浅论事实劳动关系的法律保护

摘 要：本文对我国事实劳动关系法律保护中的不足及立法建议进行了探讨，以期解决事实劳动关系相关的法律问题，保护劳动者的合法权益。

关键词：事实劳动关系 劳动法律关系 法律保护

市场经济体制下，对劳动关系的调整己从主要依靠行政手段转变为主要运用法律手段，劳动关系依靠法律规定而建立，符合法定要件的劳动关系必然受法律保护。

一、我国立法对事实劳动关系的保护现状及存在问题

虽然事实劳动关系不符合劳动法所规定的法定要件的要求，但在我国立法和司法实践中，一直承认和保护事实劳动关系。《劳动法》第16条强调了建立劳动关系应当订立劳动合同，但原劳动部《关于贯彻执行

虽然我国立法日益强化了对事实劳动关系的保护，但是，有关于事实劳动关系的调整规定过于零散，不成体系，且较为繁杂，甚至存有诸多冲突和矛盾。

1、事实劳动关系的范围过于狭窄。原劳动部1992年3月给吉林省劳动厅的《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》第一次使用“事实劳动关系”这一

概念，该文件将事实劳动关系描述为“合同期满后既没终止又没续订”而形成的一种事实上的劳动关系状态。此后，关于调整事实劳动关系的立法也仅把事实劳动关系局限于“没有签订书面劳动合同”或者“劳动合同期满后没有续订”的情形。而对于双重或者多重劳动关系，我国立法原则上是禁止的，对于劳动合同被认定无效后，劳动者与用人单位之间的关系，也没有明确的规定，仅赋予己付出劳动的劳动者以劳动报酬的请求权。

2、对事实劳动关系效力的认定不够明确。虽然事实劳动关系这一概念在我国司法实践中广泛运用，但无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，都未对事实劳动关系的效力有明确的表述。由于《劳动法》与《劳动合同法》都把书面劳动合同作为建立劳动关系的唯一合法形式，这就对“事实劳动关系是否具有法律效力”提出了疑问。《劳动合同法》在强调书面劳动合同的同时，又明确规定了劳动关系建立的时间是“用工之日”，强化了对事实劳动关系中劳动者权益的保护，这本身形成了一个矛盾，也造成了实践中的困惑。

3、事实劳动关系中劳动者举证困难。在劳动争议案件中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，用人单位对“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议”负举证责任，其他的事项适用“谁主张、谁举证”。为进一步保护劳动者的利益，《劳动争议调解仲裁法》进一步确立的举证责任分配的新规则，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”但是，笔者认为，上述情况仅适用于劳动关系己确认的情况下，在事实劳动关系中，劳动者主张事实劳动关系，仍需证明其向用人单位提供了劳动，与用人单位之间存在人身隶属关系，在用人单位获取了劳动报酬。但劳动者的弱势地位及自身法律意识的淡薄都导致劳动者往往举不出对自己有利的证据，而用

人单位完全可以以双方不存在劳动关系而不曾掌管相关资料为由，推卸举证责任。

二、完善事实劳动关系法律保护的思考

（一）扩大事实劳动关系的保护范围

1、在一定范围内承认“双重或者多重劳动关系”。随着当今经济发展的自由度与开放度的日益增强，劳动就业的形式也出现多样化的趋势，双重或者多重劳动关系的出现是不可避免的。而且，从劳动资源的配置上看，双重或者多重劳动关系能够更好地实现“人尽其才，物尽其用。”再者，是否建立双重或者多重劳动关系，是劳动者对自己劳动权的处分，立法不应过多地干预。因此，只要法律没有禁止，或者劳动合同的当事人之间没有特别约定，应当承认双重或者多重劳动关系，从而促进灵活多样的就业方式的发展，给劳动者提供更完备的法律保护。

2、部分因无效劳动合同而形成的劳动关系也应视为事实劳动关系加以保护。对于劳动合同被认定无效后，劳动者与用人单位之间的关系，我国立法并没有明确的规定，笔者认为部分因无效劳动合同而形成的劳动关系也应视为事实劳动关系加以保护，只是不同的情形要区别对待。对于违反法律、行政法规强制性规定的情形，也不能一概认定为事实劳动关系而加以保护，如果内容或者双方约定的劳动给付违反国家的法律、法规或者公序良俗的，当然不能适用事实劳动关系给与保护。

（二）认可劳动合同形式的多元化，明确事实劳动关系的法律效力

我国劳动法律将劳动合同订立的形式限定为书面形式，也就造成了大量事实劳动关系由于缺乏“书面劳动合同”这一形式而被排除在“正常合法劳动关系”之外。笔者认为，当前经济社会形势下，消灭事实劳动关系这一现象是无法实现的，要保护事实劳动关系利益，只有变更对劳动合同形式的要求，缩小事实劳动关系的范围。认可劳动合同形式的多元化是劳动合同形式发展的必然趋势。绝大多数国家不但承认口头劳动合同，也承认书面劳动合同，如《比利时雇佣合同法》规定，缺乏书面证明时，允许口头证明订立劳动合同，不管争议中涉及的金额多少。《法国劳动法典》规定，雇佣合同应服从于普通法律的规定，按合同双方都认为适于采用的某种形式签订。有固定期限的雇佣合同采用书面形式，而非书面形式就意味着是签订了一个没有特别说明时间的合同。鉴于我国实践中对事实劳动关系保护的实际需要，借鉴一些国家的劳动立法经验，我国劳动立法应认可劳动合同形式的多元化，承认口头劳动合同及默示形式的劳动合同，从而明确事实劳动关系的法律效力。

（三）明确规定在事实劳动关系中适用举证责任倒置制度

由于事实劳动关系欠缺书面劳动合同这一最有力的证据，处于弱势地位的劳动者对于事实劳动关系是否存在以及相关劳动权益的争议提供相应的证据均存在一定得困难，用人单位处于优势地位，理应承担更多的举证责任。笔者建议，立法应明确规定在事实劳动关系中，适用举证责任倒置制度，特别对于事实劳动关系的确认上，应当由用人单位负主要举证责任。

参考文献：

[1]刘寿昌，钟兴华.事实劳动关系问题探析[J].江西科技师范学院学报，2008， （5）：1-3.

[2]郭捷.劳动法学[M].北京：中国政法大学出版社，2007：7-8.

[3]蒋月.劳动法：案例评析与问题研究[M].北京：中国法制出版社，2009：11-12.

[4]刘雅斌.事实劳动关系自议[J].黑龙江省政法干部管理学院学报，2007，（2）：64-67.