浅议劳动合同法对企业用工影响及对策

摘要：劳动合同法相对劳动法而言，对劳动合同的订立、解除规定更详细。新法实施，将使劳动者的权益得到更大的保护，用人单位的劳动力成本将会提高。本文通过分析法律出台背景、企业特点，结合企业现状，将遇到的问题进行探讨，提出相应的对策。

关键词：劳动合同法 用工 对策

1、劳动合同法立法背景

制定《劳动合同法》是协调劳动关系，维护劳动者合法权益的需要，是建立和谐社会的需要，我国现行劳动法严重滞后于现实需要，20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济发展，1994年7月4日《中华人民共和国劳动法》颁布。1995年1月1日实行。这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。自实施以来，它在保护劳动者合法权益，协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。10多年来，我国劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，使劳动力资源的效率配置成为可能，劳动者的劳动权也日益受到重视，但随着我国政治、经济迅速发展，《劳动法》日益显现严重滞后于现实需要的弊端。法律是反映社会现实的，是社会关系的调整器，劳动法实施过程中日益显现的严重滞后于现实需要的弊端，就有必要立法予以调整。我国改革开放已有20多年，在改革开放之初，为使国民经济迅速发展，提出“效率优先、兼顾公平”的发展原则，这一原则的实施，对推动国民经济的发展起了极大作用，我国国民生产总值连年上升，国力迅速增强，但发展中效率优先的结果，有失公平，牺牲了一部分人的利益。在劳动领域，在追求劳动力效率配置的同时，忽视了公平。 制定《劳动合同法》，是中国调整劳动关系的必然，是建立和发展和谐社会的必然，同样也是中国政治、经济发展的必然。劳工权益维护，社会和谐发展，提升科学技术水平，社会进步和文明的要求，都呼唤中国要加强劳动立法，尽早制定《劳动合同法》。

2、施工企业的特点

建筑施工企业生产经营的特点主要由建筑产品的特点所决定。和其他工业产品相比较，建筑产品具有体积庞大、复杂多样、整体难分、不易移动等特点，从而使建筑施工除了一般工业生产的基本特性外，还具有下述主要特点： ①生产的流动性。一是施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个地转移生产地点；二是在一个工程的施工过程中施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所。 ②产品的形式多样。建筑物因其所处的自然条件和用途的不同，工程的结构、造型和材料亦不同，施工方法必将随之变化，很难实现标准化。 ③施工技术复杂。建筑施工常需要根据建筑结构情况进行多工种配合作业，多单位（土石方、土建、吊装、安装、运输等）交叉配合施工，所用的物资和设备种类繁多，因而施工组织和施工技术管理的要求较高。

3、劳动合同法的相关规定和企业应对之策

3.1 无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格，新的《劳动合同法》有非常大的改变，其立法目的就是鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。对策，加强对无固定期限劳动合同的管理。①建议企业采用“3+6”的方式订立有固定期限的劳动合同，即首次签订为期三年的劳动合同，期满续签时再签为期六年的合同。这样既能通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力及岗位的适用程度来确定适宜的员工，又能在员工连续工作九年及连续订立二次固定期限劳动合同后，自行决定是否订立无固定期限的劳动合同。②对已签订无固定期限劳动合同的，除《劳动合同法》规定外，企业可以对劳动者进行考核，对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的或劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与其解除劳动合同。

3.2 规章制度制定程序要求更严格。根据《劳动合同法》规定，企业规章制度的制定、修改流程要经过与工会或职工代表讨论协商、提出异议、公示告知三个程序。规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，直接涉及劳动者利益的规章制度，企业不能自行单独制定，必须与工会或职工代表讨论协商、，讨论，并告知劳动者。不合法的劳动规章制度会存在不产生效力、受行政处罚、劳动者主动解除劳动合同、企业承担赔偿责任等诸多风险。对策：企业要审查规范现有用人规章制度，严格按照程序进行。对不符合法律规定的条款进行修订或删除。

3.3 用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，企业用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束条件，如果不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。主要体现在依法向劳动者支付劳动报酬、按规定支付经济补偿，违法辞退要支付2倍的经济补偿金等。 对策：企业要加强劳动合同管理，及时签订合同，减少临时用工。在管理中采取各种强化措施，建立内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现不与劳动者签订劳动合同的现象。

3.4 违约金不能随便设立。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定劳动合同中可以设定违约金的情形仅限于两种：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。对策是：企业清理现有的违约金的规定和约定，适用新法规定。对今后参加专业技术培训的签订协议，约定服务期；对负有保密义务的员工签订保密协议，约定竞业限制条款。

3.5 劳动合同到期终止要支付经济补偿。新法规定劳动期满后，用人单位不与劳动者继续签订劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿意继续签订劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。另以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位也应当依法向劳动者支付经济补偿。这些规定将使企业的用工成本上升。因此，企业要做好劳动合同的管理工作，提高员工待遇，减少员工的流失；尽量由员工本人提出辞职申请，避免支付经济补偿金。

除上以外，还要注意以下几点：一因违法辞退成本成倍上升，企业要尽量避免违法辞退人员，。二尽量减少劳务派遣人员的用工，如确需使用的，需查验派遣单位与被派遣者所签订的劳动合同是否违法，相关手续是否齐全，防范劳务派遣用工风险的增加。三加大对劳务分包方用工的监督，不以任何理由使用不具备法人资格的劳务分包队伍；监督落实农民工工资的发放；在项目管理中，摆正与分包方的关系，不给分包方的管理人员及员工发放任何可能涉及身份关系的书面凭证。四劳动者可走人的情形扩大。企业要加强劳动合同管理，改善劳动条件，依法完善劳动用工制度。

4、结束语

此次修订的《劳动合同法》对企业约束的条款很多，比如不签订劳动合同用人单位须按月付双薪、鼓励劳动合同无固定期限、制定劳动规章制度不再完全由用人单位一方说了算等，这些条款给施工企业带来诸多挑战。由于施工企业本身具有的特点，新法的出台给施工企业带来较大的用工风险和挑战。因此，企业应专人研究，在合法合规的情况下运用各种手段规避风险，企业要针对该法特点，依法完善用工制度，做到企业风险的最小化，同时又能保障劳动者应有权益，避免发生不必要的纠纷，构建和谐的劳动关系，承担起企业应有的社会责任，树立良好的企业形象。

参考文献：

【1】《劳动法》

【2】《劳动合同法》

【3】《劳动合同法实施条例》