试析医院文化管理

【摘要】本文分析了医院人本文化建设的现状，概述了医院人本文化建设的目标；对进一步搞好人本文化建设提出对策建议：确立医院人本管理理念，提高医院凝聚力；加强领导和支持力度，改善人才建设机制；优化人才梯队建设，提高整体素质；解决人才实际困难，完善保障措施；建立人才奖惩和监督检查机制。

【关键词】医学文化管理；人本文化建设

一、医院人本文化建设现状分析

1、医院人本文化建设内容

（1）物质文化建设。物质文化是医院人本文化的基础和有形的外在表现形式。在工作环境上，当前很多医院加大基础设施建设，改善医院员工工作环境，为员工提供一个舒适方便的工作环境。建设医院文化活动场所，丰富职工的文化生活，培养员工才艺，陶冶职工情操，增强职工的凝聚力、向心力和团队精神，使广大医院员工在紧张工作之余，培养广泛的兴趣和爱好，放松心情，以更饱满的工作热情和工作积极性投入到医疗工作中去。在医疗设备上，医院根据医疗工作需要购买各种类型的医疗仪器提供给医务人员使用，从而为员工提供了方便，也提高了工作效率。在员工生活上，医院努力提高他们的收入，提供医院住房租住，解决夫妻两地分居、联系子女就近上学等困难。

（2）制度文化建设。医院制度文化是指医院的管理体制、人事制度以及规范职工思想行为制约机制等，是具有医院人本文化特色的各种规章制度、道德规范和行为准则的总和。医院将相关制度汇编成册，并按照规定和制度落实在日常工作之中。在建设医院文化的过程中，制度文化的建设带有长期性、根本性和稳定性。只有紧密联系职工的切身利益，逐步建立健全一套约束职工思想行为的机制，才能使职工在严格遵守医院各项规章制度过程中形成统一的意志。加强医院制度文化建设，便于规范医疗护理秩序，提高医护人员技术水平和工作效率，从根本上减少医疗差错、医疗投诉和医疗纠纷。

（3）行为文化建设。行为文化是医院全体人员在履行各自职责过程中产生的动态文化，集中反映医院员工的觉悟、素质和教养。医院通过以教育人、以文化人、以情感人的方式，引导职工把“以人为本”的服务理念与职业道德相结合，将全心全意为患者服务的思想内化为个人修养，促使医院员工在工作中做到语言文明、举止得体，服务热情、优质高效，自觉维护医院声誉，无违反医德医风和严重违纪行为。通过亲情的服务、入微的关怀、科学的诊疗把爱心奉献给每位患者。

（4）精神文化建设。精神文化是医院的灵魂和支柱，决定着医院人本文化的性质和方向，属于思想意识形态。其内容包括医院员工价值观念、思想意识、心理态势、道德风尚等。通过坚持行医准则，保持高尚的道德情操，具备正确的服务标准和服务理念，确立以医院为基础、以岗位为舞台实现人生价值的思想，使医院员工热爱岗位、勤奋学习、扎实工作，创新进取。

2、医院人本文化建设成果

（1）充分调动和发挥员工工作积极性。医院通过加强人本文化建设，从关爱激励医护人员入手，营造快乐的工作氛围，体现对职工的人文关怀，激发他们的敬业情怀，形成人才成长和发展的良好环境，确立医护人员的社会责任感，调动员工良好的工作热情，激发他们的爱岗敬业精神、点燃医护人员奉献社会的工作热情，他们将这份热情转化为服务病人的人文情怀，加倍地奉还给病人。他们将这份热情转化为精诚协作的团队精神，从而带来了强大的工作动力。

（2）增强医院与员工之间的凝聚力。医院通过加强人本文化建设，充分发挥医院人本文化的导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能和塑造功能，凝聚全院职工，使职工产生对医院目标的认同感、使命感和自豪感，促使职工进行自我教育、自我管理、自我控制、自我规范、自我塑造，激发了主人翁意识和工作热情，形成了团结一致、和谐奋进、敬业为民的精神氛围，推动了医院技术水平和医疗服务的持续提高。

（3）为医院发展贡献力量。医院人本文化增强了医院与员工之间的凝聚力，促使职工在工作中积极主动，激发了他们主人翁意识和工作热情，为医院的发展贡献了力量。优质的医疗服务和良好的医院风貌产生强大的辐射作用，使医院知名度和社会形象迅速提高，产生了良好的社会效应，形成、塑造和展示了医院品牌，为医院提供了充沛的发展动力。

3、医院人本文化建设存在的问题

（1）人本文化建设有形式化、表面化现象。建设医院人本文化的最终目的是要加强医院员工管理，促进医院改革发展，更好地为人民健康服务。医院人本文化建设所涉及的问题也是方方面面的，因此必须突出重点、分清主次、分步进行。一些医院管理者片面地认为医院人本文化建设就是搞好员工的文化体育活动，丰富员工业余精神生活，给员工带来快乐。因此，将医院人本文化理解为组织文艺活动、体育比赛、参观浏览。毋庸讳言，这些事情都是医院人本文化建设的内容，都应该重视，但没有对起决定作用的人本核心价值观、人文精神予以足够的重视，造成了医院人本文化建设流于形式，过于表面化。

（2）人本文化建设存在非系统性、盲目性。由于医院管理者管理知识体系欠缺，管理经验不足，缺乏必要的远见，所以一些医院在进行人本文化建设时未将医院人本文化当作一个复杂的系统工程来规划、设计、实施。一些医院管理者没有认真考察论证医院员工的实际情况，而是按照个人喜好或主观想象，盲目地制定一系列不切实际的要求和目标等，据此建设的医院人本文化由于脱离实际，不但得不到全体员工的普遍认同，还浪费了医院大量的物力和财力。

（3）人本文化建设的模仿与趋同。在国内，大多数公立医院虽然历史悠久，但在医院人本文化建设上，却相对落后。20世纪90年代，由于民营医院的出现，其市场化的管理，创造出蓬勃的生机，医疗市场竞争日益激烈，公立医院面临着生存与发展的巨大压力。为适应形势的变化，公立医院也开始把人本文化建设纳入医院规划中。但总的来讲，在人本文化理念上，模仿痕迹过重，内容过于趋同，很多国内医院学习和借鉴国外医院或国内民营医院，甚至全盘照搬。这种做法不但缺乏精神内涵，更体现不出本医院的特色，职工也无法认同这种泛化、雷同的文化理念，人本文化建设的成效也是乏善可陈。