高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究

摘要: 人力资源管理者在现代企业中扮演着越来越重要的角色,同时,随着高校人力资源管理专业的发展,大量的人力资源管理专业毕业生走进企业,从事人力资源管理工作。但从企业反馈来看,大多数毕业生在职业发展初期的胜任力并不高,这不得不让我们反思学校教育的缺失。本文针对国内高校开设的人力资源管理专业课程,对国内人力资源管理专业课程的开设状况进行了统计分析,并根据企业人力资源管理者对这些课程的评价探索了高校人力资源课程设置与企业需求的差异,对建设更为有效的人力资源管理专业课程体系提出了一些积极建议。

关键词: 人力资源管理课程设置企业需求差异

自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个多世纪以来,人力资源的重要作用在企业中得到体现,越来越多的人开始关注人力资源管理。人力资源管理专业作为企业管理或工商管理专业的一个分支,近几年来在我国取得了长足的发展。中国人民大学在1986年首次招收人事管理专业的本科生,1992年中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业,并于1993年开始招生,于是人力资源管理专业在我国高校首次开办,到1999年全国还只有37所高校开设该专业,但到2005年就达到了178所,目前有接近300所高校开设了此专业。

随着开办人力资源管理专业的高校的激增,人力资源管理专业毕业生也在成倍增长,结合当前我国不断扩大的就业压力,人力资源管理专业的毕业生就业也受到很大的冲击,就业形式不容乐观。但另一方面,据业内人士介绍,企业要招到一名适应企业需要的人力资源人才并非易事,进入企业的毕业生并不能立即就能如企业所愿投入工作。这与高校此专业的人才培养模式与市场脱节有必然的联系,而人才培养模式在某种程度上表现的则是课程设置状况。

一、人力资源管理课程重要程度问卷设计

为了了解高校人力资源管理专业课程的开设状况,我们选取中国人民大学人力资源管理专业开设的课程(不包括公共课)作为参照,通过网络下载和对师生进行访谈的形式选取国内42所开设人力资源管理专业的高校对这些课程开设的次数与比例进行统计,结果如表1所示:

表1国内人力资源课程开设状况统计表

根据表1的课程开设状况统计,我们设计了一份人力资源管理专业课程重要程度评价的调查问卷,为控制误差(防止大多数被调查者对上述课程不了解),对问卷中的课程进行了筛选,即选取课程的开设比例应达到50%以上;通过这种方法的筛选,调查问卷中进行评价的课程最终确定为22门课程:管理学原理、职业生涯管理、管理信息系统、人力资源管理、社会保障学、西方经济学、统计学、组织行为学、劳动经济学、财务管理、工作分析、薪酬管理、招聘与人员配置、绩效管理、培训与开发、市场营销、战略管理、会计学、人员素质测评、劳动法、企业文化、就业指导。最终形成的调查问卷是将这22门课程中每门课程从“最不重要”到“最重要”划分为5个分值,“最不重要”为“1”,“最重要”为“5”。

二、企业人力资源管理者对课程重要程度评价

问卷调查的对象为企业人力资源管理者,样本主要采用分层抽样的方法,在全国选定多个区域按比例针对多个目标组织,这些组织包括国有企业、私营企业、民营企业和一些非盈利单位等各种类型,而这些地区的目标组织的选定则基本上是通过以往合作关系、私人推荐等方式获得的。问卷采取电子版和纸质版两种形式进行发放和回收,总共发放150份问卷,最终回收134份有效问卷,回收率为90.7%,对有效问卷的统计分析的工具为Excel2003工具栏里的数据分析中的描述统计,得出企业人力资源管理者对课程重要程度评价的平均数和标准差,并对其重要程度进行了排序,结果如表2所示:

表2人力资源管理者的课程评价结果 n=134

三、企业人力资源管理者对课程评价的结果分析

1.国内高校人力资源管理专业课程开设具有一致性。

表1中的39门课程,开设比例超过50%的课程有22门,占总数的56.4%,其中还有4门课程的开设比例达到100%,无论是开设的范围还是开设比例都远远高于台湾省内人力资源管理课程的开设状况(林昌荣,2001年)。虽然目前国内高校人力资源管理专业课程开设状况还有一定的差异,但已经逐渐走向一种趋同,这种趋同现象与各高校在制定专业教学计划时,基本上都参考中国人民大学劳动人事学院和首都经贸大学(原北京经济学院)的教学计划有一定的关系。这种办学理念不仅难以办出特色,而且不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上,各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的,这种差异不仅存在于重点大学与一般院校之间,在重点大学与重点大学之间,一般院校与一般院校之间,由于受自身知名度、所处地理位置、生源等因素的影响,其毕业生的就业去向也存在明显的不同。这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化,但绝对不会消除,而是会随着各高校竞争性的加剧,愈来愈体现出层次性和需求特征。这就要求每个高校根据自身的优势结合本地的市场需求,制定相应的人力资源管理课程设置。

2.学校目前所开设的人力资源管理相关课程,与企业界对这些课程需求程度有一定的差异。

从人力资源管理者的评价数据看,他们对传统职能相关课程评价最高,对其他基础性、综合性课程的评价却很低,这是因为企业人力资源管理者的日常工作面临大量的人力资源管理问题,需要他们运用更多的专业知识和专业技能去解决,使他们必须成为企业中的人力资源管理专家,这也正说明企业人力资源管理者对目前高校所开设的这些专业课程满意度并不高,反映出目前高校人力资源管理专业开设的专业课程与人力资源管理实践活动之间还是有着一定的差异。

3.高校人力资源管理专业课程设置不能满足该专业毕业生就业能力培养的需求。

近年来,大学生就业能力已逐渐成为衡量高校教育成功的一项重要标准,而大多数高校的人力资源管理专业课程设置并没有考虑到提升大学生的就业能力,问卷的统计结果也正反映出这一点,目前高校的人力资源管理专业课程设置除专业技能的培养可以通过相关课程的教学完成外,其他软技能的培养,在人力资源管理专业课程设置上并没有体现出来,而导致这种缺失的原因有两个:一是人力资源实践教学和实习环节的不充分,某种程度上限制了这些能力的培养;另一个是课程设置相对单一,重视理论课程,忽视一些技能课程和实践课程的开设。

四、对高校人力资源管理专业课程设置的建议

通过对本研究的讨论和分析,为提高人力资源管理相关课程的有效性,笔者对目前高校人力资源管理专业课程设置和就业能力培养提出了一些建议。

1.转变理念,加强特色建设。

国内的课程设置理念基本上是20世纪50年代初期学习原苏联而构建的,采取的是一种“倒推式”的设计方法,即要培养什么专业的人才,就需要上什么专业课程,而要学好这些专业课程,就应该上什么专业基础课,进而开设此基础课。基础课程的学习,有利于增强学生的知识体系的全面性,为学生未来从事其他行业提供基础,而在科学知识突飞猛进、信息技术日新月异的当代,哪些知识具有基础性,哪些知识必须引入新的基础,哪些知识属于淘汰之列,对此,教育工作者必须有一个清醒认识和深层次的思考。

从高校人力资源管理专业的课程开设状况的统计看,各高校开设的课程大同小异,我国高校人力资源管理专业本来大多由过去的劳动人事专业、劳动经济学专业和心理学专业演变而来,各校都有自身的研究方向和教学重点,但随着开设人力资源管理专业高校的增多,高校的课程设置通过互相比较、参照越来越趋向于一致性,往往忽视自身的特色。因此,高校应根据自身的实际情况,发挥优势,加强人力资源专业的特色建设。

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2.立足市场,不断更新课程和调整课程体系。

社会在不断进步,我国经济也在不断地突飞猛进,各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战,这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题,迎接挑战。课程教学作为学校培养学生的最重要的环节,应该根据市场的需求更新课程,适时调整课程体系,以备培养能适应市场所需的高素质人力资源管理人才。纵观我国各高校人力资源管理专业的课程设置,近年来并没有多大程度的变化,一方面可能受到客观因素的制约,另一方面高校也确实没有建立与此相关的机制,这些都限制了高校人力资源管理专业课程的有效性建设。

3.课程的开设应考虑如何提升学生的就业能力。

培养学生的就业能力,使学生更好地就业,是学生自身价值的体现,也是学校教育的最终目的。人力资源管理专业课程的开设应考虑如何提升学生就业能力。这些措施包括:①重视实践类课程的开设,不仅要培养人力资源管理专业学生的专业技能,还要培养大学生与人沟通、个人属性、人际技能和团队技能方面的能力;②加强专业课程的实践教学,担任专业课程教学的教师应加强案例教学、情景模拟教学等方法的运用,如:招聘与人员配置这门课程就可以运用模拟招聘会的形式,增强学生对整个招聘环节的理解和认识,而且可以激发学生的学习兴趣;③完善实习环节,推进实习基地建设。通过访谈,很多学生都反映并不是自己不愿意实习,而是因为找不到实习单位愿意接收短期的实习活动,而通过学校加强实习基地建设,则能使每位学生都在实习中巩固理论学习的成果,熟悉人力资源管理的操作流程。

参考文献:

[1]关培兰,申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战――2003’中国人力资源教学与实践研究会第四届年会暨学术研讨会会议综述.中国人力资源开发,2003:18-20.

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[3]彼得・德鲁克著,齐若兰译.管理的实践.北京:机械工业出版社,2006.

[4]武书连.挑大学选专业――2006[M].北京:中国统计出版社,2006.

[5]宋国学.就业能力开发的绩效衡量与实证分析.中国社会科学出版社,2007.

[6]林昌荣.国内大学人力资源管理相关课程之课程规划及企业之需求分析――以企管相关学系为例.人力资源管理学报(台湾),2001.

[7]刘宇舸.对加入WTO后人力资源管理专业教学改革的探讨.云南财经学院学报,2002.

[8]Donald F.Van Eynde & Stephen L.Tucker.A Quality Human Resource Curriculum:Recommendation From Leading Senior HR Executives,1997.

基金项目:本文是池州学院教研项目《三年制专科人力资源管理专业实践教学体系设计与方法研究》(2006XJ006)的阶段性研究成果。

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