公司制胜之道:让沉默的大多数说话

“以人为本”是很多企业喜欢挂在嘴边的口号，但是要做到以人为本，首要的就是要充分授权，激发员工的参与热情，让“沉默的大多数”说话。授权和鼓励员工参与之所以重要，是因为信息在组织内部传递的衰减性。

一线员工由于直接和客户打交道，往往占有最充分的信息，也对应该采取什么措施提升公司竞争力最有发言权，但公司管理层级的存在，意味着愈身居高位的管理人员，获得的信息愈少。通用电器前CEO杰克.韦尔奇的前任告诫他：在公司里面，CEO往往是最后一个知道最有趣的事情的人。德国西门子公司则有句名言：“只要管理层能知道员工怎么想，那西门子就能成为一家伟大的公司。”

中国企业要想真正向世界级企业跃进，就必须从“鞭策员工勤奋工作”向“激发员工热情参与管理和决策”转变，唯有如此才能逐步形成伟大企业的基因。

对中国的企业而言，实现这一转变将是非常痛苦的。首先，根据GeertHofstede对文化维度的解析，中国文化属于“高权力距离”，即管理层喜欢高高在上而不是平易近人，员工通常对提意见有畏惧之心。其次，中国文化属于高语境文化，比较讲究“面子”，表达方式倾向于含蓄、委婉，直截了当提建议常被视为不礼貌、不尊重。最后，认知上的误区。传统上认为管理者具有超凡的远见和智慧以及惊人的洞察力，应该对企业各个层级的问题都了然于胸。

于是，在中国公司内部会议中常见的场景是：管理层口若悬河，员工埋头记录。这种认知误区危害甚大，一方面诱导管理者经常对自己不清楚的事情发号施令，一方面也让基层员工丧失了提建议的信心。（摘自：《第一财经日报》）

点评：中国历史悠久的等级观念在一定程度上也映射在企业文化里，那就是：管理层与员工之间往往不是平易近人的关系，而更多的是一种领导与被领导、指派与被指派的关系，员工成为“沉默的大多数”。其实，企业的竞争，关键在于人才的竞争。尤其是在企业发展已经达到一定阶段的当代社会，只有让“沉默的大多数”发出声音，激发他们的积极性，才能激发更多的创造性，创造更多的财富。