事业单位人力资源管理:现状与改革探析

摘要：当前我国的事业单位分类改革正在稳步推进，人力资源管理的改革作为其中的一项重要内容，对事业单位的未来发展起着举足轻重的作用。由于我国目前的事业单位人力资源管理中存在着观念陈旧、模式僵化、文化基础薄弱等一系列的问题，这种现状需要引起密切的注意，有待于从改革中得到真正的转变。

关键词：事业单位 人力资源 现状 改革

一、我国事业单位人力资源管理改革的背景

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是使得国家经济可持续发展能够实现的重要部门，对我国各项公共事业的发展，以及对改善民生、促进社会的和谐稳定，都作出了重大的贡献。目前，全国共有事业单位机构数量约130万个，从业人员约3100万人。

事业单位是在计划经济体制的历史背景下建立与发展起来的，长期以来一直作为行政机关的附属机构而存在，其人力资源管理也始终沿用政府机关的人事制度和管理模式。随着社会主义市场经济体系不断完善以及政府职能转变的新要求，传统的事业单位人事管理体制面临着很多的变化及挑战。因此，进行事业单位人力资源管理改革、建立与时俱进的先进人力资源管理体制，已经成为当务之急。目前，我国正在进行新一轮的以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源、尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上试图构建符合国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

人力资源是21世纪生产力所包含诸多因素中最积极、最活跃，起决定性作用最大的因素之一，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。人力资源管理区别于传统的人事管理，奉行以人为中心的理念、而摒弃了以事为中心的思想，人在管理中的首要作用得到了前所未有的重视，从而使人力资源成为促进组织效益最大化的最重要条件。因此，事业单位人力资源管理的含义，包括微观及宏观两个方面。微观方面，主要指具体某一单位在国家宏观政策的指导下，依法对本单位内的人力资源进行规划、招聘、考核、培训、薪酬、奖惩、维护等活动及过程的总称。宏观方面，主要指国家对事业单位整体的人力资源进行规划、预测，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理措施，以维持事业单位人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。本文中所提到的“事业单位人力资源管理”，所采取的主要是微观方面的涵义，即事业单位内部对人力资源管理进行一番改革与重构，并且使其更好地适应新时期、新环境的要求。

二、事业单位人力资源管理的现状问题

随着时代飞速的发展，“以人为本”作为世界发展的核心价值之一，正逐步在较广泛范围内形成重视人力资源的社会观念。但部分事业单位尚且处在组织职能转型期内，仍没有完全摆脱旧体制的约束，因而人力资源管理当中存在着传统管理体制下的一些弊病。

1.管理理念陈旧

在大多数事业单位，人力资源管理仅仅被当作一个事务性的工作来完成，基本上都是按照上级主管机关人事部门的工作模式开展工作，还局限在工资核算、日常考勤、档案管理、办理相关手续等方面。管理的方式方法仍然按照传统的办公室管理模式进行，管理人员按部就班的完成规定工作。此外，事业单位中仍然根深蒂固地存有“单位人”、“官本位”之类的陈旧观念，导致现代人事管理中所需求的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施；陈旧的观念影响着行为模式的变革难以得到有效的进行，导致了事业单位的活力缺乏、组织效率也无法得到有效的提高。

2.管理模式僵化

（1）人力资源开发体系。在我国，事业单位内部组织机构的设置，一般按照该单位的行政级别来确定：最上层机构是单位的党政领导，紧接其下是各个处，再往下分是各个科室，每个科室内部有多位职工，职工要服从组织的分配。这种“层级式”组织结构下实行的委任方式，带有浓重的行政色彩，很难合理地开发和利用本单位的人力资源；且领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流。而且，在这种情况下，容易造成用人机制及配置混乱。大部分事业单位往往仍然沿用着传统的管理模式：由领导提名，之后经过人事部门考察，最后组织任命。导致裙带关系严重，创新意识薄弱，造成人力资源浪费严重，优秀的人才难以发挥才能，从而导致事业单位难以适应市场经济环境下的竞争。

（2）人力资源培训系统。事业单位人力资源培训是指事业单位为提高员工思想道德素质、业务能力和工作绩效，依托各种培训资源，运用一定的方式和手段，采取有力措施，有计划、有组织、有步骤地对其进行的终身教育和训练活动。目前在我国的大部分事业单位中尚未形成系统的人力资源开发和培训制度，绝大多数事业单位没有完善的培训规划、培训资源、明确的培训目标及体系等；很多单位对新进职工缺乏与本工种相适应的岗位培训，只能依靠其自身努力来适应岗位，造成在短时间内无法胜任岗位职责的现象；对原有职工缺乏后期的培训与开发，导致职工得过且过，不图进取，不能有效提高职工适应工作的能力；基本上没有针对职工的职业生涯发展规划，致使很多事业单位人员存在混日子的思想，造成了人力资源的极大浪费。

（3）人力资源激励机制。事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但激励机制缺乏针对不同层次人员的分类评价体系：由于事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性。同时，在事业单位的绩效考核及评价中，往往存在着平均主义倾向，对员工的薪酬及福利缺乏公平、合理、有效的区分，这使得以薪酬激励机制来加强人力资源管理的目的无法得以实现。因为与企业充满竞争性的环境有所不同，因此员工在工作中的贡献程度也无法像企业一样得到有效的衡量和区分，这使得对各岗位员工的绩效考核及评价工作的开展难度较大，无法形成对人力资源管理的有效支持，同工不同酬、同岗不同酬现象的出现情况较多。在无激励机制的刺激作用下，极易发生外部人才引进不力、内部人才不断流失的现象，严重制约了事业单位的长期稳定发展。