复杂范式视域中的人力资源管理研究

随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争。激烈竞争的焦点当然就是智力与知识载体的人，企业员工面临着各方面的巨大压力，促使企业管理层不断改进人力资源管理方法和策略，科学研究的理论提供了相关的支持，不断丰富人力资源管理的技术和方法。复杂性科学理论能从一个全新的角度审视现代人力资源管理的问题，在复杂范式的视域中，企业是一个复杂系统，其复杂性源于巨大的规模、丰富的层次结构，源于系统内部诸要素相互之间的非线性作用；企业重要的管理工作---人力资源管理工作的复杂性源于开放的管理系统与其它社会、企业子系统之间的物质、信息、人员的交换，也源于人力资源活动主体的智能性、能动性、有限理性。

一、复杂范式的含义

科学研究的方法论已经经历了还原论和整体论两个阶段，走向还原论和整体论辩证统一的方向发展；思维范式也由简单范式、系统范式，演进到复杂范式⑴。复杂范式超越了思维模式的简单范式，是二十世纪八十年代西方复杂科学基础上所形成的一种科学研究方法或思维范式，具体是指“人们根据复杂系统的性质、特点、规律去认识和研究复杂系统的方法和手段的总和，是一种支配人们思考与行动的思维规范、风格和格式。” 【2】

复杂范式主张在科学研究过程中，把事物看作一个复杂系统，关注事物的复杂性。复杂范式认为系统的复杂性主要表现在：第一，在强调用“整体”或“系统”的观点来处理复杂问题基础上，突出整体与部分相互决定的观念，注重系统与外界环境之间的关系。同时认为构成系统的各要素之间的联系广泛而紧密，要素之间形成一种网络，每一要素的发展变化都会影响其他要素的变化，并且会受到其他要素发展变化的影响，这样突出系统内各要素之间相互复杂的关联性。【3】第二，在传统的系统论的基础上，复杂范式认为系统具有多层次、多功能的结构，每一次均成为构筑起上一层次的单元，同时也有助于系统某一功能的实现。第三，复杂范式认识到生命系统中系统目标的非预设性，关注偶然、无序、噪音等“干扰因素”，从而增进了对生命系统自主性、开放性、自组织机制的理解。【4】认为系统是开放的，系统内部各组成部分之间是相互开放、相互交流的，系统本身与外界环境有密切的联系，并与周围外部环境相互作用，并能够不断向更好地适应环境的方向发展变化。第四，系统是动态的，处于不断发展变化之中，这种变化难以预测，包含很大的不确定性和随机性。系统内某一要素会因为环境的作用，而对其行为的计划或策略做出调整，这样会影响其他要素的行为变化，进而使整个系统处于不断变化的动态发展之中。

在现代社会经济发展之中，人力资源管理起着越来越大的作用。就企业组织而言，人力资源管理可以发掘人才潜能，发挥人才作用，营造企业的核心竞争能力，为组织目标的实现服务；就员工个体而言，良好的人力资源管理工作可以使员工更新观念、掌握新技术、适应组织的更高要求、应付更有挑战性的工作。企业作为一个系统，不论规模有多大，它都是由人、不同的人构成的复杂系统。由于人本身就是一个复杂的元素，这就决定了企业经营管理中的重要组成部分---人力资源管理工作的复杂性；从复杂范式的视域中，人力资源管理工作具有整体性、关系性、动态性及开放性，不断和企业的其他部分发生联系，并且进行资源与信息的交换。

二、从复杂范式审视人力资源管理的问题

复杂范式将人力资源管理体系视为一个复杂系统。首先其必然呈现整体性的特点，规范的人力资源管理工作是由一系列的功能组成，包括人员招聘人员、人员培训、评价、激励以及战略发展规划，每一管理过程均构成一个螺旋上升封闭的循环，其中的任一工作都是不可或缺的部分。传统的企业人力资源管理实践中，相当多的企业战略发展规划，使人力资源管理的整体性有意或无意割裂开来，使得人力资源管理的工作处于片面不完整的状态，直接影响管理的的效果。

其次，由于企业各部门、各层次的功能和任务的不同，所执行的人力资源管理的内容有较大的不同，从复杂范式的角度，各个主体部门之间的人力资源管理缺乏渗透、交叉和结合的关系，特别是人力资源的培训工作尤为突出。例如，企业采购部门的培训往往集中在采购合同、客户管理等方面，而采购产品的下游用户生产技术知识培训较少，可能无法进行对顾客单位更好的服务。伴随企业的业务单位划分，变成了实际上的培训孤岛。

再次，企业的人力资源系统在复杂范式看来应是一个动态的系统，一些偶发的事件可能是整个系统处于混沌之中，人力资源管理系统的运行应具有较好的动态性和灵活性，传统的企业人力资源管理系统缺乏灵活的反应机制。2009年至今，国内的很多企业深受在金融危机的影响，企业各层次的员工处于相对焦虑的状态，但几乎没有企业调整人力资源管理的侧重点，没有针对员工心理状态调整人力资源管理的方法。

最后，结合复杂范式，可以分析现有的人力资源管理体系是相对封闭的。企业由于种种原因，不愿意和外部进行更多的交流，比如防止泄密以及降低经营风险等。但是，企业的内部的资源和能力，无法满足现代培训、激励等工作的要求，需要开放的观念和思维看待未来的培训问题。

三、从复杂范式研究人力资源管理的优化

人力资源管理系统是复杂的，归根到底是人的复杂性所致。但是令企业高层管理者倍感尴尬的是：在管理理论研究中人们也许能够考虑到人的复杂性，但是在企业人力资源管理实践中人们往往忽视其复杂性。【6】笔者认为人力资源管理的优化包括以下方面：

1、坚持人力资源管理的整体性，从复杂范式的要求，完善人力资源管理系统与过程的完整性。从整体性出发，制定切实可行的人力资源管理制度，建立健全人力资源管理各环节的程序，提高人力资源管理的效果。

2、注重人力资源管理体系的关系性，促进企业各层次、各部门的人力资源管理相互渗透与联系。不断提高管理服务的意识、强调“效果第一”理念，在人力资源管理中突破本部门的约束，了解下游部门和企业总的要求，提高人力资源管理的层次。

3、把握人力资源管理系统的动态性，做到与时俱进。企业的管理者要从变化的角度，动态的思想看待企业的外部与内部的变化，时时把握影响企业正常运行的因素，提出新的、符合变化的人力资源管理思路。

4、保持人力资源管理工作的开放性。所谓人力资源管理的开放性是指人力资源管理系统中的资源信息与外界能进行交流，以使人力资源管理的知识与技术与手段得到更新。其一，科学技术的发展要求人力资源管理保持开放的姿态，不断吸收科学发展的新成果，及时改善企业人力资源管理的方式方法；其二，保持开放性。例如在企业培训中，可以审时度势的选择有效率的培训技术和培训方式。比如，中小企业可以进行部分培训的外包，利用其他组织的培训优势，来为企业服务，提高企业的培训的效率。

四、结束语

现实的人力资源管理中，企业的决策者往往采用严密控制的管理模式，他们煞费苦心地去寻找“自变量”、“因变量”，又煞费心机地去控制一切自认为是重要的因素，将复杂的人力资源管理简化为自己可以控制的、可以精确量化的简单系统，从而设计出“完美”的人力资源管理管理模式【5】.但他们却忽视了企业的员工是一个具有复杂性的个体，这个复杂的个体是不能仅用简单的方式去管理的，所以那种僵化的、简单的模式是不能用于人力资源管理这样的复杂系统的。总之，在复杂多变的经济环境下，企业必须创新人力资源管理模式，提高人力资源的适应性，以确保企业战略的实现。

在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。运用复杂性思维，不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶， 企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。