浅淡新世纪的高校人事管理工作

高等院校作为培养高素质创造性人才的摇篮和知识创新的重要基地，在知识经济时代将承担起更多的责任。高校人事管理是高校管理的重要组成部分，其管理水平与管理效率的高低，直接影响高校人力资源优势的发挥，影响到高校服务于社会主义经济建设的质量。人事制度改革是高校管理改革的瓶颈所在，高校人事制度创新是贯彻落实党的十六大精神的需要，是高等教育适应社会主义市场经济发展的需要，是深化高等教育体制改革的需要，是高校发展内在的客观需要。

一、新世纪高校人事管理工作概念的界定

在世界经济迈进知识经济的新时代，传统的计划经济的管理模式及管理方法已经落伍，不再适应新时代的要求。于是高校人事管理也出现了由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的新局面。面对知识经济的挑战，高校的办学模式和管理体制都要随之改革，如何改革、怎样改革是摆在管理者面前十分严峻的问题，因为改革是否合理，是否能适应新时代的要求，是否能将人力资源充分合理配置等相关问题必将影响我国高校的前途和发展，影响在校学生的未来和前途乃至影响到整个中国教育事业的发展。

新世纪高校人事管理工作，已经转变为目前较流行的新词汇――人力资源管理，即运用科学的原理原则方法根据人才成长的规律和学校的任务，对学校的各级人员进行规划与组织，对人际关系进行指导、协调和控制，做好职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、工资福利、职务晋升、离退休等工作，以期达到高校人力资源利用的高效率高效益之目的。

高校的人力资源对象是高校中从事教学科研、行政管理、后勤服务和校办产业等方面工作的教职工。而其中教学科研和高层次管理人员为高校的人力资源，教学科研的教师则是一所高校素质的真正代表，是最重要的人力资源。记得美国哈佛大学前校长科南特说：“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”因此，高校的人事管理人员在做管理工作时应把重点放在如何合理有效、积极地配置教师人才方面，通过提高高校人力资源管理的效果，最大限度利用高校的人力资源，以适应时代的发展要求。

二、新世纪高校人事管理工作中存在的问题

就目前来说，高校的办学模式和人才管理机构还没有随着时代的变化而进行相应有益的改革，从而严重制约着高校的进一步发展，不能满足时代对高校人才管理的要求，在许多方面都存在着不足和弊端。

高校的人事管理人员在管理观念方面一定程度上还沿袭计划经济时代体制下形成的传统的管理思想，以事为中心，管理活动仅限于一系列的事务工作，重事轻人，没有从理念上将人力看作是一种可开发、可交流甚至是再生的重要资本；而把人力消极地视为成本，这样就使高校教师的价值观没有真正体现。高校人事管理人员与教师之间的关系没有真正协调起来，管理人员没有摆正自身位置，没有认清自身是为教师服务的观念。更有甚者，视自身为高高在上的“统治者”，而漠视教师的主体地位，造成管理人员与教师关系本末倒置，导致了教师的积极性、主动性、创新性得不到充分发挥，甚至受到压制的不合理现象。另外，教师的整体素质和队伍结构、年龄结构、知识结构仍不合理，教师资源的合理配置和充分利用没有真正落到实处，真正的高、精、尖人才极其匮乏等等，这些不足和弊端在各高校尤其是非国家名牌高校中是极其常见的问题，这在很大程度上影响到高校改革和发展的进程和深度。

三、新世纪高校人事管理工作的新要求

面对新世纪的挑战，高校人事管理工作必然要求新的变化和改革，主要表现在人才管理机制怕改革和创新上。为了提高高校人力资源管理的效果，最大限度利用高校的人力资源，就必须建立适应时代的科学、规范、合理的高校人力资源管理的新机制。

1.完善和提高高校人才资源优化机制

高校在对现有人才资源的开发、培养、使用、管理上应保持开放的姿态，立足现在、放眼长远、增进交流，不断补充新鲜血液，注重对青年骨干培养。在资源优化上一般要通过竞争、激励、更新三个方面来进行的。同时促进人才的流动机制，以保持正常的高校自身新陈代谢和持续发展。

首先，大力运用竞争机制。一所高校实力的强弱，体现在人才素质上，要挖掘高素质人才，形成资源储备，必须借助于竞争机制。在竞争机制实施的过程中要遵循公平、公正、公开的原则，避免论资排辈、狭隘的地区保护主义等不公平现象，不拘一格录用人才。

其次，要适时适度地运用激励制度。主要是依据与考评结果相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、工资制度等来调动人才的积极性、主动性和创造性。其目的是增强教师的责任感、义务感和成就感，由此产生强烈的工作热情，从而最大限度地发挥教师的潜能。

最后，用更新制度来促进高校资源新陈代谢。包括人员更新制度和知识更新制度两个方面。其本质在于确保高校人力资源中人才配置的合理性。

2.全面推行高校全员聘用

根据2000年6月2日中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，高等学校实行聘任制的总原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。实行聘任制是任用教师、管理教师的一种有效手段和形式，它有利于剔除原来用人制度中的种种弊端，创造一个公平竞争、合理流动、良性循环的用人环境。

首先，高校应从实际出发，根据学科建设以及教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照的程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争和择优聘用。使按需设岗和以人为本的思想结合起来，统一起来，更好地服务于学校，服务于学生，创建良好和谐的人力管理环境。

其次，提倡高校通过招聘的方式，吸引人才。范围尤其要广，不应拘泥于一校、一地甚至是一国的人才。就目前高校来说，一般都是本校在职的教师为学生们授课，而各高校间没有相互的教师交流，既隶属于一所高校的教师不会在另一所高校担任正规的日常授课，即使授课也多为讲座式的一堂或两堂，没有达到资源共享，相互交流达到共同进步的目的。这种现象是长期形成的，几乎已成为传统，要在短时期内扭转是有困难的，且不是在一校就可完成的，必须逐步改善来形成全行业的总体认识之后，才有可能实现。

现在高校应该开始逐步转变观念，使授课教师的组成更开放，甚至要有国际视野。除聘用本校教师为学生开课外，还可以通过研究生兼任助教，返聘高级专家学者，以及面向其他高校、企业和科研机构等社会部门招聘优秀人才担任专职或兼职教师等途径，拓宽教师来源渠道，实行开放式的教师管理方法，乃至聘请外国教师为本校上课。以实现多项交流的良性循环。西方发达国家在这方面经验是行之有效的，如法国巴黎高师语言文学系开设的11门课程中，有近一半课程是由外校和外国教师担任的。同时本校教师也可以在外校或者外国大学承担课程或担任研究生导师。

除在教师的任用上采用聘任制，在行政人员的任用上也应采取聘任制，特别要回避近亲“繁殖”现象。所谓近亲“繁殖”，即本校学生留校任教，在职人员的亲属通过特殊关系而留校任职，使高校逐步成为“家族产业”。这种现象的弊端是很多的，主要体现为思想陈旧，没有活力，工作懒散，水平不高，更有甚者危害到整体形象，造成人浮于事，假公济私等恶劣状况。而这种现象在高校是极其普遍存在的，严重影响了高校的整体风气，学术氛围以及工作质量和效率，应及早进行改革和制止。

建立人才竞争机制和流动体制是社会发展的必然要求，是高校人事管理的改革重点。高等学校要保持一支最佳结构状态和充满内在活力的高水平专兼职教师队伍，就必须对教师队伍的年龄、学历、能力等结构进行经常性的调整。只有这样，才能不断加强和改善对大学人力资源的科学化管理，建设一支数量适当、结构合理、品德高尚、业务精良、善于教书育人的高质量的教师队伍，而这正是办好大学的关键所在，也是高校人事管理工作紧抓不放的重中之重，是在新世纪新形势下的新要求。

四、新世纪高校人事管理工作的创新举措

针对于新世纪高校的事管理工作出现的新问题、新要求，高校人事管理工作应有新的行之有效的举措，以适应新形势的发展。

首先，应在思想上树立以人为本，教师中心的思想。学校的一切行政管理者、后勤员工等都是为师生服务的，是为了给在校教师学生营造出良好的学术氛围而工作的。因此，必须端正管理者的思想，分清主次，奉行以人为中心的管理理念。在高校管理中，必须牢牢树立以教师为中心的管理思想，着眼与人力资源的开发和管理，致力于人力资源合理利用，做到人力资源开发与管理的科学化，民主化和法制化。

其次，营造一个尊师重教的良好氛围，改善教师发展空间。要做到营造一个良好的人文环境，不断协助教师协调好人际关系，使他们始终处于良好的心理环境下工作。同时要营造良好的工作环境，特别注意浓厚的学术氛围的形成，并给有专长的教师提供的研究环境，充分发挥潜能。

在新世纪的新条件下，高校人事管理工作也随之有相应的改革和创新才能紧跟时代的潮流而不被淘汰，从而发挥其优势在高校工作中发挥其巨大的作用。由于我国处于社会转型时期高校人事制度改革具有过渡性的特点，要适应计划经济的传统人事管理向市场经济的人力资源开发与管理转变，适应精英教育向大众教育的转变，适应政府宏观调控向高校自主办学的转变，在处理好改革、发展与稳定三者关系的同时，根据教育自身发展规律循序渐进、稳步推进。

当然，本文所提到的改革措施和对策，都是在思想状态下进行的，而在现实工作中，总是由于各高校面临的不同状况和条件而影响改革措施的进行，如资金不足、消息闭塞、物资匮乏等现象，严重影响了改革的推进。总之改革最终会向着最优的方向推进，高校人事管理所追求的目标是完全可以实现的。