关于组织承诺分类问题的研究

组织承诺是员工愿意继续维持组织成员身份的一种态度或心理倾向，近年来广泛受到学者们的关注。然而对其分类却呈现出多元化的不同观点，这使得在研究问题上概念混乱，尤其是对于继续承诺概念及影响缺少足够的重视，导致无法对组织管理实践提供直观、明确的建议。本研究通过文献回顾和理论推演，基于动机理论，将组织承诺划分为积极的情感承诺和消极的继续承诺，并提出管理者应对员工的组织承诺进行科学的管理。

一、组织承诺的概念

组织承诺（Organizational Commitment，OC）是美国社会学家Howard Becker（1960）提出的，指员工希望维持组织成员身份的一种状态。目前学术界比较公认的划分方法是Meyer和 Allen （1987，1990， 1993）提出的方法，她将组织承诺分为情感承诺、继续承诺和规范承诺。其中情感承诺是指组织成员依赖并接受组织的价值观的一种对肯定性的心理倾向，行为表现上体现出工作投入更大积极性和主动性；继续承诺是指员工由于在组织工作多年而逐渐积累形成的地位和福利，一旦离职将承受很大的损失而不得不继续留在组织工作的一种心理状态。显然，继续承诺的概念表示，员工在组织内留任的动机来自于对自身经济利益的担忧；规范承诺指员工感觉到的自己按道义有继续留在企业的义务。国内有些学者在Meyer和 Allen研究基础上将OC划分成不同的种类，例如凌文辁等（2000）将OC划为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等更多的维度。分类方式的不同使得学者们在关于组织承诺问题的研究上不易取得一致的观点，在实践领域也缺乏现实指导意义。

二、组织承诺分类的理论基础

组织承诺是指组织中的个体对其所就职的组织在情感上的忠诚，以及对在本组织去留成本与收益的权衡后，愿意继意留在该组织的意向（Kanter，1968）。其最重要的理念基础即动机理论，它全面解释了员工在某个组织留任的背后的真正动机。

动机是直接推动个体活动，以达到一定目的的内部动力。它是人们行为的原因和直接动力。动机分为内部动机和外部动机。内部动机是指人们对于某项活动本身感兴趣，无需外力的推动，动机的满足在于活动的本身；而外部动机则是任务以外的刺激对人们诱发的推动力。内部动机的来源包括挑战性的活动、可以自由选择及对过程的控制等（Amabile，1996；Lepper和Hodell，2008）；外部动机的来源包括他人的表扬、奖金等物质因素。动机具有二方面作用：对行为发生的推动作用；总是指向某一目的而忽略其他方面。卡茨曾指出，动机和态度是相互关联的；个体的动机决定了其态度的功能。双因素理论认为，在工作中影响人行为的因素分为 “保健因素”和“激励因素”，真正对员工起到激励作用的，是那些与工作本身有关的内在要素，它能够带给人的使命感和成就感，让个体对组织目标和文化形成更多的认同和情感上的依赖，它可促进情感承诺的产生；而保健因素则与个体的外在需求是否得到的满足相关的因素，例如工资、工作条件等，能够使员工不产生不满意，但不会对员工产生激励作用，这些保健因素可能会构成员工的离职成本，当员工以这些外部条件的满足为目的而在组织内工作时，其留任的动机仅仅是来自于对自身经济利益的担忧，个人与组织的关系是建立在经济交换的基础上，在这种心理下产生的将是个体对组织的继续承诺。麦格雷戈指出，经济人假设认为人的行为动机是追求其自身的利益最大化，其目的是为了获得经济报酬，他们的个人目标与组织是相违背的。基于物质利益的需求而在组织中工作的个体，不会对组织产生情感认同和情感承诺。

三、结论

基于上述分析，本文根据产生的动机以及其结果对组织是否有利，将OC划分为积极的情感承诺和消极的继续承诺是可行的。国内有些学者根据其研究需要，也提出了类似的观点，例如刘小平，王重鸣（2002）将组织承诺划分为态度承诺和权衡承诺，其中态度承诺描述员工对企业的投入和参与的程度，以及由于受长期社会影响形成的社会责任而留在企业内的承诺，对应Meyer的情感承诺和规范承诺；权衡承诺则指个体由于在某个组织工作多年，获得了一定的地位和福利待遇，因为害怕失去这些而不得不继续留在该企业内的一种承诺，对应持续承诺。实际上，他们的研究是将Meyer的情感承诺和规范承诺合并为一种承诺，即“态度承诺”和“权衡承诺”，前者基于社会换原则；而后者则是基于个体对自身经济利益的权衡。苏方国，赵曙明（2005）在研究组织承诺、组织公民行为和离职倾向三者的关系时，表示组织承诺的测量一方面是针对态度，另一方面是针对行为，用态度作为情感承诺的测量指标，用行为来测量继续承诺是合理的。

组织承诺仅反映了员工在某个组织留任的事实，但员工留任的状态可能产生于不同的动机，即他们可能是基于不同类型的组织承诺而保持着组织成员身份这种状态。组织应当准确识别员工在本组织留任的真正动机，留住那些认同本组织价值观和发展目标的员工，而对于那些仅仅顾及到离职成本而消极留任的个体则应给予足够的关注，尽可能降低其对组织的负面影响。

（作者单位：东北师大人文学院）