秋招又要来了,我们请大公司HR直接出“面经”

一年一度的秋招马上就要开始了，这是大学生进入职业阶段非常重要的一步。

每年的这个时间，铺天盖地的各种“面经”就开始在网上出现。这些面经当然不能说完全没用，它们能为你虚拟出一个面试场景，让你有代入感，对于一些HR们常用的面试形式有所准备，不过如果你指望光靠面经就顺利通过面试，那就真的too naive了。

如今大公司为了选拔优秀人才，从筛选简历的标准，到面试的形式和内容，都不拘一格，HR都在动脑筋，怎么可以用更灵活更创新的方式找到与公司和岗位匹配的人。

从筛选简历开始，很多公司的做法就已经和以往不同了。腾讯研发了自动筛选简历系统，只要你的毕业时间符合招聘需求，并且内容无重大缺陷，都可以参加笔试，简历通过的几率达到95%。而欧莱雅不需要应聘者上传简历，公司会设计3道要求应聘者回答的中文开放式问题，加上一个30秒的英文视频，以此决定哪些学生可以进入到面试环节。

通过了笔试之后，大公司一般会安排3至4轮面试，每一轮面试之后，应聘者都会收到是否参与下一轮面试的通知，整个面试大概会持续一至两周时间。不过已经有公司在尝试打破这种形式。如果你参加的是普华永道的面试，那就得做好一天面完的准备。这一天被称为“Superday”，在面试当天，所有受邀者都可以参与4个环节，因此不存在某一轮被淘汰就无法参与下一轮的情况。这样的Superday会从9月持续到11月，最终会有1/5的学生被录用。

不仅面试形式有所改变，各家公司的面试内容也一直在变化。拿群面的题目举例，腾讯每年都会刷新群面的试题库，这个题库里有30至40道题，题目与社会或者产品的热点紧密相关。欧莱雅在群面中会根据不同的部门出题，例如要求销售类的管理培训生做销售的角色扮演，市场部的重点则在案例分析。注重学生英文水平 的施耐德，要求学生当场抽取试题，并用英文与考官交流。

可以看到，大公司的HR们越来越在意一个学生的综合素养，这也使得他们放宽了对专业背景的限制，并且专业对口在考察要素里所占的权重已经越来越低。以普华永道为例，在近几年的招聘中，专业对口的学生数量大概只占10%。普华永道中国内地及香港校园招聘主管赖贞燕认为：“不同的学科背景会给公司带来多元化思维，HR考察的更多的是学生的态度和学习能力。”应届生入职后的第一年，公司会安排超过200个小时的培训来弥补专业知识的落差，所以应聘者完全不需要过于担心自己的专业背景。

所以你看，当学生们试图通过浏览面经来押题的时候，HR们想的其实是怎么了解每个学生更真实的一面。与其阅读大量网上的面经，不妨了解一下目前大公司在面试时会采用哪些形式，以及在每个环节HR到底在考察什么。京东、施耐德、腾讯、欧莱雅及普华永道这5家公司的招聘负责人与我们分享了他们在筛选简历以及面试时看重的要素，这应该会比所谓的“面经”实在得多吧。

01

HR是怎么筛选简历的？

大部分HR都提到，筛选简历时，会对简历中的所有项目做全方位的考量，包括毕业院校、学历、本科专业、学习成绩、实习经历等，不过每家公司内部制定的专业人才要素仍是筛选简历的评判标准。

像京东这类电商公司，对技术岗位的需求非常大，京东集团招聘总监李庆庆在招聘时会更加注重学生的科研成果，“发表了哪些论文、参加过什么比赛、在哪些公司实习过，这些都是简历中非常好的干货。”

但也有公司渐渐弱化了简历中的项目，比如欧莱雅设立了3个开放式问题，通过学生的回答来评估其语言逻辑、叙述方式等，从而判断候选人与欧莱雅所需要的素质的匹配程度。“让更多申请者能够通过回答开放式问题来展示最真实的自己，让我们能看到他们的综合能力、创新能力、学习能力等。”刘敏捷说。

02

一份正确的简历长什么样？

清晰、容易找到重点、字数最好控制在一页以内，这是一份正确简历最基本的要求。长篇累牍是HR最不喜欢的简历风格。

施耐德的招聘经理张扬曾经收到过一份长达十几页的简历，从阅读体验来说，他并不满意。“可以理解学生想把自己表达得更全面，但简历是个人的门面，也需要有点有面、具有逻辑和结构性的表达。”因此他在筛选简历时还会结合排版、字体和逻辑综合判断。

在制作简历时，普华永道中国内地及香港校园招聘主管赖贞燕给学生的建议是用简单的方式和专业的模板，这样HR可以一眼找到学生的优点在哪里。更高一点的要求，是简历中可以体现一些创新和灵活性。

李庆庆还提醒大家，简历中最好使用职业照，能体现出本人对工作的尊重，这点很重要。“除非是设计类的学生，简历需要设计得漂亮一些。一般来说，申请其他岗位的学生，只要框架清楚、有重点就可以。写很多无关的内容反而会让HR找不到重点。”

03

群面时HR看的到底是什么？

大公司在对学生群面时，都会有一张面试评价表，这张表格的制定通常与公司的企业文化有关，比如欧莱雅设立了七大能力素质，施耐德则将专业技能、沟通协调能力和英语表达作为最先考察的项目。

很多面经里可能会提到在群面时要把握局面的主动性，表现积极、多说话。不过在面试官看来，候选人的群面成绩其实和他们发言多少没什么必然关系。“哪怕说得很少，但都讲在点子上，抓住重点、切中要害。其次在群面中能够说服组员接受自己的想法和观点，也是学生表现出很好的说服力和协调性的过程。”腾讯人力资源部招聘调配中心总监布冯告诉《第一财经周刊》。

虽然很难总结什么样的群面表现可以绝对通过，但若在群面中不说话几乎注定被淘汰。除此之外，李庆庆还归纳了几种极易被淘汰的表现：“首先是说话很多，但都是废话，体现不出对团队的贡献；其次说话时整个思路都跑偏，跟不上团队；第三是不等别人把话说完就随意打断，这样的人被淘汰的可能性也很大。”

04

做leader或计时员能加分吗？

在群面的小组讨论中往往会自然产生一个leader，“小组中的leader比较敢于发言，但也要看发言的时间和内容是否恰当，看ta能否把这个团队往对的方向带。”普华永道招聘主管赖贞燕说。

不合格的leader甚至会影响整个小组的成绩。“有些leader只是用简单粗暴的方式要求所有成员听自己的，在这样的领导下，通常团队分数都不会高。”在李庆庆看来，有些人看似是leader，但并不是真正的领导者。

布冯指出一些同学想做leader的认知误区：“不能因为想做leader，就出风头。逻辑的严密性不够，说话说不到点子上，这可能反而让弱点暴露得更多。”

群面中还有一个大家争做“计时员”的现象，认为只要把时间控制好，就有机会通过面试。“现在很多学生会相信网上的面经，但他们根本不知道计时员到底需要做些什么，反而被面经误导。”布冯将优秀的小组计时员比作项目经理，需要控制整个讨论和进展的情况，而不是简单地只是控制发言时间而已。

05

一对一的面试中，HR在考察什么？

大公司一般会安排两轮单面。在第一轮单面时，HR会着重考察学生的专业技能，但不同岗位的侧重不同。

对于应聘技术类岗位的学生，腾讯更加看重其解决实际问题的能力，在面试时，往往会要求学生现场编写代码。李庆庆认为，“对技术类岗位来说，学生不用特别会表达，只要开发能力和技术足够强。”

而应聘产品及市场职能类岗位时，你就需要更多地展示语言表达和思维方式。腾讯往往会观察学生是否对产品有敏感度、是否具有创新的思维方式。同时，对于社会热点和新兴事物的敏感程度也是这类岗位在面试时的重要考察维度。

在参加普华永道的单面时，一段精彩的自我介绍很重要。“通过自我介绍，可以了解学生的个性、思维方式、倾听能力、灵活性等。”赖贞燕说。

06

第二轮面试时，HR又会关注什么？

一对一面试的第二轮，通常是HR考察学生的个性与公司文化是否有冲突的时候，这种考核不仅对公司，对于学生本身也是很重要的参考，因为即便你的能力达到公司要求，如果价值观与目标公司不契合的话，未来工作也很难开展。

施耐德的做法是，邀请学生到公司或者当地办公室，与业务部门的一线经理完成第二轮面试，看学生个人未来期许的发展与提供的职业机会是否吻合。

腾讯将第二轮单面称为复试，“在这一轮的面试中，首先要看专业面试官给出的专业技能评价是否准确，在此基础上由复试官判断这个学生是否有未来培养的价值和潜力。总结来说就是，专业面试官更多是在看学生现在会什么，而复试官看重的是学生未来能学到什么。”布冯说。

07

专业不对口要紧吗？

除了技术研发类、财务、金融类等岗位需要专业对口，HR们都表示，市场、运营、后端支持等非技术类岗位对专业对口的要求都不是很高。

事实上，HR在判断你的能力是否与岗位匹配的时候，比起专业背景，他们更看重学生之前参与的项目、实习经验等。根据实习经验与未来岗位是否对口，李庆庆会有两种不同的考察方式。“如果实习经验对口，我们会直接问面试者曾经参与了哪些项目、做了哪些事。反之，不对口也没关系，我们就考察他过去做过的事情，能不能体现出未来工作岗位所需要的相关能力。”她强调，学习能力很重要。

布冯会通过提问考察面试者的思维方式。“首先我想知道面试者在曾经的实习中遇到过的困难，以及如何去思考和解决。解决问题后效果如何，现在反思之前的做法认为哪里还可以再优化？其次我会看看他能否通过信息收集和分析，运用类比的方式或者现有的数据总结，得到对事件的看法。”

08

“你还有什么问题？”这题怎么答？

这几乎是每一场面试结束前，学生都会被反问的问题，大家都会准备答案。那么HR在问这道题的时候，考察意图是什么？

张扬对提出这个问题的解读是：“应聘者应该对公司和职位有过深入的了解，并且从学生提出问题的质量上，可以看出他的逻辑思维和看待问题的深度。”

布冯直接用两个合适的问题来打比方。“比如之前面试官问了一道算法题，你觉得自己答得不太好，可以问问面试官哪里可以改进。这个问题会给面试官留下你爱总结反思的印象，擅长寻求思路的提升。也可以问未来在腾讯如何能够迅速成长和发展，尽快从学生的身份转化成合格的腾讯人。这可以看出学生在主动思 考。”

相反地，比较糟糕的情况是，学生认为没什么要问的，或是问一些低级的问题比如报到日期等。“这样的问题太琐碎和零散，体现出学生的眼界可能不够开阔。”布冯说。

09

比起看面经，HR有什么面试建议？

李庆庆认为在面试中，不存在发挥失常的问题，关键是面试者是否准备到位，“如果可以，好好总结一下自己以前做过些什么？有哪些反思？处理事件的方式如何影响到最后的结果？这些问题最好提前梳理出来，能够更好地应对面试。”

总结反思的习惯会提升面试时的录用机率，也会养成未来总结自己工作的习惯。“在面试时，考官习惯抓住考生以前做过的事情提问，是一个互动的过程。没发挥好就证明准备得不够细致。”李庆庆说。

施耐德公司的招聘经理张扬认为，想在跨国公司长足发展，英文非常重要，可以多花时间锻炼口语水平。在施耐德工作，有时需要与公司总部管理层交流，用英文将工作内容汇报给领导，这也是一个自我引荐的过程。英语不好会成为沟通的障碍。

10

面试结束后，我还能做些什么？

如果你在面试环节被淘汰，不妨尝试发邮件与HR沟通，为下一次面试做更充分的准备。

施耐德公司在收到学生询问失败原因的邮件时，会找到具体面试官找出学生的成绩，并给对方电话反馈或邮件回复。欧莱雅也会给失败者回复：在哪一场面试的哪一个环节中，觉得对方不是最适合该岗位的人选。

根据布冯的经验，很多学生会在面试后等候面试官出来询问自己的情况。“我不建议学生这样做，大量学生拥堵在门口，会给考官带来工作不便。其实面试结果当晚就可以在腾讯的招聘微信公众号里查到。”

如果没有被录用也不要灰心，大公司通常会把参加面试的学生资料存在人才数据库中，今后如果有适合的职位，会再和应聘者联系。