人力资源管理资本化改革

一、资本化的意义

1.促进地区间人力资源的合理配置和有效流动。人力资源是重要的社会经济资源，具有有限性的特点，存在着有限供给与无限需求之间的矛盾。解决根本途径就在于实现人力资源充分合理、优化配置。具体从两个方面来考察:从静态来说，一是“人尽其才”，也就是对于个体而言，职业选择与岗位都是最佳的，即能够满足自身职业发展、符合个人的专长和特性;二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，任何替换都将会降低效率。从动态看，主要体现在合理、有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求、自身的发展等方面适时地通过市场进行转换和流动，用人单位也能根据各自的客观要求，通过市场配置进行企业内部人员的更换，找到符合岗位需求的人选。由此不难看出，人力资源合理配置的实质就是实现人力资源供需的动态性均衡。

2.完善产权制度，强化产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心，要构建完善的现代企业制度，需要首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权包括企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等，是各种权能的统一体。企业资本产权制度也就是处理这些权能之间关系的规则体系。而产权激励是对各产权主体实施的激发和鼓励，其前提是完善的资本产权制度，即合理的产权分割和权益界定，目标是通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥自身的积极性和主动性，自觉的促进团队目标的达成。企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。他们内在于企业，直接影响企业资源配置的情况并进而决定企业价值的形成和增值。与其他生产要素不同的是它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者(即个体)对资产的开发利用具有完全的控制。另一方面，由于现行企业制度的缺陷，企业内部人力资源与外部利益主体(主要指财务资本所有者)之间在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在着“内部人控制”现象。以上从两个方面诠释了企业人力资源的积极意义和消极方面，因此要充分发挥其积极作用，必须建立健全人力资源的激励机制。对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。

3.推进人力资本投资，促进社会经济增长。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面:①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出(数量与质量以及实物量与价值量)的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率;收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长;替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。

二、人力资源资本化的条件

1.完善人力资本市场机制。完善人力资本市场机制主要应做好以下工作:①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位(主要指政府机关与国有企事业单位)在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时/人”分配的绝对公平。③建立健全人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。

2.建立和完善人力资本的价值评估模式。要构建合理的人力资本估价模式，应当考虑以下因素:①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其收益能力随其载体———人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本(厂房、设备等)则具有投资一次性和收益递减性的特征。最后，人力资本投资具有高于物质资本投资的风险，这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还因为它缺乏现实的可变性，也即人力资本一旦不能满足需要，就可能被市场淘汰。②人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地，估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。③人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素(先天的与后天的、内在的与外在的)共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，更要考虑它对其他要素效率的作用。