基于社会交换理论的雇佣关系研究综述

摘 要：长期以来，组织行为学领域里面对雇佣关系的研究主要是在社会交换理论的基础之上，从两个视角来进行的：一是从员工的角度研究双方责任认知的心理契约理论；二是从组织的角度研究雇佣关系策略的诱因/贡献模型。在对这两方面的文献进行收集和归类的基础之上，提出了未来对雇佣关系的研究同样可以基于社会交换理论，一方面可以同时从员工和组织两个角度进行双视角的雇佣关系研究；另一方面，可以进一步探究在两种视角下，不同的雇佣关系模式是通过何种途径来对员工和组织产生影响的。

关键词：社会交换理论；心理契约；I/C模型

中图分类号：F279.23 文献标志码：A 文章编号：1000—8772（2012）13—0140—02

一、引言

随着经济全球化的发展，雇佣关系的快速变化给越来越多的企业带来了新的挑战。面对挑战，不少企业管理者不知所措。在新的形势下企业究竟应与员工建立和保持什么样的关系？什么样的雇佣关系才能适合企业和员工的共同发展？长期以来学术界从法学、劳动经济学、人力资源管理学和社会学等角度对雇佣关系进行了大量的研究，然而从Banard（1938）和March&Simon（1958）的诱因—贡献理论开始，对雇佣关系的研究，就一直依托于社会交换理论的思想；在对不同文化背景下的雇佣关系进行研究的过程中，都发现了社会交换过程的存在。尤其是近20年来，研究雇佣关系的最有影响的理论框架是社会交换理论。诱因—贡献模型、心理契约、组织支持认知等研究都是在社会交换理论的基础上进行的[1]。

从以往学者的研究视角来讲，他们的研究视角大多是分别从雇佣双方的角度，来研究雇佣双方对整个社会交换过程中对彼此行为的看法[2]。也就是分为两个角度：一是从员工的角度研究双方责任认知的心理契约理论；二是从组织的角度研究员工—组织关系策略的诱因/贡献模型[3]。本文主要以这两个视角为主线来综述以往学者对雇佣关系的研究。

二、员工视角的心理契约研究

（一）心理契约的定义

心理契约是在20世纪60年代初从社会心理学领域引入到管理领域的。组织心理学家Chris Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中，对员工与组织之间的关系，用心理契约加以说明，虽然他用心理契约这一术语对这种关系进行了描述，但他没有对这一术语加以界定。后来很多人定义了心理契约，如具有“心理契约”鼻祖之称的Levinson认为，心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合[4]，其中一些期望在意识上清楚些，如薪酬等；而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。Schein（1970）对心理契约早期概念进行了总结，并把它定义为员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，它包括两个水平：个体水平和组织水平。个体水平是指员工个体对于相互责任的期望；组织水平是指组织对于相互责任的期望[5]。

然而，Rousseau等人（1990）不同意在组织层面上来定义心理契约，认为组织不具有主体性，一致的期望很难形成[6]。她提出的定义范围比较狭窄，即心理契约是员工在长期的工作过程中所形成的关于双方责任的各种信念，这种信念以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础。根据她的观点，组织本身是不会有心理契约的。按照这种观点，对心理契约的定义便从个体和组织两个层次的双边关系转到个体单一层次的单边关系上。

（二）心理契约的模型

关于心理契约模型，Robinson等用一个一维的“关系—交易”连续集来定义心理契约，他们指出组织中的心理契约包括交易型和关系型两种主要成分。不同心理契约的区分标准便是两种成分所占的比例[7]。在Robinson的基础上，Rousseau（1995）发展了个人和组织之间的心理契约概念，形成了心理契约概念的二维模型[9]。这个模型包括“时间结构”和“绩效要求”两个维度。时间结构维度指的是雇佣关系持久性的维度；而绩效要求维度主要是指对作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。按照这两个维度，Rousseau[10]把心理契约分为交易型、过渡型、平衡型和关系型四种类型。

Shore & Barksdale[11]根据员工对自己与组织的相互责任的感知将员工—组织关系分为共同高责任、共同低责任、员工额外责任、员工责任不足四类进行研究。

国内学者余琛在以前研究的基础之上，发现了Shore&Barksdale的责任感知模型的不足，认为该模型未能反映组织社会与员工交换的真实状态。因此，余琛（2004）根据组织对自己义务履行程度的认知和员工对自己义务履行程度的认知，将员工的心理契约分为双高、双低、企业履行程度高和员工履行程度高四种类型，并发现在这四种类型的心理契约下，员工的组织公民行为、离职倾向和对高层的信任之间存在着较大的差异[12]。

三、组织视角的I/C模型

（一）I/C模型的提出

社会系统学家Bamard曾提出了一个著名的关系式：“诱因≥贡献”。所谓诱因，是指组织给予成员的投入，这种投入包括物质性和精神性投入。所谓贡献，是指成员为实现组织目标而作出的牺牲和贡献。Bamard还认为只有当组织给成员的投入大于或等于成员为组织所作出的贡献和牺牲时，成员才有可能愿意尽自己的努力去实现组织的目标[13]。Bamard这种把组织目标和个人目标结合起来的思想，在管理思想发展史上是具有里程碑意义的。

在Bamard提出的关系式的基础上，为了回应Rousseau （1989）关于与员工相比，组织无法“认知”的论点，Guest（1998）提出了组织“人”的概念，强调了组织人作为管理方代表在雇佣关系形成中的作用[14]。Tsui（1995）也认为雇佣关系涉及双方对彼此责任的看法，可以用组织人来展示组织一方对双方责任的看法[15]，并由此提出了I/C模型。

（二）I/C模型简介

在Bamard提出的关系式的基础上，Tsui etal（1995）还从组织角度对Bamard所提出的投入和贡献进行了重新定义，她认为投入是指组织为激励员工而给予员工的投入，贡献是指组织对员工为实现组织目标所作贡献的期望，并按照这两个维度得出四种投入/贡献组合（即I/C模型）[15]。