激励和限制相结合的企业弹性退休制度探讨

【摘要】随着人口老龄化，提高退休年龄成为趋势。文章认为，延长退休年龄涉及到就业、企业成本和社会公平等诸多问题，因此，必须在保证就业和社会公平目标下延迟退休年龄。文章指出，建立以最低工作年限为法定退休条件的弹性退休制度，需要通过经济激励，引导民营企业参与，并以政策限制和避免国有企业滥用制度。

【关键词】激励；限制；弹性退休制

【中图分类号】F241.34　【文献标识码】A　【文章编号】1002－736X(2012)03－0169－03

随着我国老龄化程度的不断加剧，社会养老保险的负担也越来越重，延迟退休年龄可增加养老保险费的缴费年限，减少领取养老金的时间，缓解养老压力。从20世纪90年代后期，不断有学者提出延迟退休年龄，特别是2004年以来，在养老保险基金收支压力下，延迟退休年龄一次次被热议。但是，延长退休年龄涉及到就业、企业成本和社会公平等问题，每次都以企业和多数民众的激烈反对告终。笔者认为，延迟退休年龄是养老金制度发展的必然趋势，只是制度的设计需要以公平为基础，并充分保护企业和职工的利益，需用激励和限制相结合的企业弹性退休制度来延迟退休年龄。

一、延迟退休年龄的需求分析

1.我国在老龄化进程中，老年供养比不断提高，延迟退休年龄可以改善供养比，缓解社会养老压力。一定时间下，某一区域内需要供养的老年人口与劳动年龄人口之比称为老年供养比。我国老年供养比从1982年到2005年提高了2.74(见表－1)。

特别是城镇企业职工基本养老保险制度内的供养比，提高得更快。有数据显示，我国企业基本养老保险缴费人员与退休人员之比，已由20世纪90年代初的10：1上升到21世纪初的3：1；目前已发展到3个在职人员供养1个退休人员，较20世纪70年代末1：30.3的比例提高了10倍，到2030年我国退休人员与在职职工的比例将达到1：2.4。在其他条件不变的情况下，退休年龄愈早，退休人口越多，制度内的供养比越高；反之退休年龄愈晚，退休人口越少，制度内的供养比越低。未来的30年，如果不改善老年供养比，我国养老保险制度将面临崩溃的风险。可见，推迟退休年龄，相应减少退休人口比例，是降低制度内的老年供养比，应对老龄化危机的需要。

2.平均预期寿命和退休年龄之差不断增加，养老保险基金支付压力越来越大，延迟退休年龄，可以改善资金状况。随着经济和医疗条件的改善，我国人均寿命已经大幅度提高，20世纪50年代初，平均预期寿命男性为40岁，女性为42.3岁，目前男女平均为73岁。而我国的退休年龄是1951年的《劳动保险条例》规定的男60岁，女职员55岁，女工人50岁，一直到现在始终未变。我国人口平均寿命不断增加，退休年龄不变情况下，退休者领取养老金的时间在加长。一方面是老年供养比加大，每100名劳动者供养的退休人数愈益增多；另一方面，需要供养的年限也越来越长，这必然会加剧养老保险制度的资金负担。据预测，按照目前的状况，今后20多年，我国养老资金缺口累计达到1.8万亿元左右，平均每年约700多亿元。如果要保证养老保险基金的收支平衡，只有从开源与节流两个方面人手。节流常用的方式是降低养老待遇，然而福利支出的刚性特征，决定了会引起社会较大波动。开源常用提高缴费率和推迟退休年龄两种方法。目前，我国养老保险的缴费率已经远远超出了其他国家，再提高养老保险的缴费率会进一步加大企业的生产成本，阻碍社会生产力的发展。而且，还会迫使企业通过减少雇用劳动者来降低这一成本，从而造成了大量人员失业。通过延迟退休年龄可以推迟和减少领取养老金的时间，同时还可以增加缴纳养老保险费的年限，成为平衡养老保险基金可选方案。

3.受教育年限不断增加，延迟退休年龄可以使工作年限不至于缩短。随着教育水平的提高，人们受教育的年限在不断的延长，如果退休年龄不变，工作年限会相应缩短。根据全国人口普查数据，我们可以算出1964第二次人口普查时，全国平均受教育时间为2.57年，2000年第五次人口普查时全国平均受教育时间为7.18年，受教育时间延长了4.61年。就整个社会而言，人们的平均工作年限相应减少，增加了社会养老压力。就个体而言，受教育时间越长的高素质人力资本，工作年限越短。在我国现行教育制度下，一般本科毕业时22岁，硕士毕业时25岁，博士毕业时28岁，按照现行男60岁为退休年龄计算，本科生可以工作38年，硕士生可以工作35年，而博士生只能工作32年。高素质人才的培养花费成本高，他们的工作年限却远远短于低端劳动力，造成了社会资源的浪费。因此，无论从整个社会，还是从劳动者个体而言，都需要延迟退休年龄，保证工作年限不缩短。

二、提高退休年龄的压力及分析

理论上，老年供养比增加，平均寿命和受教育时间延长，养老保险基金压力加大，理所当然要提高退体年龄。实践中，近年人口老龄化国家纷纷提高法定退休年龄。美国从65岁逐渐提高到67岁，英国从65岁提高到66岁，法国从60岁提高到62岁，丹麦从65岁提高到67岁，希腊从61岁提高到63岁。我国一直未延长退休年龄的主要原因是担心对就业、企业和社会公平带来压力。但长期看这些担心并不必要。

1.担心占据工作岗位对就业产生压力。在巨大的人口压力下，我国就业形势一直非常严峻，据人力资源社会保障部《2011年第一季度人力资源和社会保障情况》显示，2011年第一季度末，全国实有城镇登记失业人数909万人，城镇登记失业率为4.1％，而同期全国城镇新增就业303万人。在整个社会新增工作岗位较少的前提下，延迟退休年龄自然减员减少，必然造成吸纳新劳动力的能力降低，使就业问题雪上加霜。中国社科院人口与劳动经济研究所张车伟认为，我国城镇单位就业人员数超过1.1亿人，每年约有300万人退休，占城镇单位就业的3％。但我国每年新增就业岗位1000万左右，如提高退休年龄，将减少30％的新增岗位。

短期来看，延迟退休年龄的确会减少就业岗位。但是，长期考察退休年龄对劳动力的影响则产生不同的影响。在其他条件一定时，延迟退休年龄意味工作年限增加，养老保险基金收支发生变化，养老保险缴费率会降低，劳动力成本下降。如果劳动力成本低、资本成本高，市场就会倾向于选择劳动力；相反如果劳动力成本高于资本成本，市场会选择资本。所以，保持低龄退休会使整个社会的劳动力成本提高，企业选择用资本替代劳动，使一部分劳动力被挤出，失业率上升。反之，延迟退休年龄会使整个社会的劳动力成本降低，企业会选择用劳动替代资本，创造更多的就业岗位，失业率下降。

另外，在现实经济中，即使不延迟退休也有一部分人退而不休。根据第五次人口普查的相关数据，60岁以上的

老年人就业人数为1280万人，占全部老年人比例的9.9％。而第三次人口普查和第四次人口普查的数据，这一比例更高分别为31.7％和28.6％。退休再工作者的收入由工资和养老金两部分构成。因有养老金收入，他们愿意接受比市场价更低的工资，加剧了年轻人就业的竞争压力。延迟退休年龄反倒是为年轻人创造了公平竞争的就业机会。

2.担心影响社会公平对社会稳定产生压力。在养老保险制度上，强制延迟退休年龄对低收入的劳动者不公平影响社会稳定。如下岗失业人群，尤其是4050人员，已接近退休年龄，退休后可以按月领取养老金。而且，对于他们中的多数人，退休反倒会使实际收入有所提高，延长退休年龄则需要多交社保费，给本来就困难的家庭带来更大的经济压力。利益受损的另一大群体是生产第一线从事体力劳动的工人，到一定年纪后，很难适应企业超大的劳动强度和超长的劳动时间，延长退休年龄实际是要求他们超负荷地付出体力。这一群体希望尽快退休，避免延迟退休对其身体健康产生影响。保证社会公平，维护社会稳定，不能强制延迟退休年龄，可以让参保者自主选择。政策一方面，不强制劳动者延迟退休，保护低收入群体及时退休的权利；另一方面，通过经济激励，鼓励愿意延迟退休的劳动者延长工作年限，减小老龄化对养老保险的影响。

3.担心加大用工成本对企业产生压力。由于社会保险缴费与员工工资挂钩，老员工一般比年轻员工工资高。因此，如果企业用同样人数的职工。延迟退休年龄用老员工会使得企业每年支付的工资和保险费增加，提高企业的生产成本。另一方面，由于老年员工生产效率一般低于年轻员工，延迟退休年龄会降低企业的效率，增加企业的生产成本，影响其竞争力。对单个企业短期内确实如此，延迟退休年龄会增加企业的生产成本。但是，从长期和整体来看，养老金是劳动者一生中的劳动收入再分配，是生产成本的一部分。当其他条件不变，低龄退休，领取养老金的时间长，退休年龄越低，工作时间段内的劳动力成本越高。反之，退休年龄越高，工作时间段内劳动力成本越低。所以，长期来看，延迟退休年龄能够降低养老保险缴费率，使企业的劳动力成本降低。另外，对于教育、科研等知识型的企业，延迟退休年龄，老员工的知识积累丰富，会有利于增加生产效率，降低企业成本。

三、激励和限制相结合的弹性制度

无论从我国老龄化的角度还是从人力资本的有效利用角度，延迟退休年龄都是趋势。但是，延迟退休年龄的方式有多种，弹性退休制度是比较容易接受的方式。所谓弹性退休制就是制定一个最低的退休标准，劳动者在达到这一标准时可以退休，也可以延迟退休。是否退休根据劳动者自身的具体情况，由其自己决定。有效利用弹性退休制度，既要用经济激励手段刺激企业参与，也需要在法定退休时点的设定和防止滥用制度的限定上保证社会公平。

1.以最低工作年限为法定退休条件，保护低端就业者。改革开放以来，收入差距逐渐加大，低收入者的社会权利容易被忽视。社会保障是保护弱者的社会政策，在精英层希望延迟退休年龄的同时，必须考虑低端就业者的经济和身体压力，制定一个有利于低收入者的法定最低退休时点。不同阶层生理年龄有着明显的差异，以日历年龄为标准的最低退休年龄不利于低收入阶层。最低法定退休时点如果以工作年限为准，则每个人为社会工作的法定年限一样，体现了公平。同时又有利于低收入者，保护他们不至于超负荷付出体力造成伤害。如果最低退休时点为工作40年，初中毕业16岁参加工作，56岁达到退休年龄；高中毕业后18岁参加工作，58岁退休就达到法定退休年龄；本科毕业22岁参加工作，62岁达到退休年龄；硕士研究生25岁参加工作，65岁达到退休年龄；博士生毕业28岁参加工作，68岁达到退休年龄。低收入者往往受教育时间较短，多数从事体力付出较大的工作，以最低工作年限为法定退休条件，低收入者领取全额养老金的年龄低，起到保护弱者的作用，解决延迟退休的公平性问题。

2.以经济手段为激励，引导企业和个人选择延迟退休。首先，企业通过延迟退休雇用老员工，比雇佣年青员工增加了用工成本，应给企业一定的雇用大龄员工补贴，作为经济补偿，鼓励企业使用延迟退休，为增加养老保险收入做贡献。企业的工资薪酬与工龄有一定的关系，一般用老员工比新员工工资成本高；延迟退休期间，企业要为其缴纳社会保险费，比正常办理退休手续再返聘，企业付出更多的社会保险成本；老员工由于体力下降等原因其劳动效率和所创造的效益可能不如青壮年员工。对于企业的这些利益受损，每年应从增加的社保基金中拿出一部分作为“雇佣大龄员工补贴”奖励企业。

其次，增加延迟退休者的养老金收入，激励劳动者自愿推迟退体年龄。虽然按现行养老金计发办法每延长退休一年可以多拿1％的基础养老金、个人账户养老金也会有相应提高，但是这种增发养老金的办法仍存在问题。第一，计算复杂，延长退休者很难算出自己未来养老金的增发比例。第二，每延迟退休一年，大部分人养老金增发额会在1％左右，增发额较少，不足以起到激励延长退休的作用。如果对于延迟退休的员工，明确其养老金的增发比例，让其能对未来增加的预期收入和放弃的当期收益清楚比较，当每延迟退休一年能增发3％以上的养老金，会加大其选择延迟退休的权重。因为退休返聘的工资收入是暂时的，增发的养老金却能拿一辈子，员工对未来余寿的预期越长，越会选择延迟退休。因此，要达到延迟退休年龄，必须增加经济激励，当企业和劳动者选择延迟退休比正常退休更有利时，他们才会选择延迟退休。

3.以社会公平为出发点，限制国有企事业单位延长退休。在完全市场化的条件下，弹性退休制度最终选择出的是市场需要的人力资本。但是，目前我国城镇企业基本养老保险覆盖的范围差别巨大，既有各类民营企业，也有国有企业，还有企业化管理的事业单位。其中国有企事业单位并不是完全的市场用工机制，因此，弹性退休不能一概而论，应该根据不同类型企事业单位区别对待。

民营企业以利润最大化为目标，只会留用对企业确实有用的人才，可以完全适用弹性退休制度。国有企业虽然已实行目标利润考核，但亏损与盈利对企业管理层个人利益的影响不大。所以，国有企业选用员工的标准，并不完全按企业利益决定，而是更多按管理层的个人利益和喜好决定。如果在国企中实施弹性退休制，能够与企业达成延长退休协议的多为管理者和与管理层关系密切者。国企管理者，占据优势资源、位置，继续留任可以得到更多利益，本人希望留任。他们处于决策层，本人的意愿能顺利实现，和企业签订延迟退休协议顺理成章。与管理层关系密切者，他们占据工作相对轻松，收入相对高的岗位，尽管留用他们对企业并无利益，却能通过公关方法得以留用。这两类人延迟退休，一方面，剥夺了其他人得到这些岗位的机会，加大就业压力；另一方面，损害社会公平，加剧社会矛盾，给年轻人通过自身努力实现社会价值带来更多障碍。而企业真正需要的人力资本，往往自身有一技之长，退休后能够在市场上轻易再找到工作，他们延迟退休的意愿并不强。另一方面，国有企业收入和福利待遇相对优厚稳定，即便不用延迟退休的方法留用老员工，在市场上他们对人力资本有更多的选择权，往往能较容易地招聘到需要的各类人员。综上所述，弹性退休对国有企业而言，一方面，会成为一些人继续享受特权的政策保护，降低国有企业劳动效率；另一方面，会减少国企新增就业岗位，激化年轻人就业难的矛盾。所以，弹性退休制只能在完全市场运作的非国有企事业单位实施。对于国有企业和企业养老保险制度覆盖的事业单位，需严格限制延迟退休，保证优质岗位的流通，维护社会公平，促进就业。