层次分析法在中层管理人员公开招聘中的应用

摘要：分析了基层供电企业中层管理人员选拔任用的现状。基于层次分析法的基本原理，针对选拔中存在的问题，建立了中层管理人员公开招聘层次结构模型。并以实例证明了层次分析法确实能为中层管理人员公开招聘提供科学的决策依据。

关键词：层次分析法；中层管理人员；公开招聘

作者简介：朱正磊（1977-），男，江苏丰县人，淮安供电公司人力资源部，高级工程师，一级人力资源管理师。（江苏 淮安 223002）

蒋宁华（1980-），男，江苏盐城人，江苏省电力公司人力资源部，工程师，一级人力资源管理师。（江苏 南京 210024）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）30-0138-02

中层管理人员是企业的中坚力量，既是具体工作的领导者也是执行者，起着承上启下的关键作用。建设懂业务、会管理、综合素质高的中层管理队伍对任何企业来说都非常重要。运用层次分析法建立中层管理人员选拔结构模型，能够科学地分析比较岗位各相关因素，从而保证将优秀人才选拔到中层管理岗位。

一、中层管理人员选拔现状

1.组织选配

以往，基层供电企业基本以该方式选配中层管理人员：即对每个空缺的岗位确定一名对象，经过组织部门考察等规定程序后任命。该方式较易产生“彼得定律”所描述的现象。

2.公开招聘

又称竞争上岗，是指采取公开报名与考试考察相结合，按照规定的条件和程序，在企业内部选拔任用干部的一种方式。近年来，该方式越来越多地被基层供电公司采用。基层供电企业采用该方式选拔中层管理人员，对报名通过资格审查的应聘者一般以业绩评价、笔试、面试三个环节进行综合考评，每个环节以一定的比例淘汰部分人员进入下一环节。在所有通过面试的人员中，按照三个环节的成绩各占一定的比重进行相加后排序。

通过公开招聘的方式加大了竞争性人才选拔力度，拓宽了干部选拔任用渠道，发掘了一批优秀人才，但仍存在一定的弊端。如部分应聘者在笔试环节可能会因发挥失常等原因而失去更好地展示自己实力的面试机会。另外，评分时各个环节中的因素得分往往直接相加，三个环节的得分按照一定的比重相加得出应聘者的最终得分。这样做其实是基于两个假设：每个属性的单位属性值的价值是相等的；属性间的完全可补偿性，候选方案的某属性值都可以用其他属性值来补偿。现实中，这两个假设往往不成立。

二、基于层次分析法的中层管理人员公开招聘模型

层次分析法（AHP）是由Thomas L. Saaty开发出的一种用来解决复杂的多准则决策问题的方法。层次分析法要求决策者对每个标准的相对重要性作出判断，并利用每个标准设定每种决策方案的偏好程度。运用层次分析法进行决策时，大体可以分为四步进行：分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构；对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较判断矩阵；由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重；计算各层次元素对系统目标的合成权重，并进行排序。

1.建立递阶层次结构模型

参照现行公开招聘方式，结合实际情况，建立中层管理人员公开招聘层次结构模型，如图1所示。

2.构建两两比较判断矩阵

根据中层管理人员公开招聘层次结构模型制作调查问卷，邀请相关专家根据其经验比较目标，判断该层次元素中两两元素的重要性。第i个目标对第j个目标的相对重要性的估计值记为aij，aij的取值方式按照表1所示的1～9比较尺度进行，得出比较判断矩阵。

3.单一准则下元素相对权重的计算

根据判断矩阵A，采用特征根法求下层元素相对于准则的相对权重w1、w2…wn。设λmax是A的最大特征根，w是相应的特征向量，解得w经归一化后就可作为权重向量。由于问题的复杂性与人的认识有限，不可能要求判断矩阵严格满足传递性，但也不应偏离过大，因而应对判断矩阵A的一致性进行检验。

计算判断矩阵的一致性指标：

计算一致性比例：

式中n为判断矩阵的阶数，R.I.为平均随机一致性指标，其取值见表2。当时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则应当对判断矩阵作适当修正。

各层次相对于上一层次的权重向量的计算结果及层次总排序见表3至表8。

λmax=4.0797，C.I.=0.0266，R.I.=0.89，C.R.=0.0299

λmax=3.0385，C.I.=0.0193，R.I.=0.52，C.R.=0.0370

λmax=5.3582，C.I.=0.0896，R.I.=1.12，C.R.=0.0800

λmax=3.0536，C.I.=0.0268，R.I.=0.52，C.R.=0.0516

λmax=4.0604，C.I.=0.0201，R.I.=0.89，C.R.=0.0226

三、应用实例

以某基层供电企业招聘发展策划部副主任为例，参加应聘者有甲、乙、丙三人经过各轮考核后得分情况如表9所示。

将以上三人各环节成绩直接相加，则甲、乙、丙三人成绩分别为308分、304分、321分。丙成绩最高，甲次之，乙最低，应选拔丙做发展策划部副主任。若按照惯行做法，四个环节各按照一定百分比相加，若百分比设置不当也会出现不科学的排序。本例中若将基本素质、业绩评价、笔试、面试分别按20%、20%、30%、30%的占比，各环节折合成百分制后的甲、乙、丙总分分别为74.07分、73.33分、78.90分，仍为丙最高，甲次之，乙最低。

按照表8层次总排序中的组合权值进行计算，三名应聘者的得分为23.04分、24.98分、23.48分，乙最高，丙次之，甲最低。

若以表3中的相对权重向量进行计算，四个环节的成绩折合成百分制后，甲、乙、丙三人的总成绩分别为59.11分、62.29分、59.70分，乙最高，丙次之，甲最低，与按照层次总排序中组合权值计算的结果相同。现实操作中，可按此进行简便计算。

四、结语

将层次分析法运用在企业中层管理人员公开招聘中，除了能根据不同岗位的不同要求科学合理地将优秀人才选拔到合适的岗位上，更能有效地避免因某些个别因素而埋没优秀人才。本例中的应聘者乙的学历为大专，低于另两位全日制本科毕业的应聘者，但经过各轮考评运用层次分析法分析后其成绩最优。如果在选拔中层管理人员时盲目要求学历为全日制本科及以上，则这位最优秀合适的人员连报名资格都没有，无形中造成了巨大的人力资源浪费和一定程度的人岗匹配不合理。

实际操作中，根据具体岗位对不同元素的要求程度不同，应在构建层次结构模型和判断矩阵时紧密联系实际，广泛征求相关专家意见。该方法经过适当变化和调整亦可应用在一般管理岗位的公开招聘配置中，从而将合适的人放到合适的岗位，人尽其才，为企业发展提供强有力的人力资源支撑。

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