主意识强；五是学习动机强烈；六是优质性、创造性与难替代性［1］。教师这些特点决定了在开展绩效管理时要坚持以人为本的理念，以实现教师职业发展规划、满足教师成长和受尊重的需要为落脚点，通过客观有效地评价教师及其工作业绩，激发教师发展自我、实现自我、完善自我的愿望，帮助教师提升职业能力和实现个人价值。

三、主要措施

对于学校的绩效管理，国内外学者均赞成学校绩效管理有重要意义，开展绩效管理是提高学校绩效、提升教育教学质量与效能的关键。吴清山将学校绩效管理界定为:“学校领导者运用组织策略，从学校外在环境获取必要资源，并统整学校组织静态、动态、心态及生态的层面，经过学校的组织运作，以达成学校目标。”［2］赵中建认为:“绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于学校长远战略之上的一种管理活动，是通过对学校长远规划的建立、目标分解、业绩评价并将绩效成绩用于改善学校质量的日常管理活动，是激励学校员工持续改进业绩并最终实现学校战略规划和目标的一种管理活动。”［3］

我认为独立学院教师绩效管理是基于学校的发展目标，在管理者与教师双方持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、结果应用及绩效改进这一系列环节来促进教师绩效的持续改进和提高，并最终实现学校发展目标和促进教师成长的一种综合管理活动。做好教师绩效管理工作，除了要从独立学院的实际出发，针对教师的群体特征和工作行为特点设计绩效管理工作，还应注意如下几点。

1.在实施绩效管理时要坚持让教师参与，充分发挥教师的主性体作用。

实践表明，教师既是绩效管理的对象，又是绩效管理的主体。绩效管理工作能否调动教师工作积极性和取得实效的大小，取决于教师参与程度的高低。独立学院要坚持“办学以人才为本，以教师为主体”的思想，为教师积极参与学校建设提供有效渠道，挖掘教师对学校各项工作的关注热情。让教师积极参与绩效管理体系的设计、绩效目标的商定、绩效考核、反馈等环节，一方面，可以使教师逐渐认识到实施绩效管理工作的重要性和必要性，学会制订绩效计划并有效管理自己的绩效。另一方面，通过参与，教师在逐渐认可学校的发展目标的情况下，能自觉地将职业目标与职业发展融入学院发展规划中，积极参与学校各项工作，不断增强归属感和主人翁意识，成为推动学校各项事业发展的主体。

2.在实施绩效管理时要以实现教师的成长发展为根本目标。

绩效管理工作的开展，不仅仅关系着教师个人的利益，更重要的是要不断激发教师学习工作的积极性、主动和创造性，提高教师的工作业绩和职业能力。独立学院要牢固树立发展依靠教师，发展为了教师的理念，坚持发展目标与教师个人成长愿望的一致性。学校一方面要体现教师成长意愿，充分利用自身整体优势，为教师的个人成长创造条件，另一方面要设法找出教师现有能力与发展需要之间的差距，以及影响教师绩效提升的因素，并据此制订教师的培养计划，给予教师有针对性的指导与帮助，使教师懂得如何改进自己的工作，从而不断实现个人的发展。只有实现了个人成长愿望，教师才会更加爱岗敬业，以校为家，奋力拼搏，学校才有生机与活力。

3.在实施绩效管理时要注重沟通。

在绩效管理过程中由于缺少持续有效的沟通，不少教师不了解绩效管理的目的，不知道绩效考核的结果，也不知道自身存在哪些问题，以及如何去改进提高，自然也就不愿意参加这项工作，甚至会产生抵触情绪，使绩效管理工作发挥不出应有的作用，学校往往是费力又不讨好。实践表明，沟通应贯穿于绩效管理工作的各个环节。绩效管理是发挥教师主体作用、尊重教师需要、建立在互相信任的基础上双向沟通过程。通过不断沟通，首先，教师能认识到绩效管理的意义和方法，逐步学会绩效管理的知识和技能，了解学校对自己的期望，认识到自己有待改进的方面，进而想办法提高绩效；其次，学校能为教师提出解决问题的建议，帮助教师明确今后努力的方向，促进教师进一步发展；最后，借助于沟通，管理者与教师在平等交往中能增进了解，加深感情，从而更加有利于各项工作的开展。

4.创造良好的工作环境是做好绩效管理工作的基础。

为使绩效管理工作实现双赢，独立学院必须创造有利于教师发挥作用的内部环境：一是管理者观念角色的转变。独立学院的管理者更应从人本管理理念出发，树立民主、平等的观念、相信、尊重、关心、支持教师工作，相信教师有做好工作的责任心，有追求进步的上进心，积极创造有利于教师成长和发挥作用的良好的工作环境。二是构建扁平式的组织结构，减少管理层级，强化服务意识，建立公正、透明、公开的管理制度，努力创造一个鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的良好制度环境。三是营造良好的人际关系氛围，建立互信合作的关系，在管理中尤其要注意以情感为纽带，建立共同努力的合作团队，形成和谐进取的氛围，使教师充分感到学校给予的信任和大家庭的温暖，从而自觉地将个人理想与学校的发展融在一起，实现为学校的发展自觉奋斗。四是努力提高教师的地位待遇，不断改善教师的工作、学习和生活条件，创造相对舒适的生活环境。五是绩效管理一定要结合独立学院的实际情况。现有的绩效管理概念与实践必须与独立学院管理、背景、环境及独立学院的实际情况相结合。

在独立学院积极开展基于促进教师与学校共同发展为目标的绩效管理工作，有助于调动教师的工作积极性，有助于提高教师的综合素质，有助于提高办学质量，有助于提高独立学院的核心竞争力，保障教师的成长和学校的长远发展。

参考文献：

［1］刘诚芳.现代高效教师人力资源管理［M］.北京：民族出版社，2007.

［2］吴清山.学校效能研究［M］.台北:五南出版社，1981：2.

［3］赵中建.学校经营［M］.上海:华东师范大学出版社，2006：196.