试论新能源企业人力资源管理的创新实践

摘要：在短短几年时间里，中国新能源市场迅速发展壮大，成为全球新能源产业大国，尤其在风能以及太阳能领域。不论是政策环境、市场环境、还是技术环境、人力资源环境，对于新能源这个新兴产业来说都发生了重大变化。新能源行业是一个发展迅速、技术创新、政策驱动型的新兴产业。近年来，中国新能源产业迅猛发展，产业规模亦在不断升级；通过技术创新与融合发展，产业自主创新能力得到大力提升；同时政府给予了大力政策扶持，驱动效果显著。也正是由于新能源企业发展的独特性，使得新能源企业人力资源管理工作面临着更大挑战。

关键词：新能源企业；人力资源管理；创新实践

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01

一、引言

当今世界，以新能源为标志，以绿色、智能、可持续发展为目标的能源发展方式已经成为不可逆转的历史潮流。我国明确提出，到2020年，非化石能占一次能源消费比重达到15%左右。“十二五”规划纲要强调，要推动能源生产和利用方式的变革，单位GDP能耗和二氧化碳排放分别降低10%和17%。人力资源是企业智力资本与文化理念的载体，企业只有重视和加强人力资源管理，才能保证企业顺利发展。新能源企业身处新技术、新产品、新政策层出不穷的新行业，企业的人力资源管理如何适应这种行业特点，是企业能够生存发展的关键因素。

二、新能源企业人力资源的特点

（一）员工素质高、平均年龄低，流动性强

新能源企业是一个知识密集型、人才密集型的企业，相比较其他行业而言，新能源企业员工综合素质高，学历层次高，思维灵活，又因为行业整体发展时间短，个别专业国内高校甚至刚刚成立，所以从业时间短，平均年龄小。在工作中往往表现出合作精神差、个性突出，不愿受到各种制度的制约，会因收入、发展、管理等多方面原因而出现跳槽情况，人员流动性强。

（二）技术革新快，产品生命周期短，培训难度大

以风力发电机为例，单机容量从750KW到现在普遍的1500KW、3000KW，单机容量增加了二到四倍，但发展过程仅经过了3-5年。技术的飞速发展导致产品生命周期愈来愈短，技术革新愈来愈快。这种优势与IT行业极为类似。

因为就要求处在新能源领域的企业加大员工培训与开发力度，可续制定培训内容，合理设置培训目标，并始终紧跟行业发展。在员工培训的方式选取上，应采用内外结合的培训形式：内部培训关注员工岗位技能的提高，而通过外部培训可以使员工在吸取其他企业经验的同时易于学习当前最主流的技术。

（三）管理机制新，行业发展经验少，企业风险大

现在新能源企业的人力资源管理因行业发展时间短、经验少，大多照搬其他行业的成熟做法，而未切实分析企业人力资源的现状，未能反映企业各方面的实际需求，没有跟上外部行业的变化速度，更没有将员工的发展与企业的发展相结合，导致人力资源工作流于表面，难以发挥其在企业中应有的作用，无法防范由此带来的企业管理风险。

三、对新能源企业人力资源管理工作的创新实践建议

（一）完善员工培训体系，促进员工企业共同发展

培训开发工作既要紧跟外部形势，又不能脱离企业内部实际，建议在常规的培训体系中，有针对性加入企业内训师培训课程。由于企业内训师一般在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。因此，在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，从而帮助员工较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。其次，企业内训师的培训课程具有较强的灵活性。一般来说，内部培训师是企业自身的员工，因而企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对企业生产经营的影响。

对于成为新能源企业内训师的员工自身而言，为满足公司员工培训需求、提高培训的质量，就必须不断加强学习。通过对相关领域专业知识的补充以及工作成果进行的有意识地总结，企业内训师不仅在专业知识和技能方面能得到大幅度提升、表达能力得到显著增强，同时也将促进了其在企业中的成长速度。企业内训师在做好本职工作的同时，兼顾企业内部培训课程的开发与设计、培训效果的反馈与改善，在企业中转换着双重角色，将在无形中增强自身竞争力与自我价值的体现。同时企业内训师不仅仅是讲授培训课程和解决企业实际问题，而且也是为其他员工指点迷津的良师益友。加入企业内训师队伍是一种动力，能促进员工自身专业技能和管理能力的提高，增强工作积极性和主动性，有利于职业生涯的发展。

对企业而言，企业内训师的授课过程也是企业现有知识成果不断积累升华的过程。企业内训师团队在培训的过程中，结合企业实际问题，交流、分享有效的解决方案，建立企业自身案例库，总结积累经验，有利于企业的长久发展；同时亦可为新进员工工作的开展提供强有力的支持。企业培训作为企业文化活动之一，能够满足员工不断进步的需求；在内部讲师的引导和榜样示范下，企业员工自主学习的积极性也将大大提高，进一步推进学习型企业的文化活动建设。企业组织内训师授课，可以纠正工作中发现的错误和不良工作习惯，最终达到改善工作质量及提升员工整体素质的效果。企业通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理手段，不仅能够培养后续人才，更能有效留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。

（二）创新管理手段，适应新能源行业特点

为适应新能源的行业特点，新能源企业的管理应采用更多创新的方式和手段，以契合新能源行业人力资源管理的要求。

在人才招聘方面，不同于传统行业，新能源行业由于整体发展历史短，经验较不足，在吸取传统行业招聘经验的同时，更需结合新能源的行业特色，开发新的渠道和方式来提高新能源行业人才招聘效果。招聘渠道可以多样化，除传统层面的以“面试”和“知识考试”为主的方式，还可更多地尝试新的招聘方式，创造性地招聘人才，如鼓励企业自有员工介绍行业内朋友或熟人加入公司，加强基于社会招聘网站的宣传力度和创新模式，雇佣富有进取心的猎头公司进行专业技术人才的定向开发与聘用等等。

在薪酬管理中，新能源行业应强调间接薪酬并尝试宽带薪酬的方式。对于知识型员工比较集中的新能源行业来说，对现有员工进行长期激励最有效的方式还是间接薪酬，例如提高企业的社会地位，促成员工个人价值的实现，营造公平、公正的组织环境和客观公正的评价体系等。采用宽带薪酬改变原有数量较多的工资级别，使薪资级别减少但范围跨度增大，由此每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围就会增大，同一薪酬等级的最高值与最低值的变动比率甚至可能达到200%-300%。在这种宽带薪酬体系中，资历不再对薪酬产生决定性影响，而是凭借业绩进行薪酬挂钩。

加强企业文化建设，提高企业凝聚力也可以成为新能源行业进行创新管理而采用的手段。关注员工的离职问题，做好员工的离职管理，既能在同行业中树立良好的企业形象，又能为企业今后吸引高级人才打下口碑基础。新能源企业应将善待离职员工看成企业文化的一个组成部分并加以重视，以进一步提高新能源企业人力资源管理工作的完善性。

（三）倡导精英管理，提高人力资源效率

根据经济学著名的帕累托效率法则，即80/20效率法则，对于一个组织的生产效率和未来发展，少数关键性人才（约20%）往往起了80%的作用。在现代人力资源管理中，尤其对于新兴行业来说，如何管理好这20%的关键性员工，将对企业用最小的人力资本获得最大的成功与发展起决定性作用，同时企业人力资源管理的效率也将达到事半功倍的佳境。

新能源企业应对关键性员工实行动态管理，并实行优胜劣汰的管理制度。在人才的选择与使用上，应打破论资排辈的传统观念，唯才是举，将个人的业务能力考核、团队绩效考核作为选人用人的依据。保持不同岗位上一定的人才流动性，既能从多方向加强对人才的培养，又可保证人力资本的持续活力。同时，实行动态考核制度，通过不断发现、引进优秀成员，保证关键性人才的一定淘汰率，以促进业务能力和企业活力的提高。

同时高度重视企业文化对人力资源管理工作的重要影响。大力加强企业文化建设是一个企业能否吸引、用好并留住人才的核心工作。在新能源企业中，留住用好人才的关键是要建立一种创新的文化氛围，使企业员工身处其中就能自觉地开创进取、积极活跃，实现个人价值与企业发展的统一，并不断从工作实践中获得满足和乐趣。

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