地勘单位人才队伍建设思考

摘要：随着地勘行业改革的不断深入，人才竞争已成为地勘行业市场战略的核心问题。在地勘行业人才短缺的背景下，建立多渠道人才培养、引进机制、完善职工教育培训机制、创新人才激励机制、营造人才发展的文化氛围对于加强地勘单位人才队伍建设尤为重要。

关键词：地勘单位人才队伍建设

随着地勘行业企业化进程的不断加快，市场竞争的日益激烈，人才的引进、培养与管理在很大程度上决定着地勘单位的兴衰成败。因此，地勘单位要想在市场竞争中持久、稳定、健康地发展，必须下大力气加强人才队伍建设。

一、地勘单位面临的人才状况

地勘单位的人才队伍大至分为经营管理、专业技术、技能操作三大类。近年来，虽然地勘单位一直不断从外部引进各类人才，并加强内部人才的培养，但在人才总量和人才结构等方面还都不同程度地存在着以下几个方面的问题，制约了煤田地勘企业的发展。

（一）人才流失严重，总量缺乏

据报道，改革开放30多年间，全国地质院校培养了83万本科以上学历大学生，但留在地质系统工作还不足13%。自上世纪九十年代初开始，在地勘行业市场化改革的背景下，管理模式的不完善加上认识上的误区，导致部分有能力的专业技术人才跳出了地勘单位或保留劳动关系进行单干，造成了地勘单位人才的大量流失。另外，地勘单位特殊的行业特征，艰苦的工作环境，导致人才引进难，特别是高学历、高层次的人员更是吸引不进来。据调查，我国许多一线地勘单位都不同程度面临经营管理人才、工程技术人才、熟练技工人才三支人才队伍不能满足经济发展需要的危机。

（二）人才结构不合理

1、专业知识结构不合理

总的来看，地勘单位现有人才专业知识结构比较单一，大多集中在地质矿产、水文及工程地质、工程测绘以及物探、化探等地质类专业，经营人才、管理人才等缺口较大。

2、高级技能人才短缺，年龄断层问题突出

高级人才特别是高级技能操作人才非常短缺。经验丰富技术过硬的中级技术骨干数量少，高、中、低各级专业技术力量不是呈现稳健宝塔型或厚积薄发的鸭梨型，而是危险的哑铃型。地勘队伍面临着技术断层，高级技能人才“青黄不接”，后继乏人的窘境。这将严重影响地勘单位各项工作开展。

（三）技术力量薄弱，承担项目能力有限

地勘单位目前普遍感到技术骨干严重不足，经常出现有项目没技术人员而无力承担的局面。由于技术人员匮乏，对已上项目难以抓住有利时机开展工作，或同时开展的项目工作进度缓慢，致使工作效率低下。另外由于单位整体技术实力不强，与国际同行业相比，缺乏掌握行业前沿技术的人才，只能承担一般性地质工作，难出重大成果。

二、造成地勘单位人才问题的原因分析

（一）社会大环境造成地质人才短缺

地勘单位所需人才具有较高专业要求，需经高校相关专业进行系统理论知识培养，并经过2－5年实践培养的人，才有可能成为一名合格的地质技术人才。这个周期一般需要5－8年时间。上世纪90年代，由于地质勘探行业进入相对萧条期，各高校地质专业纷纷停办或转向，造成了培养链断裂。进入21世纪，虽然地质行业复苏，地质行业对人才需求日旺，但碍于狭隘的就业观，高考考生和家长热衷于报考经管、法律、计算机等热门专业，行业艰苦的地质类专业少有人问津，这无形中造就了地质专业人才供不应求局面。

（二）特殊的行业特征导致人才流失

一是受行业转型期影响，地勘行业社会地位、经济效益和发展前景在相当长时间内社会认可度很低，造成地质人才纷纷外流和转岗。二是地质工作环境艰苦，作业点多、线长、面广，自然环境恶劣。地质工作人员需要常年流动分散在野外作业，没有稳定的工作和生活环境，无法照顾家庭、培养子女、赡养父母，种种困难使得很多人对地质事业望而生畏。三是社会资金大量涌入地勘市场，动辄以丰厚年薪，吸引优秀人才，造成地勘单位地质人才外流。

（三）教育培训机制不完善，人才培养力度不够

虽然地勘单位越来越重视职工的培训，但是，目前大多数地勘单位的员工培训工作管理粗放，基本还没有规范性、系统性的管理。比如，培训目标设定上，没有真正从行业需求，岗位需求和职工个人需求出发，往往只注重短期利益。在培训人员的选择上，认为单位现在的工作很重要，只要“时间安排得过来”的人参与培训，而真正有能力、有潜力的人却一次又一次失去培训的机会。在培训资金的投入上，或存在种种担忧，而不敢投入，或将培训支出视为一种成本支出而最大限度地缩减。这些短视行为制约了人才的培养，给单位带来潜在的危机。

三、加强地勘单位人才队伍建设的对策

（一）建立多渠道人才培养、引进机制

1、吸收、培养高校毕业生

地勘单位可以根据自身需要，制定优惠政策，每年主动与各地培养地质类专业的各地院校联系，定量接收一批优秀地质类专业大学毕业生。从主渠道保证地质技术人才后备队伍的补充。

2、订单式培养短缺及急需人才

地勘单位可根据需要与有关地质院校签定院校培养协议，委托地质院校招收本土高中毕业生，学习急需专业，由地勘单位提供学费、生活费，与培养单位签订就业协议书，以缓解地勘单位的用人需求。还可利用地质相关专业的中专办学资源，有计划地培养基层一线专业技术人员，充实到野外一线，以保持地质专业人才的结构平衡。

3、大力引进高层次经营管理人才

在用好现有人才的基础上，把引进项目和“引才引智”结合起来，在引进项目、技术的同时，重点引进高新技术产业和重大项目等领域的高层次经营管理人才。可以采取以项目为纽带，通过咨询、讲学、聘用、技术合作、人才租赁等方式进一步拓宽引进渠道。

（二）完善职工教育培训机制

结合职工职业生涯规划，开展多种形式的技术技能培训。培训形式可以多样化，一是“走出去”培训：包括选派职工参加各类长短期的新技术技能培训；选派部分青年职工到高校进行专业技术知识的深造；鼓励职工自主选择专业进行不脱产的继续教育等。二是内部培训：包括常规岗位的岗前培训；新设备新技术应用培训；生产一线“师带徒”式技术技能培训，如在某一项目进行过程中，拥有较高层次和较新专业技术知识的现有人才、返聘的专业技术人才、参加科研课题的高等院校研究人员、租赁人才或项目承包类专业人才对本单位职工尤其是青年职工的专业技术培训或技术技能传授等。通过培训使现有人才在常规技术技能经验积累的基础上，借助实战演练实现某一区块职工乃至职工整体专业知识技能的快速提升。

（三）创新人才激励机制

在完善考核和分配制度的基础上，地勘单位可以充分利用自身积淀的行业精神和新兴企业文化，进行人才激励机制创新。一是晋升激励，地勘单位要将“学而优则仕”的古制分解开，按照地勘单位自身专业性较强的特点，为专业技术技能人才的晋升开辟行政管理类与技术管理类两条通道，避免将地质类专业技术技能人才放置在并不适合其发展的岗位上，造成人才错位。二是事业激励，地勘单位结合自身中长期发展战略，让专业技术技能人才参与和担纲富有一定挑战性的课题或项目，在加快专业技术技能人才知识更新积累进程的同时也满足了人才“干事创业”的精神需要。三是荣誉激励，可以采用内部刊物宣传、经验推广、创先争优、提供培训、提供举办讲座机会等方式，调动专业技术技能人才持续创优、不断超越的主动性。四是福利性激励。主要包括部分人才工作隶属关系的解决、住房问题的协调、子女升学帮助与家属就业协调等内容，以解除专业技术技能人才的后顾之忧。

（四）营造人才发展的文化氛围

地勘单位良好的文化氛围是人才发展的基础，也是构建和谐地勘队伍的强大动力。地勘文化建设是一项系统工程，要对以往的成功经验和做法进行必要的整合，而且制定出系统的规划，有目标、有步骤地加以推进。营造良好的地勘文化氛围，首先要在单位内部建立能被全体职工普遍接受并相对稳定的价值观，并形成一种浓郁的文化氛围。在坚持以人为本的执政理念下，地勘文化的重点内容则是充分体现人的价值，激发每一名职工的潜能，创造一个能够让职工群众充分施展个性的工作和生活空间。要明确广大职工群众在地勘文化创建中的主体地位，通过文化创建，增强职工的主人翁意识，形成一个为地勘事业发展齐心协力的良好局面。

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