“短工化”警示了谁

近几年，无论是内地还是经济较发达的沿海地区，无一例外都频频遭遇前所未有的“招工难”及“短工化”问题，这也在不同程度上对打工者自身发展、社会稳定、雇主发展及产业升级造成了不小的阻力。

农民工不仅是城市劳动大军中的一员，更是我国城市化进程中重要的组成部分。农民工“短工化”现象频现，小则影响到企业开工不足、订单无法如期交付，大则影响到一座城市的正常运转。

因此，无论是从城市管理，还是从雇主管理的角度来理性审视“短工化”现象，都显得非常必要。

症结之“因”

违反约定

一部分雇主在招聘农民工时，总是为了将农民工抢到手，将自己的企业吹得天花乱坠、充满诱惑，大谈工作如何轻松、薪资待遇如何丰厚、工作环境如何优越等等。一旦农民工入职，一切便昭然若揭，当雇主无法兑现当初许诺的薪资承诺时，农民工就会失望至极。

缺乏公正

在企业计算薪酬总额时，一部分雇主很少关注到农民工这一特殊群体。农民工岗位劳动负荷很大，薪酬却很低，甚至除了维持正常生计外没有多少结余。2011年11月份，广东佛山一家陶瓷厂拿到海外订单，紧急从巫山县招募了一批农民工。工人到岗后，由于不满劳动强度大、待遇低等情况，就选派代表与厂方谈判，双方未达成一致意见，一周内就走掉了百余人，结果这家企业的订单没能如期交付，损失可想而知。

空间不足

对那些80、90后新生代农民工来讲，他们都有自己的职业梦想，但雇主却很少关注到这一层面，很少对他们的职业技能进行二次培训，更没为他们设计出适合自身的职业发展通道，未对他们的成长负起应有的责任。

身份歧视

在技能培训上，一部分雇主认为农民工只是简单任务的执行者，工作易复制，提供给他们的也仅是满足眼前工作所需的简单培训，提升能力的训练往往轮不到他们。在管理方式上，也很少顾及他们的感受，方式简单、态度生硬。在薪酬福利发放上，通常也不把他们放在考虑范畴。比如：某公司在新年福利安排上，往往将公司的临时工、农民工排除在外。

机制不活

管理农民工时，未考虑农民工的特点，往往只是制定一些“霸王条款”来约束他们。如：某公司规定一次性请假一律不准超过5天，否则按自动离职处理。有位60年代出生的农民工，老家在北方，在广州打工10多年，平时没有年休假，也很少回家，70多岁的老母亲独自一人在老家生活。一次，他的老母亲突然病倒住院，他向公司请长假又不准，无奈，他只得辞工返乡照顾老母。

解决之“策”

引导

改革开放以来，经历了三代打工者的蜕变，农民工已由单纯的体力劳动走向

了更多的行业领域，并步入很多重要岗位，有的甚至创业当了老板。雇主应更多地站在雇员的角度，常和他们沟通谈心，帮他们树立正确的职业观，引导他们转变思想，改变自我固化的认识，摈弃那些一提起农民工就自我认同为“脏、重、累”的工作定向，鼓励、帮助他们多学本领，让其认识到，只有改变自己，才能改变未来。

能力提升

打工者个人能力的提升需要雇主和个人的共同努力，但对这个相对比较大的群体而言，提高农民工群体的能力，还需要政府伸出援手。政府有关部门应根据本地产业特点，结合农民工的自身发展所需，重点将职业教育、技能培训与工作岗位联系起来，增强培训有效性，从而真正实现“学有所用”、“学有所成”。

一是委培。有关部门应和一些高等院校或技工学校联合起来建立委培关系。对专业性较强的行业领域，在正式上岗前，委托专门机构为农民工提供技术指导和培训。为防止农民工培养成才后再跳槽，或防止农民工担心学成后没人要又浪费了时间、不情愿去学的想法，事前应与农民工和接收企业签订就业协议，明确规定服务时间，双方一旦违约都要承担违约责任。

二是训练。要站在对农民工发展负责的角度，不仅要教会他们维持生计的本领，还要培训他们个人职业发展所需的技能和融入城市生活的基本常识。除教会一些简单的技能来满足当前岗位外，还应为他们提供一些有助于个人职业能力长远发展的高级培训，增加他们的职业技术含金量和城市生活的适应能力。

三是培训方式灵活。为激发农民工的学习兴趣，雇主不妨根据农民工的工作实际情况和个性特点，与社区、新闻媒体和文化机构合作，用开设网络学习室、成立技术辅导小组、周末培训班、组建农民工观摩团、开展交流会等灵活多样的培育方式，提高农民工的技能水平和文化素质。

搭建平台

雇主应充分帮助农民工规划职业发展通道，为他们提供足够的竞技平台，使其和其他城市劳动者一样获得均等的发展机会，从而不断激发他们的工作干劲。比如：在全公司范围内开展技能选拔赛活动，充分调动农民工参与的积极性，让他们找到主人翁的感觉，在提升自己综合素质和专业能力的同时，既满足了劳动力市场需求，也为雇主和自己负起了责任。

政策保障

一是严格守法。雇主在制定一些企业规章制度时，一定要依据国家劳动法律法规和与农民工相关的政策、规定执行，让每个员工都能享有相同的政策保障。比如按规定应缴纳的各种劳动保险、休假制度、国家和地方针对农民工出台的一些优惠政策、《职业病防治法》规定的相关体检制度等，都应严格执行。

二是鼓励进步。在工作之余，雇主应多鼓励农民工去参加一些社会举办的学历教育补习班和一些业务技能训练班，通过学习不断增强他们的个人素养，使他们有足够的能力应对挑战。比如：政府和雇主可以对获得一些资格证书或学历证书的农民工给予一些的经济补助，或者对进步比较快的农民工给予一定的奖励。

服务延伸

一是娱乐补充。为丰富农民工精神文化，雇主可组织策划一些集思想性和趣味性于一体的文娱活动，这样既可丰富农民工的业余生活，又可以用健康有益的精神文化生活引导教育农民工。比如经常搞一些员工联欢会、歌手大奖赛、书法比赛、运动会、扑克牌比赛等丰富多彩、喜闻乐见的文体活动，开设免费球场、健身房、书屋、电子阅览室等文体娱乐场所。此外，还要鼓励他们培养健康的业余爱好，积极参加社会上举办的各种文化活动。比如这些年在媒体上相继看到的一些农民工街舞团、歌手和合唱团等，其实都是农民工自身非常热爱生活的例证。

二是生活服务。为农民工打造“幸福港湾”，用心打动人才能留住人。举个例子：农民工小李在A公司从事技术管理工作，B公司用高出A公司两倍的工资来“挖”他，小李刚开始很动心，但最后还是婉拒了。问其原因，他说：“我和老婆一同到这家公司上班，公司为随同我们前来的孩子解决了在当地上学的问题，还为前来照顾孩子的老父亲安排了宿舍管理员的岗位，公司这么照顾我，我走了，良心不安。”还有一家企业招了一批新生代农民工，他们的工作表现都非常优秀，考虑到他们即将面临婚嫁、干不长的问题，企业为了留住他们，就通过他们家乡的婚介所牵线搭桥，让这些工人在结婚后连同配偶一起在企业上班，让小夫妻团聚，这自然就成了留住农民工的长远之计。

用人之“道”

“家”文化感染

农民工远离家乡，长时间在不属于自己的城市中“飘泊”，感觉没有“根”，缺乏归宿感，内心很孤独。公司应积极打造“平等、开放、轻松、包容”的“家”文化，并尽己所能为他们的衣、食、住、行负责，像对待家庭成员一样善待他们。同时，还要经常和他们沟通、交流、谈心，倾听工作生活中遇到的一些问题，并提供一些力所能及的帮助，为他们营建一个有归宿感的心灵港湾，从而不断缩短雇主和农民工之间心灵的距离，让他们对雇主产生由衷的依赖和信任。

公平诚信

一是信守承诺。要树立能做到什么程度就承诺到什么程度的原则，为农民工提供一个准确的职场预期，以免产生心理落差。

二是按时、足额发薪，绝对不拖欠工资。秉持“自己再难，也绝不在员工身上打主意”的理念来做事。如真的出于一些特殊原因不得不延发工资，也要提前诚恳地给大家解释清楚，征得谅解。

三是同工同酬。凡是被聘用的农民工，在薪酬方面不应显失公允，须保证干同样的工作拿同样的薪酬和福利，充分体现同工同酬。

尊重为本

尊重是前提，雇主要了解农民工的思维习惯和行事风格，尊重他们的观点和态度，不要自我定义他们，擅自给他们贴标签，更不要人云亦云，妄加评判。

一是文化尊重。农民工来自全国各地，每个地方都有各自不同的风俗习惯，雇主首先要看看他们是从哪里来的，了解这些地方的风土人情，有的放矢地开展人性化管理。比如：有些大型企业专门设置少数民族农民工吃饭窗口，并积极开展一些与其民族相关的文化娱乐活动，这些都是很好的做法。

二是意见尊重。雇主和农民工之间由于悬殊的地位和文化差异，就像有一道无形的墙堵在中间。处于主导地位的雇主，要善于主动和农民工沟通，同时避免把沟通过程变成单纯的说教，要主动走到他们中间，听他们说的话，体会他们的苦乐酸甜，取得他们的信任，并主动向雇主敞开心扉，提出基层最真实的声音。

三是机会尊重。进了公司门，不管来自哪里，都是一家人。作为公司，千万不能因为员工是农民工出身就心存歧视，或说来自某某省份，就产生不良的地域偏见，有什么福利了，人为地将其排除在外，不把他们放在眼里。公司必须树立“机会均等观”，只要有能力，公司提供给每位员工的晋升通道都是均等的、透明的，让每个员工都能凭能力拾级而上，充分展现自我。