从护士长竞聘和轮岗论护理人才的选拔和培养

[摘要]目的 探索培养和选拔护理管理人才的途径。方法 分析了竞聘前后护士长状况，上岗后四年的考评状况。结果 竞聘前护士长的平均年龄和大专以上学历为47.5±6.5岁和20%，竞聘后为40.2±5.4岁和50%，护士对护士长的工作满意度逐年提高。结论 更新培养人才观念，建立选拔护理管理人才的有效机制，才能使优秀人才早日脱颖而出。

关键词：护士长 培养选拔 护理管理

[Abstract] Objective To explore the way of cultivating and selecting nursing talents. Methods Analysed the condition of around the head nurses competition and evaluated the condition of the head nurses in their posts for four years. .ResultsThe head nurses average age and the record of formal school education above college were 47.5±6.5years and 20% before the competition, but are 40.2±5.4 years and 50% after that. The degree of nurses satisfaction toward head nurses job was significantly improved .Conclusion It need to refresh the conceptions of cultivating, setting up effectivemechanism institution for selecting talents person of nursing management ,let excellent nursing talents showing themselves as early as possible

[Key words] head nursecompetition for jobmanagementshiftingpost

中图分类号：R473 文献标识码：A 文章编号：1729-2190（2007）12-0026-02

要提高护理质量，促进护理学科发展，关键在于选拔和培养优秀护理人才[1]。建立一个能使护理人才脱颖而出的选拔机制,是护理管理中的一个重要课题[2] 。为选拔较高素质的护士长队伍，我院2003年8～10月，对除护理部外的十个临床科室的护士长实行公开竞聘上岗。我们对竞聘前后护士长队伍现状以及护士长上岗两年来的效果进行了分析，提出了如何认识和实践对年轻护理人才的培养和选拔的做法，现报告如下。

1 对象和方法

1.1 对象

竞聘前、后在临床护理岗位的护士长

1.2 方法

1.2.1 竞聘方法①宣传发动。②公布职位和任职条件。③公开报名和资格审核。④群众评议。⑤理论知识考试。⑥技能考试。⑦公开演讲与答辩。⑧领导测评。⑨院长审定，张榜公示1周。⑩应聘上岗。

1.2.2 护士长考评方法①护理部每年12月组织所在科室护士以问卷调查的形式对护士长考评。②由医院办公室组织所在科室全体人员听取科主任护士长述职，并对他们进行有关测评。③护理部对上述两种测评护士长的结果进行归纳分析。

2 结果

2.1 竞聘结果 全院有24名护理人员报名竞聘，其中2名不符合资格，22名参与各环节的竞争考核，最后聘任护士长10名，其中连任护士长7名，新增护士长3名。

2.2 竞聘前后护士长基本情况 竞聘前护士长年龄最小33岁，最大55岁，平均47.5±6.5岁，大专以上学历占20%，均为主管护师以上职称，任护士长年限最长者18年，最短7年。竞聘后护士长年龄最小29岁，最大51岁，平均40.2±7.5岁，大专学历占50%，除1名为护师外，其余均为主管护师以上职称。竞岗后，护理部根据科室实况和护士长的资历、能力、健康状况及在原科室工作时间长短，对60％护士长轮换了岗位。两年后又对50%的护士长轮换了岗位。

2.3 护士对护士长满意度评价 护士对所在科室护士长的工作满意度评价平均为90.3％。最高95%，最低68%。

2.4 科室对护士长的评价 优秀92%、称职100%，满意度最高97%、最低76%。

3 讨论

3.1 提高认识，明确培养人才的紧迫感

医院只有选拔出高素质的护理管理人才，才能发挥其出色的管理才干，使护士在宽松、和谐的氛围中有效进行信息沟通，提高工作效率。五年前，我们各临床科室设正、副护士长，全院共有护士长20名。近年逐渐过渡到各科只设1名护士长，竞聘前护士长中，任职期最短也有7年，说明在有多位护士长退休的情况下却未提拔过一位年轻护士长。竞聘前我院护士长年龄偏大、学历层次偏低，如果不及时选拔培养年轻后备人才，只是简单地认为退休一位护士长才补充一位，护士长队伍将出现“青黄不接”，制约护理管理的创新和发展。

3.2 解放思想，更新培养人才的观念

3.2.1打破论资排辈思想，树立重实绩，讲竞争的观念。竟争是人才辈出的基本动力，竞争一旦受到阻力或歪曲，就会扼杀人才[3]。竞聘前，有几位年资高的主管护师暗自扳着指头在算，以为该“轮”到她们自己当护士长，但最后却落选。这次选拔了一名未到30岁的护师到护士长岗位，重视年轻人才培养得到了体现。论资排辈思想严重束缚着年轻护士向上进取的积极性，不利于激励有抱负的年轻人向着理想目标迈进。医院要建立长效机制，打破护士长退休才退位的终身制做法，实行每2~3年一次全院护士长竞争上岗和轮岗，末位淘汰，让能者上，平庸者下。

3.2.2打破求全责备思想，树立看主流，看发展的观念。人无完人，年轻护士长的成长也有个渐进的过程。她们初走上领导岗位，担负着一个科室的护理管理重任，想做好工作，但急于求成，碰到实际问题举棋不定，原则性、灵活性掌握不好，不可避免地会出现这样或那样的不足，开始时护士对她的评价和满意度不高，应该给予她们改正缺陷和锻炼创新的机会。护士长在一个科室时间太长，容易陷入惯性思维，形成固定的管理模式，工作上难有创新。岗位轮换给护士长带来了紧迫感和压力，新的工作环境需要熟悉，新的人际关系需要建立，新的专科护理技术需要掌握，从而激发护士长的工作热情和潜能，使护士长用全新的视角和管理理念去发现科室存在的不足并找出管理办法[4]。护士长竞聘上岗后在各自科室推出了一系列新举措，如神经内科与财务科商讨解决了医嘱录入与核对问题；精神科细化护理管理流程，每天追踪便秘病人处理情况及效果流程；为规范家属探访，设探访温馨提示卡，确保病人安全，提高了护理质量。要逐渐增加护士长分管的工作，让她们轮流到护理部工作，了解全院护理工作的调度与运行。年轻人接受新生事物快，思维敏捷，只要多加引导，扬长避短，她们是可以担当重任的。

3.2.3 打破迁就照顾思想，树立严要求、多帮助的观念。竞聘前五年内晋升了中级职称的护士中，有大约30%经申请照顾安排到非临床科室，从事着理疗、配药、娱疗等工作。这部分护士中，不乏具有培养潜能者。而离开了临床一线，就意味着失掉了被培养选拔的机会。仍在临床的主管护师，也有一部分在想方设法以各种理由要求领导给予照顾，要求调往非临床科室。为了保证一定数量的可供挑选的后备军， 医院要订出制度，凡晋升了主管护师者，五年内不能调离临床岗位；调离了临床一线就不再享受中级职称待遇。护理部要从中筛选优秀者，重点考察，多加帮助，早日培养出高素质候选人才。

3.2.4 打破忽视人才开发思想，树立珍惜人才的观念。年轻干部，包括待培养的后备干部是较难自然成熟的。应根据年轻干部的弱点和成长规律，有计划有步骤地加强对他们的选拔培养。护理部要制定一套科学、客观、公正的选拔机制，加强与人事部门交流，扩大选拔范围，形成长效机制，健全人才的培养制度。可采用每年招聘一定比例的本科毕业护士和鼓励在职护士通过继续学习取得大专、本科学历的办法，逐步提高护士队伍的学历层次，并从中有目的地培养和选拔优秀人才。

3.3 加强教育，提高护理人才的素质

3.3.1培养爱岗敬业。要培养护士长和候选人才树立以病人为中心，全心全意为病人服务的思想，发扬关心集体，密切联系群众的优良传统，强化“爱岗敬业”精神。护理部要让后备护理人才挑重担，接受各种锻炼和考验。有目的、有计划地让她们轮换工作科室，让她们担任实习、进修生的带教和护理的组长、护士长助理，观察和评价她们与人相处，协调各种关系的方法和解决各种问题的能力。

3.3.2提高业务素质。护士长作为护理学科带头人，应加强自身素质建设，适应现代化医院发展需要[5]。护士长应通过适合于自己的方式来拓宽知识面，并使之在临床护理中运用自如。医院要选送护士长参加岗位培训、外出进修、考察，让她们开阔视野，尽快提高她们的业务技能。学历与资历并重，应受到更高的重视。以后选拔的护士长，应具备大专以上的学历和主管护师以上职称。因为学历与资历，是知识与能力的客观证明。没有一定的学历，难以获得系统的知识；没有一定的资历，难以积累丰富的经验，驾驭工作中的种种问题。

3.3.3 提高管理水平。 有研究显示[6]，护士长在医院中发挥着越来越重要的作用，其职责包括日常病房管理、对护理人员提供支持、保证患者护理质量；还要承担着非护理专业直接相关的工作。如负责患者欠费、各种物资设备和患者陪伴的管理，故要求护士长必须具有相当的综合管理能力。护理部要制订和完善护士长岗位的量化考核标准，建立月查、季评、年终述职和由领导、群众双向评定的考核制度，对护士长进行有效的培养、管理和考核。对护士长工作中出现的困难给予明确的支持和帮助，对成熟经验和良好效果要及时给予宣传推广[7]。培养和锻炼她们的人际沟通技巧，提高有效管理能力，增强团队凝聚力，不断提高护理质量。

参考文献

[1] 冯萍,刘细咏.建立医院护理人才库的探索[J],中华护理杂志,2001,36,（10）:760

[2] 马玉芬,马丽莉，吴欣娟.护长选拔及培养情况调查分析[J],护理管理杂志,2005,5（1）:27~29

[3] 杨军,赵铮民.军队优秀中青年医学科技人员成长与培养教育探讨[J],中国医学管理2002,22（1）:45~46

[4]王虹,赵东娥.护士长竞岗与轮岗的实践和效果评价[J],护理学杂志,2003,18（6）:453-454

[5] 杨莘,邵文利,花蕾等.护士长非专业角色与工作负荷研究[J],护理学杂志,2007,22,（5）:7-9

[6] 梁碧宁,广州部分三级甲等医院护士长工作压力源的调查与分析[J],南方护理学报,2005,12（7）：26-28

[7] 钱妍.公开竞聘护士长利弊分析[J],实用护理杂志,2000,16（9）:48-49