论管理方法运用多样性的缺失倾向

内容摘要：管理方法的多样性有助于管理任务的有效完成、管理过程的正常开展。现实管理中，管理者个人在管理方法运用上的多样性缺失，是较为普遍存在的问题，并呈现出一种倾向。本文在对管理者个人管理方法运用上多样性缺失的一般表现进行揭示的基础上，探讨其存在的主要原因，并提出相应的对策。

关键词：管理方法 多样性 管理职能 管理过程 缺失倾向

管理方法运用多样性缺失的一般表现

各种管理任务的完成，需要体现管理科学性和艺术性的多种办法和技术。在管理的全过程中，需要解决方法论问题从决策性职能的实现、执行性职能的落实，到控制性职能的履行，都要借助于一定的方法。管理方法多样性缺失，对管理过程的有效开展，对预定管理目标的实现，有着诸多不利的影响。缺法者，不得法者，事倍功半。

（一）管理方法运用存在多样性

管理方法是指为保证管理活动顺利进行，达成管理目标，在管理过程所采用的方式、办法、措施、途径之总称。管理的任务、对象、内容、环境是纷繁复杂的，因此，社会实践中运用到的管理方法也是多种多样的。管理方法有见仁见智的分类法，诸如：依经营职能分类，有生产管理方法、营销管理方法、研究与开发管理方法、信息管理方法、人力资源管理方法、财务管理方法等。据管理层次看，有高层管理方法、部门管理方法和基层群体管理方法之分。从定量化程度分，有定性为主管理方法和定量为主管理方法之区别。由管理职能类别来观察，有预测方法、决策方法、计划方法、组织方法、指挥方法、激励方法、协调方法、控制方法等区分。

在管理者个人管理方法运用上要探讨的问题很多，比如管理方法的总量、结构、成色（适用性、先进性），管理方法运用的经验性、技巧性、成效性等，都是可供探讨的切入点，但总体来看，多样性缺失是管理者个人管理方法运用上最值得探究的一个问题。凡是管理者，都可能存在这个问题。管理实践中，缺失问题已成了某种趋势、倾向。由于管理理论研究的滞后，也由于现实管理中存在对这个问题的认识盲区，组织实践中仍没有意识到这是一个需要加以重视和解决的管理问题。但必须指出，解决这个问题对提高管理成效和管理者的管理能力意义重大。

管理方法虽可从单个来看，也可从集成来加以观察。本文主要从集成来加以考虑，否则，对管理方法多样性问题的讨论就缺乏了必要的基础。对于管理者而言，管理方法是完成管理的基础，要是没有或缺少一定的量与质的要求，管理就达不到预期的效果。管理者个人的管理方法系统建设功夫，主要应体现在平常的努力上。经由这种与时共进、积少成多、改善修正、更新淘汰，管理者个人的管理方法上会取得渐进性的进步，诸如由少及多、由低质到高质、由没有选择到有选择宽余、由甚至满足不了现实工作需要到可满足未来不确定性的某些需要、由只可勉强满足个人管理需要到能够配合满足他人或组织的管理需要。一般而言，高效管理者个人的管理方法系统可以体现出以上这些进取过程及发展征象。

（二）管理方法运用多样性缺失的一般表现形式

1.数量不多。这是管理方法多样性缺失的第一个表现。诸多管理者没有意识建设归自己使用的管理方法系统（可称为“集成”、“库”）。管理上得过且过，仅凭经验，战略观念差，个人管理努力方向和具体内容不明，若让他们来盘点自己实际用过哪些管理方法，不少人并不明确。有的管理者有可能连专业（职能）管理上需要的管理方法（包括具体方法和各式定量方法）都不清楚。而且这样的管理者并非少数。

2.类别稀少。类别稀少是工作经历简单化、跨职能（部门）任职机会少、工作设计上被固定化、知识面不够宽、学习范围小所致的。有的管理者，谈起与现职有关的管理方法来非常容易，但凡涉及一个“跨”字，比如，跨层次、跨专业、跨群体，所储备的有关管理方法则不多。这类管理者缺乏满足工作横向交流需要的知识与技能，适应新工作岗位的能力较弱，在非程序化决策及其执行上费时较多、经验无多、补课任务重。

3.层次较低。层次较低指的是管理方法系统里，经验型、传统型、定性型、简易型、单一用途的管理方法较多，而科学型、先进型、定量型、高深型、复合型的管理方法较少。把“层次较低”也作为管理方法运用多样性不足的一个表现，是因为在层次较低的管理方法系统内，管理方法择用上的偏差、缺陷也会出现，因为可供选择的管理方法只有普遍适用的那一类，而这一类的管理方法对有些管理问题的处置无济于事。

4.结构失衡。“层次较低”也是关乎“结构”的。本文讨论的“结构”是从另一意义上进行的。如前所述，管理方法系统中可有诸多类别，每一类别中一般都有一些可作逻辑意义区别的子类别。在管理方法系统总体中，既可能出现大类失衡，比如前文指出的“类别稀少”这样的管理方法系统总体结构性失衡，也会出现各管理方法分系统内部的结构失衡，比如定性管理方法多，定量管理方法少；具体方法多，哲学方法少；“鲨鱼式管理”方法多，“海豚式管理”方法少。结构失衡必然是管理方法多样性缺失的一个表现。

5.基础薄弱。支持各管理方法得以有效运用的基础是必需的。正如缺乏领军实践的兵书饱学者，有可能不善于带领队伍打胜仗一样，显然仅掌握理论上或文件上的管理方法，还是不足以达成对管理方法的有效运用。支持各管理方法的有关基础也应是各管理方法本身的有机组成，也当是管理方法得以有效运用的一个必然要求。从这样的意义上讲，如果说各管理方法是“花果”，那么，有关的基础就是使“花果”得以成活的“根本”。这样的“基础”包括：有效运用管理方法所需的实践经验、硬件技术条件、队伍素质、上级指导、外部可介入的支持等。

现实管理实践中，管理方法运用上只重视“花果”，忽视“根本”；只考虑直接的管理方法因素本身，没有关注到可以支持管理方法得以有效运用的基础性因素，还是屡见不鲜的。管理方法运用上厚此薄彼、丢三拉四、只知其一不知其二的现象，实质上就是管理方法系统建设上的偏颇，从而使系统性、全面性、整体性在其建设过程中得不到有效体现，单一、局部、片面等，都是与多样性、丰富性、可选择性相悖。要提高管理方法运用的有效性，就必须重视多样性并设法去满足。

管理方法运用多样性缺失的基本原因

管理者个人在管理方法运用上出现多样性缺失，主要原因存在于其自身，同时组织、管理者直接上级、下属以及外部环境都有可能与这一问题有关。

（一）经历局限

管理者在运用管理方法上所表现出来的主导性、习惯性、倾向性，与管理者所处的工作环境和被管理者具体情况有关，也受管理者本人对人性假设所持的不同认识所影响，更取决于管理者本人不同的生活背景、家庭熏陶、知识素养、社会交往、工作经历等情况。“近朱者赤，近墨者黑”。“蓬生麻中，不扶且直；白沙在涅，与之俱黑”。这两句古训所示出的道理，在本文语境里也是有意义的。因此，在现实管理生活中，管理者对良善、科学的管理方法，要注意学习；而对孔子曾批评过的管理“四恶”—“不教而杀谓之虐；不戒视成谓之暴；慢令致期谓之贼；犹之与人也，出纳之吝，谓之有司”（《论语·尧曰》）等不良管理方法，则要注意避免。管理者人生经历里、职业生涯上的某些局限性，对其管理方法多样性的发展、有效利用，有着不同方面、程度的不利影响。

（二）事务主义

毋庸置疑，有事务主义倾向的管理者有优点，但弱点也可能较明显，诸如，关注细节，缺乏整体观点；注重现实，战略观念弱；努力避免出错，但做表面文章；平安求过心理显明，有时甚至抱残守缺，变革、创新进取心严重不足；不一而足。不少有事务主义倾向的管理者，管理方法“套路”不多，资源不丰，且多陈旧。在对待具体的管理问题时，其同侪往往能推测出他会推出、借助什么样的管理方法。这不是因为他的同侪善于预测，而是因为他以往就是那样去做的。也可以预见，如果让他在将来的某一时期去处理这类事务，他的方法还是一样。有事务主义倾向的管理者，其时间、精力为处理各类实务所占用，他们在研究、开发、试验、总结、定型新的管理方法上的投入往往很少。

（三）挑战性弱

管理者所担任的工作本身挑战性弱，也是管理方法运用上多样性缺失的一个主要原因。从管理者所担任的现职来看，出现挑战性弱有客观方面的原因，也有主观方面的原因。从客观方面的原因来看，既与上级管理有关，也有因工作本身因素所致，还与外部环境的压力有关。上级管理对管理者的工作要求提高、对他们所确定的考核标准调高、对他们所负责工作群体的绩效期望变大等，都会对他们的工作构成新的挑战与压力。外部环境中，竞争压力的传递、顾客期望的提高、生存环境的艰难与恶化，则有助于提升管理者工作上的挑战性。

从一个时期的不同时点来看，管理者所担任工作的挑战性也会因他自身的因素而发生变化。担任新职的管理者，工作上非常规性内容居多，工作压力相对较大，需要学习、探索、运用新的管理方法，而经一段时间的适应之后，用手中现成的管理方法就可以应付自如，工作压力变小，开发、利用新管理方法的动力相应就小。从主观方面看，管理者个人所持的进取心、责任心、长远观，也能成为管理者个人管理方法多样性开发、运用的压力与动力。

（四）自视甚高

管理者对自己的管理水平、管理能力要取得一个正确的看待并非易事。我们往往过高估计了自己的管理本事，因此，常常不愿自觉地、主动地向存在于组织外界、身边周围持有先进、适用、己所缺乏的管理方法的机构、群体、个人、媒介学习，长期地让自己的管理方法系统处于一个停滞发展的状态。许多时候，组织缺乏活力，群体绩效低下，员工积极性欠高，对外形象不良等，都是由于这种自视过高的“倨”而造成的。“倨”在前，往往跟随的是“恭”在后。所谓的“恭”，不是指对属下谦卑、对顾客尊敬、对合作伙伴诚恳，而是指所负责之事的应对上出现力所不能及的情况，以至于不得不临阵磨枪。自视甚高，对上级、下级、竞争对手、各类组织，对各管理方法的基本道理、模型和实例，就会视而不见、听而不闻，而有可能接续下来的研究、借鉴、改造等进一步开发则就免谈了。

（五）指导缺位

管理者个人管理方法的开发、运用，不单纯是管理者个人事宜。上级管理指导缺位的表现是多方面的。有的上级管理主体对下级管理者采取放任管理的态度。他们对下属管理的基本方法是：他们定规矩，然而按所定的规矩对下属考评、奖惩，至于为下属管理者提供服务的安排，比如，如何创造条件让下属开发拥有多样、实用、有效的管理方法，则不会考虑。有些上级管理主体对下属管理者提供信息资源、实践指导、财力支持、学习安排、外部联络等指导、服务的积极性总是欠高。在许多组织的管理方法开发实践中可以看到，之所以有些组织的中基层管理者在管理方法资源开发上有着多样性、丰富性、适切性、有效性等方面的良好收获，往往是他们的上级管理当局积极配合、支持、服务的结果。

管理方法运用多样性缺失的对策

解决管理方法运用多样性缺失倾向，既要从上文提及的管理方法运用多样性缺失的基本原因入手，也要考虑出台一些综合性解决对策。

（一）借助群体成员的方法资源

管理者个人之间拥有的管理方法资源是不一样的，其间差距有可能很大。管理方法资源多样性、丰富性较差的管理者，在自身管理方法系统建设上的责任更重。然而，对于所有管理者来说，一定时期内，其个人的管理方法之总量、类别、结构、运用水平是一定的，对于要应对的工作来讲，其可开发、利用的管理方法资源可能在量上不够，质上也跟不上去。那么，这就需要向工作上有协作、合作、隶属报告关系的有关内部利益相关者，寻求管理方法资源上的支持。在一定的管理情境中，仅利用个人的管理方法就足可对管理现实予以支应、掌控，然而，在更多的管理情境中，尤其是在非常规管理情境和剧烈式、根本式、争议较多的管理变革活动中，管理者个人的方法资源就很可能不足。在如此情境中，则要考虑多借助外在的管理方法资源，以丰富管理者本人管理方法的多样性。

从一些组织的实践情况看，有两点心得可供参考：首先，用群体决策的方法开发、生成所需要管理方法及其运用之经验、要诀，以提高管理方法运用的适用性和有效性。其次，采用目标管理、名义小组法、头脑风暴法、德尔菲法、360度评价法、集合意见法、民主式领导、海豚式管理方式、弗鲁姆-耶顿-詹格模型等具有参与管理因子的管理方法，在平常工作中就去有效促进群体内部管理方法的生成、开发，这样不仅丰富了管理者个人管理方法的多样性，也有助于管理者所在工作群体、组织的管理方法资源的开发与共享。

（二）落实可行的组织促进

上文指出，管理者个人所用的管理方法丰富、发展的动力，与其自身工作上的挑战性大小有着直接的关系。而管理者自身工作上挑战性也与组织安排的促进措施有直接关联。从组织的角度或基于管理者上级领导的立场，有助于增大所属管理者工作内容上挑战性的对策为：其一，有意识并有计划地往下属管理者的工作中注入一定数量的非程序化决策及其实施之内容，并加以适当的关怀与指导，以发展他们开展管理所需的新方法。其二，通过对他们进行工作轮换、工作扩大化、工作丰富化的安排，从组织设计的横纵方向增加新的工作内容。在这种情况下，下属管理者仍采用旧思路、老方法，就很可能无法完成所主持的管理工作。其三，加入对创新性的管理方法运用的考核安排，从上级要求和鼓励的角度促使他们发展新的管理方法。其四，在全组织的范围内或一定的群体规模里，组织学习新的管理方法，交流运用新管理方法的经验和问题。

从组织的整体角度出发和基于直接上司的帮促，对于管理者丰富管理方法的多样性，提升管理方法运用的有效性，其助益无疑是大的。需要指出的是，作为下一级管理者也要主动寻求有关帮助。只有上下互动，管理方法的开发、运用才可有一个全面的基础，这同样也面临一个“方法”问题，恰当的方式方法，事半功倍；不当的方式方法，则事倍功半。

（三）发展自己的管理方法系统

管理者要做个人用管理方法的有心开发者。确立这样的管理方法开发意识，并持之以恒地探索、发展、运用工作所需的管理方法，在一段较长时期之后，就会发现自己的管理方法库中添加了不少适用的新管理方法。有些管理方法尽管以往曾经运用到，但运用的自觉性较差，且还带有较严重的偶然性，在有意识地发展自身管理方法系统后，这类管理方法的作用可以得到彰显，运用上“有的放矢”的意识和效果可以得到增强。

着手多样性的管理方法系统建设，不管是供自身使用，还是供所在工作群体使用，都不能有“一蹴而就”的工作心态。当知道工作上会进入新的阶段、有新的内容加入、有可能面临新的环境时，从一个较长的时期来看，工作上的机会、条件都会发生诸多变化，甚至是根本性的变化，所以，过去熟悉、适用的管理方法，就有可能在新的管理情境中难以起到实质的作用。

发展管理方法系统时，有三个方面要加以重视。一是量的增加，尤其是具体管理方法上量的增加，可为优化管理职能的运用、解决一定的管理问题，提供较多的可供备选的管理方法。二是质的提升。假若某位管理者声称他的管理方法系统中载入有行使管理职能所需的预测方法、决策方法、计划方法、组织方法、指挥方法、控制方法、激励方法等，而其中的每一类方法又分别包括一些子方法，还不能据以就说他的管理方法系统在质上是上乘的。评价某一管理者的管理方法系统水平如何，也要看该系统里各类管理方法为此位管理者所准确了解的程度、能够得以运用的熟练程度以及权宜操作的技巧程度。管理者发展个人管理方法系统不单纯是增加新的管理方法类别，而更多的功夫要花在所拥有的管理方法运用的科学性与艺术性上。三是结构的优化。缺乏多样性的管理方法系统，往往就是管理方法系统结构上出现单一或偏颇的问题。在一个呈多样性的管理方法系统中，可以寻得方法之间的相互支撑、替代，可以为管理方法抉择提供更多的可能，还可以为管理方法运用提供一些直接、便利的经验与教训。

（四）明确可供借鉴的标杆学习对象

人们对管理这一社会行为的了解，往往是从自己早先为被管理者时开始。当人们为下属时，不少时候认为上级那样对待自己是欠周全的，这样处事是恰当的，上级从正反面提供学习管理的场合、机会。上级管理者采用的某些管理方法可作为学习、借鉴对象。《礼记》里有语：“教学相长”。作为管理者，有一点想法是要避免的，那就是相对于下级而言，觉得自己就是“正确路线”的代表。应该承认，在行使管理职能过程中，管理者曾犯过不少错误，许多下级关于管理的看法、主张倒是正确的，而管理者的管理认识和安排反而是有问题的。更严重的是，由于碍于面子等方面的原因，许多时候管理者还拒不承认错误，并在下级看来是在不可理喻地坚持错误。

因此，在发展、运用管理方法上，管理者还应该向下级学习，可借助推出参与式管理措施，吸纳下属的智慧。在管理方法的开发丰富、有效采用上，向上级学习、向下属学习，这在相当程度上则可避免具体的管理环境中管理方法运用单一、机械、低效等问题。这两类学习，是基于组织内部的学习。

为丰富管理方法系统，开发管理方法资源，还可向外开展两类学习，一是向书刊中所介绍的管理方法运用实例学习，并找寻可借鉴之处；二是向包括竞争对手在内的、存在于组织外部环境中的各类管理者的有关管理实践学习，研究他们在各异的管理环境中运用管理方法的特色、优势之处与不足之处。通过这四类学习，尤其是向有着重要借鉴意义的标杆式学习对象的学习，来努力丰富自己管理方法系统的多样性，并设法提高管理方法运用上的有效性。