人力资源管理基于胜任力的结构化面试设计

【摘要】结构化面试是目前使用较为广泛的人事测评工具，在员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。但对于基于胜任力的结构化面试的研究刚刚起步，而胜任力是预测未来工作绩效的有效指标，很多知名公司如华为公司在招聘中采用行为面试考查应聘者的行为素。因此加强对胜任力的结构化面试的研究不仅有助于提高组织的招面试效度，而且为招聘面试开辟了新途径。

【关键词】胜任力；胜任力模型；结构化面试

一、胜任力

近几十年来，如何建立更加有效的人力资源管理系统，寻求企业有效的人力资源管理的切入点和管理模式，一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点、焦点和难点。

20世纪中后期，哈佛大学的戴维・麦克米兰（David・McClelland）教授的研究成果，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。

岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

（一）胜任特征的基本内容

包括以下几个层面：知识――某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能――掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色――个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知――对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质――某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机――决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。

A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；

B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；

C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；

交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。

当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。

胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

（二）建立胜任特征模型步骤

1、定义绩效标准

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。如岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点等。

2、选取分析效标样本

根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料

可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。

4、建立胜任特征模型

通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

（三）胜任模型的作用

胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。当然我们也要看到，胜任特征模型在人力资源管理的应用只是刚刚起步，还存在许多需要进一步完善的地方。

二、结构化面试的内涵和特点

（一）结构化面试的含义

所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。

人们对传统面试的一个批评就是：考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也很难令人信服。而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的，所以在人事选拔实践中很受人们的欢迎。为了使结构化面试更加有效，在面试中更能发掘应聘人员的内在素质，使招聘到的人与岗位相符，我们把胜任力与结构化面试结合起来。

（二）基于胜任力的结构化面试的开发模式，如下图所示

虚线框内代表组织内部，开发模式主要针对组织自身而设计的，第一步是开发组织的胜任模型，是胜任力的结构化面试的基础；第二步根据建立的胜任模型与组织的已有岗位说明书，重新确定岗位的任职资格；第三步根据组织的需要确定录用标准和结构化面试问题；第四步确定面试问题的评价标准评分表。与此同时，也要兼顾考虑组织的外部环境（虚线框以外），由于环境的变化、组织的发展及对任职者的要求的变化，要相应修订胜任模型以适应新的变化和要求，进而修订岗位的任职资格，重新确定录用标准、面试问题及评分标准。

（三）面试问题标准化――按照录用标准确定面试内容与结构

在岗位要求与胜任力分析的基础上，确定录用应聘人员的基础标准。再根据基础标准，拟定要对应聘者提出的问题。拟定问题的原则是：根据胜任模型中素质因子及行为描述形成面试问题；通过应聘者对所有问题的回答，应能全面考察应聘者是否具招聘岗位所需要的胜任力，以及素质水平的高低。也就是说，问题是有确定的内容要求的。另外，注意行为面试与情景面试问题的结构比例搭配，对于有相关工作经验的应聘者应全部采用行为面试；对无相关工作经验的应聘者，或无工作经验的应届毕业生应以情景面试为主，行为面试为辅的方式；对于复杂岗位的人才选拔应采用行为面试。

（四）评分标准化

确定评分标准对每个问题，都要有确定的评分标准，其来自胜任模型中的评价等级。具体操作中，按照设计好的面试问题，根据胜任模型等级评价来制定评分表，以便及时给应聘者评分，也就是说，应聘者描述完一个行为事例就给其表现出来的素质因子及所处等级进行评分。

三、小结

对于组织中关键、复杂岗位的人才的招聘、选拔和任用，基于胜任力的结构化面试是目前最为有效的测评方法，因而逐渐被组织广泛接受、应用。但其不足之处一是开发胜任模型的成本较高；二是对招聘者的行为事件访谈技术、技巧要求较高，培养一个合格的行为事件访谈者需要投入大量的时间和物力。而它一旦开发成功，其为组织带来的收益是难以估量的。因此，开发、掌握、运用基于胜任力的结构化面试对组织人力资源管理有重要的意义。

参考文献

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[2]阎力.结构化面试的设计和组织[J].中国人力资源开发.

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