减少中小企业人才流失的制度途径

【摘要】 人才是企业发展最重要的资源,目前中小企业普遍面临着人才流失的严重问题。试从制度角度出发详细阐述如何通过制度途径减少人才的流失。要减少人才流失就必须注意完善各阶段的制度安排、认真考虑制度激励机制及其相互间的兼容和衔接、充分注意非正式约束的影响作用和不断地进行制度创新。

【关键词】 人才流失;制度;制度途径

中小企业在国民经济发展中占据了重要的位置。从国家统计局公布的数据来看,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%,中小企业提供了75%的城镇就业机会。此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用,中小企业不但是我国经济发展的生力军,也是我国未来发展的希望所在。

目前,大多数中小企业面临着一个共同的困境:人才流失严重,而且越是对企业起到关键作用的中高层管理人才、高级专业技术人才,流失越严重。据统计,我国中小企业的人才流动率接近50%,有一些企业竟达到70%,且较大比例为企业的中坚力量以及具备一定管理经验和专业技术特长的人才。2006年初,《中国青年报》的问卷调查显示,人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。

一、中小企业人才流失的原因

案例分析:XXX有限公司是一家成立于20世纪80年代年的生产制造型台资企业,经过二十几年的发展,其业务已初具规模,先后在全国多个城市建立了工厂,总资产过亿。最近几年地方公司面临着年年亏损的局面,尽管如此,公司在地方上还是比较有“名气”,尤其是对那些正在寻找工作的人,因为XXX公司的招聘广告一年365天都挂在网络上,招聘主管每周都会出现在地方人才市场的招聘现场。难道XXX公司就这么缺乏人才?经过深入调查发现,这家公司的人才流失率相当高,要通过不断招聘来保证公司正常运转所需的人才。调查发现该企业员工流失率高的原因来自以下几个方面:

(1)企业中高层尤其是高层主管都是从台湾聘请过来的专业人士,总经理是董事长的至亲,却缺乏专业的管理知识和行业相关经验,这就为高层之间矛盾的产生埋下了伏笔。非专业的最高管理人士管理着具有相当管理知识和经验的其他高层人员,必然在公司战略、决策等方面产生较大分歧和冲突。公司中层管理人员中有一部分是本土人士,由于台籍领导占多数,他们的意见、建议往往不被采纳,因而常常自我感觉不受重视,导致中高层管理着之间矛盾重重。

(2)一般员工,尤其是那些刚刚毕业的本、专科学生一般不超过试用期就会离开公司,因为实在不能容忍公司的混乱管理。办公室人员在公司服务超过一年的不足20%,公司在职员工常说:“我们每天都会看到进进出出、来来往往的新面孔”。

(3)公司往往根据应聘者的薪资要求来最终决定其薪酬,只要最高层认为这是公司所需的人才,哪怕其薪资要求与公司现行薪酬制度相差甚远,也会照样接受;福利制度统一简单,一般采用物质奖励,并且罚多奖少;员工考核更是上级主管一人说了算,形同虚设。以上众多原因导致XXX公司的人才流失率极高。

虽然这一案例并不能代表所有的中小企业,甚至可能有片面的地方,仍然反映出了中小企业人才流失一些共性的地方――重“人治”轻“法制”(制度)。

二、制度的涵义

制度可以定义为一种行为规则,这些规则涉及社会、政治及经济行为。制度与人的动机、行为有着内在的联系,“提供了人类相互影响的框架,建立了构成一个社会或确切地说一种经济秩序的合作与竞争关系”;制度是一个社会的游戏规则,“更规范的说,他们是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约”。毋庸置疑,任何人类社会以及社会中存在的组织、机构等都存在制度,只不过有些制度比较好,有些制度比较坏。有效的制度通过界定和限制行动者的选择集合,能减少交易活动中的不确定性、抑制人的机会主义行为倾向,从而降低交易成本;为经济活动提供服务;减少在合作中的信息成本和不确定性,为实现合作创造条件;提供激励机制;实现外在性内在化;实现有限资源的高效配置。坏的低质量的制度则会起到相反的作用。

三、减少中小企业人才流失的制度途径

(一)不断完善企业的各项制度及其制度安排,营造一个良好的工作环境

无规矩不成方圆,企业的良好运行需要有健全的制度并能够保障制度的顺利实施,在一个运作良好的有序的企业环境中,人才自然愿意留下并作出自己的贡献。在很多企业中不乏制度的存在,普遍存在执行难的问题,如老板“上有政策”,员工“下有对策”;老板今天下令,明天取消……。要想以制度留住人才就要不断完善制度的设计、制定、执行、评估和反馈等各阶段。如在制度设计阶段建立能够实现充分民主化而不是领导个人权威,咨询行业专家等;制度制定阶段,建立制定者的责任机制,避免制度制定者轻易制定又取消制度;在制度执行阶段,建立执行责任机制,一旦有制度,就立即有效的执行,如果制度有问题,则通过适当的制度途径,鼓励反馈制度实践过程中所存在的问题。

(二)考虑其制度含义中的激励机制,即制度要给行为者提供的行为约束和激励

所谓激励就是使人们具有从事某种经济活动的内在推动力,即调动人们的积极性。有效的制度安排通过明确界定行为主体获取与其努力相一致的收益和利益,给经济当事人提供一种持续的激励,促使其不断努力创新,用诺斯的话就是制度使人“形成一种刺激”。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力,分为物质和非物质激励两方面,也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇,另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇,这样的企业在很大程度上难以吸引和留住人才,因而要想留住人才,就要考虑制度的激励机制。

例如每一家现代企业都应该建立“竞争上岗,优胜劣汰”的人才激励机制;坚持“公平竞争,择优录取,能上能下,可进可出,自然吐故,自动纳新”的动态人才管理机制。建立合理的薪酬福利制度:在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部,拉开薪资分配的差距,为不同层次的员工提供体贴人心具有可选择性的弹利制度,如为员工提供良好的工作环境,为那些刚刚离开学校到企业工作的大学生提供干净的宿舍,对成绩突出的人才提供旅游、出国、休养机会,为每位过生日的员工在其生日当天送上一份精美的小礼物,为新婚或添新丁的员工送去一份祝贺,为因病住院的员工带去一份慰问,当企业利润达到一定规模后,为员工子女开设一个小小幼儿园、设立员工子女奖(助)学金……。这些大大小小的福利措施,在企业看来有时甚至是微不足道的小事,但在员工看来就是企业在真正的关心爱护他们。

(三)需要使企业不同制度的激励机制相互衔接

制度结构是一个社会中所有正式制度安排和非正式制度安排的总和。任何一项制度安排只是制度结构中的一小部分,要想使其发挥积极作用,就要与其他制度安排相互兼容、衔接,而不是毫不相干、互相对立。比如在鼓励员工继续教育方面,很多企业一方面要求员工需要在学历、知识上更上一层楼,另一方面又不断加大员工的工作量,对员工的进修资格设置种种严格的限制条件。在这种情况下,企业就难以实现人才的的继续学习。各项制度必须相互配套,即各项制度所隐含的制度激励机制要配套和兼容。

(四)非正式约束(非正式制度)的作用不容忽视

新制度经济学认为,非正式约束是人们在长期交往中无意识形成,具有持久的生命力,并构成代代相传的文化的一部分。一般而言,正式约束只占整个约束极少的一部分,人们生活的大部分空间仍然由非正式规则来约束,主要有价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯、意识形态等因素。正式约束可以在一夜间发生变化,非正式约束的改变确是一个长期的过程。这一理论的意义在于,仅重视正式约束的改变是远远不够的,人们的心理、习惯、道德观念等是重要的影响因素。比如企业应该重视建设以人为本的企业文化,注重员工的需求,注重员工的价值观念,使员工的行为取向、价值观念与管理者的相一致。作为企业管理者就该从文化建设上,从企业理念和价值观上进行宣传教育,使员工能认可本企业的价值理念,能在行为上遵循企业的相关管理制度,并进一步达到对企业的忠诚,避免人才的流失。

(五)不断地进行制度变革和创新

不断借鉴和吸收先进的人力资源管理的理念和理论,在此基础上对企业的制度进行不断地革新,本着以人文本,围绕人才展开制度的设计、制定以及实施。比如面对现代社会的种种压力,企业应该为员工着想,注重员工的压力和情绪管理,建立“员工援助制度”、“员工心理干预机制”等;在对人才的激励制度中,对传统的货币激励制度进行革新,加之股权制度、精神激励制度等等。所以,实施适当的制度变革,建立适当的制度机制,从而更好的留住人才。

参考文献

[1]锁箭.中小企业发展的国际比较[M].中国社会科学出版社,2001

[2]R・科斯,A・阿尔钦.《财产权利与制度变迁―产权学派与新制度经济学派译文集》[C].上海:上海三联出版社,2003