试论中职学校绩效考核指标设计中的几个关键问题

摘 要： 中等职业学校全面实施岗位绩效工资制后，绩效考核显得尤为重要。本文从现行绩效考核指标体系存在的问题入手，通过对指标体系设计原则的重新梳理，提出在绩效考核指标体系设计中应重点考虑的几个关键问题及解决对策。

关键词： 中职学校； 绩效考核； 指标体系； 问题； 对策

中图分类号： G715 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0089-01

绩效考核在中等职业学校人力资源管理中处于核心地位，考核结果是职业学校教师培训、奖惩、职称评聘、岗位聘任、职务晋升、绩效工资发放等重要依据。全面、客观、公正地考评每一位教师，将有助于提高教师的工作积极性、工作效率、团队归属感及对组织的承诺度，能够引导教师将个人的发展规划与学校的发展目标自觉结合，保证学校各项政策的实施和发展战略的实现。

一、绩效考核现状及存在的问题

目前，有些中职学校对教师的绩效考核还停留在表面流于形式；有的学校在考核上进行了积极的探索和实践，但由于各种因素的影响，效果并不是很理想。从中职学校考核实践工作中分析，就考核指标体系的设计上来看，主要存在的问题有：一是片面追求指标的全面和完整，没有抓住主要矛盾。二是绩效指标体系的设计偏离实际。部分中职学校绩效指标体系设计并不是完全从实际出发，有的学校回避利益矛盾，没有将绩效具体化、标准化、合理量化；有的则盲目模仿、照搬高职或高等院校的绩效指标体系。三是指标设定标准单一，没有考虑个体差异。从考核指标的设定上看，有些学校教师的考核标准只有一个，通用于所有教师，不论是专业课还是基础课教师，不论是新还是老教师，不论是什么职称，考核指标都是完全一样的。四是部分考核指标固化，缺乏时效性。有的学校考核指标一旦确定，几年甚至长期不会改变，不随学校的短期发展战略作相应调整。五是考核指标体系没有充分体现职业学校的特色。当前中职学校的教师考核体系中关于业务能力的考核仅仅局限在课堂教学、、编写教材等方面，没有在职业教育特色上下功夫，未将有关体现职业教育特色的指标如实际操作、动手能力等方面纳入考核指标体系。

二、考核指标体系的设计原则

中等职业学校绩效考核是一项系统工程，它是学校在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对教职员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。选择和确定什么样的指标体系是考核中一个重要的，也是比较难以解决的问题，设计考核指标体系时，首先应该明确设计的原则，科学合理的指标体系应该遵循以下几个原则：一是明确性和可接受性。绩效考核指标设计应当具体明了，并且使教师能够明确考核的具体信息，准确理解。可接受性是指考核指标的设计应该是考核对象可以接受的，只有相对公平公正的指标体系才能被大家普遍接受。二是可测性。该原则要求指标体系应尽可能量化，通过数量多少进行测量，对于不能量化的指标也要通过清晰描述的语言定性，或者用可测的间接指标来衡量。三是实现性。绩效考核指标的设计应当是教师通过自身努力可以实现的，目标不能偏低或偏高，偏低了没有意义，偏高了教师无法达到也只会流于形式。四是相关性。绩效考核指标应当和教师的日常工作密切相关，通过教师的岗位分析确定考核的内容，不在其工作范围内的任务，不要设定成考核目标，否则会打击教师的积极性，考核也就失去了科学的依据。五是时效性。绩效考核指标一方面应当是有时间限制的，体现效率的指标。另一方面，指标一旦确定下来，并不是一成不变的，可以根据学校的发展目标适时调整。

三、指标设计的关键问题及对策

绩效考核要求准确全面，考核指标体系的设计是考核实施的重要一环，学校管理者在设计考核指标体系时，应该重点关注以下几个问题。

（一）要突出关键绩效指标的设计。我们知道解决问题时要抓住主要矛盾，抓关键。考核指标之间是相关的，因而不一定要面面俱到，通过抓住关键绩效指标可将教师的行为引向学校目标方向，关键绩效指标是进行绩效沟通的基础，是体现对学校发展目标有很大推进作用的指标。管理者在设计关键指标时首先应该明确学校近期和长期的发展目标，列出一系列影响目标实现的因素，通过对比排序等找出目前最迫切需要解决的问题，进而确定关键绩效指标。

（二）要尽量剔除外部影响因素。影响教师绩效的因素是众多的，同样的努力可能会因为不同的外部环境而换来不一样的结果，如何剔除这些影响因素，客观的衡量教师的工作是困难的。在设计一些量化考核指标时，应对评价者进行筛选并合理确定指标权重。例如在考核教师的教学效果时，可以选择品学兼优的学生，避免那些学习不认真，经常缺课的学生不负责任的胡乱打分而造成评价基础数据的不真实。

（三）是指标设计应符合大多数人的要求。考核的公平是相对的，尽管学校在设计指标体系时充分考虑了公平因素，但是，再完备的指标体系，也会有人不满意的，所以设计指标体系时不可能尽善尽美，只能考虑大多数人的要求，尽量作到公正公平。

（四）要合理分配指标权重。绩效考核应该根据各项工作的重要程度、难易程度来配分，目的是要突出核心业务，突出战略导向，全面兼顾其他业务，一方面根据考核对象的不同，合理分配指标分值，比如，对基础课教师的考核，要突出其课堂教学效果；对实践课教师的考核，要突出学生技能掌握得情况和水平；另一方面，根据学校战略导向，及时调整指标分值配比，比如当学校在创建示范校建设时，就应当相应增加示范校建设要求的项目指标权重。

（五）要避免考核指标的误区。避免盲目追求精细化、一味追求指标量化、强求指标覆盖所有工作内容。考核的目的是让教师朝着学校的发展目标提高自己，是教师努力的指挥棒。因此设计指标体系时应在抓住关键指标的基础上进行精细化，一定不要迷失方向，避免片面追求指标本身的完善，造成部门和教师工作上的路线错误，偏离学校发展目标。

绩效考核关系到每一位教职工的切身利益，关系着学校的发展前途。在设计指标体系的过程中，本着公平公正的原则，合理设置考核的工作量，剔除各种外部不良因素的影响，抓住关键问题，科学配比指标权重，根据工作内容和工作性质进行定量定性分析，设计一套能被大多数人接受的可测的指标体系，将为考核工作的开展提供最有力的技术支持。

四、结束语

没有考核的学校不可能有好的激励体制，学校的发展光靠鼓励、号召、启发觉悟，没有利益的相关影响，是无济于事的，而利益的公平分配有赖于考核的结果。可见，考核是重要的，然而考核本身又是很难实行的，其要点就在于要设计公平合理的考核指标体系，使考核尽量公平、公正，真正起到绩效考核应有的促进作用。考核指标体系的设计是考核实施的重要一环，因为考核的目的不单单是对教师过去的行为及成果的评价，更重要的是对其将来的行为产生影响，进而引导教职工共同努力朝着学校的发展目标前进。

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