给员工“送礼” 要遵循的六大法则

送礼是一种重要的人际交往形式。现如今，企业在不同的节日也往往对员工有不同的“意思”表示。选福利礼品还有不少讲究，一个好的礼物不但能锦上添花，还能引导一种更有利于企业发展的行为文化。那么，对企业而言，如何给员工发放合适的福利礼品也是一件值得深思的事情。

“礼物”的重要性

一个常年没有福利礼品的企业，个人价值，以及在企业里的地位和领导的赏识程度都直接跟工资数目打上对应关系，即便是员工工资具体数目都对外保持神秘感，只有员工个人清楚，这也会造成在员工的眼里就只有硬性数目的工资。一旦工资降了，员工的全部工作激情、凝聚力、团队合作、个人情绪全部都会降到冰点；工资升了，员工眼中就盯着一个更高的目标，所有的一切都用钱来衡量，员工的关系将呈现出更多的冰冷竞争。甚至，领导与下属之间都会显得“苦大仇深”。

而一旦有了公司福利礼品的调剂，结果就完全不一样了。中国有句老话叫做“礼轻情义重”，因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值，而且即使是简单的发奖金，也会对员工产生鼓励，让他们的工作积极性添加很多的激情。于是，用工与被用工之间往往多了一层情。很多企业口号里总有“用情留人”，却往往只浮于口号，忽略了员工福利的重要性。

另外，礼品往往还是一剂破除阶级界限的良方，很多企业都提倡领导与下属打成一片，同甘共苦。试问，如何打成一片？工资差别？地位差别？办公室差别？连吃饭也有个差别？关系差别就更不用说了。工作关系是领导与服从关系，就算工作中有头脑风暴、民主讨论，到了最后还是领导来进行决策，所以打成一片最多是一句口号，根本就无法落地成现实的东西。但如果发放公司福利礼品，领导和下属的福利就完全一样了（除非企业要坚决把这种阶级差别执行到底，领导和普通职员的礼品也有所区分）。这一天，大家在节日的祥和欢乐气氛中享受平等的待遇，在说说笑笑中就很容易拉近了领导和普通职员的距离。

如何给员工“送礼”更有效

好的福利礼品既要准确的传递公司的关爱，又要满足员工对于礼品功能和心理需求，这需要在礼品需求分析上多下功夫。虽然礼品的形式和样式多种多样，但也并不是无章可循，就能真正感觉福利礼品送法的多样性与科学性。选对福利礼品，就能让小小的福利解决大大问题。

一、“有用的”不如“无用的”

人们送礼的时候经常会送好吃的食品，如蛋糕、水果。公司在激励员工的时候用得最多的手段，也无非是金钱或奖品。但送礼的时候，有用的东西往往不如无用的东西。当然，这里的“无用”，并非指真正没有用处。

举例来说，朋友结婚送什么？份子钱太普通，而且新人们往往不记得谁都送了多少钱，唯一有可能的是当你送的比别人少的时候你会被记住。这时吃不掉、用不掉、送不掉，也扔不掉的东西才是能够体现个性的礼物。但是，什么才是吃不掉、用不掉、送不掉、也扔不掉的礼物呢？送给新人一套刻有两个人名字的对筷就不失为一个好选择，上面还能刻上两人大喜的日子。

同理，公司发奖金如果混在工资里，就容易被员工以为是理所当然的收入，久而久之员工对这种激励方式带来的效用非但容易忘记，而且会变得越来越不敏感。但假如在某个特别日子，能专门设计一本装潢精美的画册，不光介绍公司的发展史和展望未来，更可以开辟专栏，让每位员工写一句话，并签上大名……如果员工拿到这样一本既代表公司又代表自己心声的画册，对公司的归属感也会随之增强的。

二、“嘴上说要的”不如“心里想要的”

不要以为嘴上说要的，就是真正会被员工记在心里的。举个例子，如果公司业绩不错，老板想送员工一件礼物，是送1000元现金还是送价值1000元的五星酒店就餐券？

如果问员工，他们往往会选择现金。因为这样既可以选择去五星酒店就餐，也可以买其他喜欢的东西。这是每个人都会有的心理，因为在比较心理下，收到现金会更高兴。然而研究却表明，在没有其他选择的情况下，送现金的后续效果却不如送等值的就餐券的后续效果。那些从没去过高档餐厅就餐的员工会永远记得老板提供的特殊高贵享受，而现金到了钱包，就会忘掉是怎样花掉了这些钱。

从心理学角度考虑这个问题，送礼人并不是真正为了使收礼人得到最大效用，而是为了自己的地位在收礼人的心目中得到最大程度的提高。对公司来说，激励员工更是如此。经济学意义上的效用大并不代表心理学上的高兴程度大，接受礼物的人对礼物或奖励是否满意，对彼此之间的关系影响更大。

三、“有选择”不如“无选择”

当一个公司准备奖励员工时，假设公司可以让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台高清液晶电视，并且两者等值。那么，究竟是给员工选择的权利好还是不让他们选择好呢？

乍看好像是给出更多选择似乎更好，其实不然。在自由选择的情况下，选择了度假的员工会感到自己是放弃了实用的电视机为代价来参加旅游的，旅游回来看到同事家的电视机肯定心中不悦；而选择电视机的人，在电视中看到那些度假胜地，也一定会顾影自怜。

送礼不该给出选择。在有些情况下，选择还会带来负面效应。当几件礼物优劣差异不大时，单独给任何一种东西都比让别人在两种，甚至几种东西里选一样让人得到的满足更大。不要在送礼的时候，把患得患失也送出去。所以，给予奖励的时候，最好不要让接受奖励的人自己选择。

四、“晚说”不如“早说”

公司往往提前就决定好了某个节日或活动后发放某种福利，然而福利的内容是决定好了就通知员工好呢还是等到发放的时候再通知大家即刻去领好？

卡耐・基梅隆大学的行为经济学家罗恩斯坦教授曾做过这样一个试验：一组大学生被告知他们过一会儿有机会得到一个拥抱，而且是来自自己最喜爱的电影明星的；另一组则被告知在一周后得到同样一个令人激动的拥抱。后一组学生的满足程度高于前一组，因为他们在期待的这一个星期里，每天都会以非常真实的心态想象自己和最喜爱的电影明星拥抱的情形。

同样，如果业绩出色，公司奖励员工一次去巴黎旅游的机会。那么，这个员工什么时候最开心？肯定不是在巴黎游玩的时候，因为当他人在巴黎时，很可能会为跟不上旅游团的行进速度迷路而担心，或者为听不懂法语而苦恼。想想看，最开心的时候一定是听到这个消息，以及期盼着去巴黎的那段时间。当然，从巴黎回来后或许他也会沉浸在美妙的回忆中品味旅游之乐。很多时候，快乐来源于对快乐的期待。所以，如果要给员工奖励的话，晚说不如早说更能最大化他们的快乐。让接受奖励的人在期待奖励的过程中得到持久的心理满足，让奖励随着时间不断增值，当然也就更能达到激励的效果。

五、“一次发”不如“分开发”

如果你遇到几个不得不说的坏消息，比如弄丢了5000元钱，还弄坏了爱人价值5000元的手表。那么，不妨把这两个坏消息一起说出来。因为当几个“失”结合起来，所引起的边际效用递减，会比几个坏消息分别加总起来的总效用要小。人们非常讨厌雪上加霜的做法，真正让人们去选择是经受两次伤害，还是经受一次大的伤害的话，对于很多人来说，在能够承受的限度内时，还是快刀斩乱麻来的痛快一些。但是，如果你有两个好消息，则最好分两次告诉他人，因为几个“得”的结合所引起的边际效用是递增的。

如果将其运用到公司奖励和送礼上，做法也一样。比如你要发2000元奖金给员工，那么最好分两次，每次给他1000元，这样尽管他拿到的还是2000元奖金，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更多。如果你有两件礼物要送给员工，那么，最好分两次，每次给一件，这样尽管拿到的还是两件礼物，但员工所获得的快乐却会更大一些，你所收获的效果也就更好。

六、“涨工资”不如“发奖金”

假如员工现在的年薪是5万元，公司是每年加薪5000元，还是保持工资不变，每年不定期给几次总额为5000元的奖金？论收到奖励的效果，当然是奖金会使人更开心。

如果只算金额，员工必然想要永久得利。然而，一次性涨工资在最初是会给人带来很大的快乐，但时间久了，人们会适应，并认为这是常态。而奖金是间歇性不定期的，给人的快乐就会一直在延续。而且发奖金能给公司带来较大的回旋余地，不景气的时候，紧缩成本，不发奖金员工会认为是正常的。但在每年惯例加薪的企业，不景气时不涨工资员工都不会认为是正常的，降工资就更加不能接受了。对很多人来说，降工资是直接损失，而没有得到奖金是未得收益，人们往往会对直接损失更敏感。当然，选择采用奖金方式来替代涨工资是有条件的，那就是最好同行额的所有企业都有这样一种默契，都选择以发奖金作为激励手段。