着力提升选人用人科学化水平

竞争性选拔干部是深化干部人事制度改革的主攻方向，已成为最公平、最透明、最具活力的制度设计。2012年以来，中共南充市委紧紧围绕“提升选人用人科学化水平”这一主题，把竞争性选拔领导干部作为扩大选人用人视野、规范选人用人方式、匡正选人用人风气、优化干部队伍结构的有效举措，通过定向和非定向两种方式竞争性选拔领导干部，先后三批次共产生55名副县级领导职务人选，取得了“组织满意、干部信服、群众公认”的良好政治效应和社会效应，为科学发展提供了有力组织保证。

现实考量

南充是革命老区、欠发达丘陵地区，是四川第二人口大市。南充大力推进竞争性选拔领导干部工作，是大势所趋、现实所迫、人心所向。

深化干部人事制度改革的大势所趋。党中央出台的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中把加大竞争性选拔干部力度作为重点突破项目之一，明确了“到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一”的量化指标。省委高度重视竞争性选拔干部工作，2010年以来，每年拿出数百个厅、处级职位面向省内外统筹公选，并在全省市州统筹推进科级领导干部公选。竞争性选拔干部已成为干部选拔任用的重要方式。

南充历史和现实积累形成的制约所迫。一是“僧多粥少”的市情特征。与川东北其他市相比，南充干部“上行通道”更为拥挤。南充乡镇（街道）数量居川东北第一，县均拥有乡镇数居川东北第二位，干部晋升压力居川东北之首。二是区划调整的遗留问题。1993年撤地建市，原南充地区一分为二，南充、广安两市县处级编制平均配制，但相当一部分县处级领导干部不愿离开，形成了“编制在广安，人在南充”的状况，直接导致干部积压。三是机构改革的职位撤并。2010年政府机构“大部制”改革，市县两级政府机构精减比例达26%，减少县处级领导职数174个。在职县处级领导除到龄退职的以外，都留在领导岗位，以待三年过渡期职位“补缺”，进一步挤占了干部提拔机会。四是县级换届后的岗位规范。2011年县（市、区）换届，四大班子处级干部职数进一步规范，县处级干部职数减少了73个，科级干部获得提拔的机率相应减少。

干部群众崇尚公平、追求进步的人心所向。选人用人导向，事关干部工作取向，折射党委形象。近年来，南充市委始终坚持“德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认”的选人标准和崇尚实干的用人导向，大力选拔讲政治、讲纪律、讲规则、讲团结的干部，大力选拔人品正、干实事、真爬坡、敢破难的干部，党的干部政策得到了较好的体现和落实。但由于选拔方式和具体操作的限制，不同程度存在着“领导意图明显”、“封闭运行”、“干部成长机会不均”、“论资排辈”等问题，干部选拔“提名难、甄别难、操作难、参与难”，易受社会质疑，极大影响到选人用人公信度和组织工作满意度。深化干部人事制度改革，加快推进竞争性选拔干部工作已刻不容缓。2012年6月8日，市委书记刘宏建指出：“开展竞争性选拔领导干部工作，要坚持从群众中来、到群众中去，使之成为提高选人用人公信度和组织工作满意度的关键之举，力争让每一名符合条件且有进步愿望的干部都有一个公开、平等的竞争机会，充分落实广大党员群众在干部选任中的知情权、参与权、选择权、监督权。”

竞选模式

2012年以来，南充市从职位设置、履历评价、操作模式、程序设计等制度层面入手，探索创立了具有南充特色的领导干部竞争性选拔模式，确保“能力强的选得上，作风实的出得来，选出来的干得好”。

模式一：定向竞争性选拔。2012年2月至6月，先后在全市公安系统、市纪委和市委组织部机关开展了定向竞争性选拔副县级领导干部工作，经过公告、报名与资格审查、民主测评、实绩评价、竞岗面试、综合考察、差额票决、办理任职手续等8个环节，成功选出14名副县级领导干部。

模式二：非定向竞争性选拔副县级领导干部人选。2012年6月以来，采取“虚拟职位、集中选拔、定向培养、分批使用”的方式，面向市、县（市、区）、乡镇（街道）党政群机关、事业单位和国有企业，公开竞争性选拔了41名副县级领导干部人选。设计了实绩及履历评价、能力测试、资格复审、结构化面试、综合考察、后续监管等9个步骤10多个环节。

非定向竞争性选拔副县级领导人选，实质上是一个集成性干部人事制度改革创新。这次非定向竞争性选拔拿出40多个副县级职位竞选，属南充历史之最；首次允许国有企业管理人员参与竞争，拓宽了选人视野；只要符合《干部选拔任用工作条例》中规定的基本条件和资格，且男不超过53周岁，女不超过50周岁，均可报名参加竞争，为干部最大程度的提供了公开公平的竞争机会。

基本特点

南充市竞争性选拔领导干部，从“考”到“用”的全过程主要呈现出“四竞”、“三比选”的基本特点。

“四竞”：一是多道环节“竞德”。对“德”层层把关，实行资格审“德”、民主测“德”、综合考“德”相结合，对测评中“德”不达标的干部直接淘汰。二是现场考试“竞能”。 坚持“以用为本”，强调“干什么、考什么”、“用什么、测什么”。全面测试人选应当具备的政治理论知识、实际工作能力以及对省情、市情的掌握理解程度。三是多重关口“竞绩”。将“竞绩”贯穿全过程，实行群众评“绩”、履历看“绩”、考察鉴“绩”，并明确规定因工作业绩突出立功获奖、年度考核被评为“优秀”等次以及担负过抗震救灾、等急难险重任务的实行量化加分，科学评定干部能力水平。四是全程考量“竞民意”。始终将群众公认作为干部选拔使用的重要原则，赋予民意较高的分数权重，参选人员必须过好民主测评环节的群众“公认关”、面试环节的群众“评判关”、考察环节的“推荐关”。

“三比选”：一是定等排位比选。依次采取个别座谈排位、考察组集体排位、综合定等排位的方式，对竞选者的履历、德才表现、工作实绩、主要优缺点等进行综合性分析，按照无记名方式进行定等排位，并根据相关规定计算出人选的最终考察得分。二是差额票决比选。在市委常委会上，通过专题片、PPT演示文稿等形式，全方位介绍差额考察对象的综合得分、实地考察、反向测评、履历评价、主要德才表现以及工作实绩等情况，然后按照一定比例差额票决产生初步人选。同时，邀请市政府副市长、市法院、检察院主要领导列席会议，市直部门主要负责人和职位所在单位领导班子成员以及市级“两代表一委员”、干部监督督查员代表等全程旁听。三是后续择优比选。对非定向竞争性选拔确定为副县级领导职务人选的，有针对性选送到党校、行政院校和高等院校学习培训，分配急难险重工作任务，选派到项目实施、征地拆迁、维稳等一线岗位锻炼，或指派到灾区、藏区、贫困地区挂职锻炼，对表现优秀的优先提拔使用。

实践评估

从科学化、制度化和常态化的高度来看，各地竞争性选拔领导干部工作还存在诸多共性问题：在领导层面存在“怕麻烦、怕风险、怕添乱”思想，在操作层面存在“做人好不如做题好、干得好不如考得好、实绩好不如成绩好、口碑好不如口才好”的弊端。针对这些问题，南充市从提高领导层的共识和竞选的科学性入手，有的放矢、辨“症”施治，增强导向性，提升公信度，破解选拔难题，一批优秀干部脱颖而出，实现了公开竞争“选得准”、优秀干部“出得来”、到岗工作“干得好”的竞选目标。

今年3月，南充市社情民意调查中心就“竞争性选拔领导干部工作”开展了千人大调查专项社会评估活动，通过调查问卷、座谈会、个别访谈等方式，随机抽查了市、县（市、区）、乡镇机关事业单位和国有企业近千名干部。社会评估显示，干部群众对竞争性选拔工作总体满意度达94.4%。

工作实践和社会评估表明，南充市在竞争性选拔工作中坚持“四个统一”，提高了选人用人的“精准度”和满意度。

组织意图与群众意愿的有机统一。南充市在坚持党管干部的前提下，确保群众对干部选拔任用的知情权、参与权、表达权和监督权。一方面，始终坚持把党管干部原则放在第一位，党委侧重于方向把握、原则制定、组织领导和关键环节把关，行使领导权和集体决策权。另一方面，始终坚持把群众认可作为基本价值取向，注重群众参与、群众选择和群众监督。在初始提名权上，由过去的领导推荐、组织提名转变为干部自愿报名，组织上进行资格审查；在程序设计上，由人事保密、封闭运作转变为公开透明、群众全程参与；在人选确定上，实行“双定”选择，群众综合考察、民主测评定范围，市委常委会差额票决定人选。竞争性选拔干部制度，实际上是用人权的优化配置，既加强和扩大了群众参与度，又保证了党委集体决策权的有效行使，提高了群众对领导公权力的认可。社会评估显示， 91.3%的受访者认为南充竞争性选拔真正体现了群众公认度， 92.3%的受访者认为优于传统干部选拔方式。大家普遍认为，“卷子”总比“条子”好，“考官”总比“跑官”强。一位市委领导同志深有感触地说：“过去调整一次干部，说情电话不断，现在竞争性选拔，按程序推进、让群众参与、由常委会决定、全社会监督，透明度提高了，体现了公开、公平和公正。”

“德考”与“才考”的有机统一。当前，“德考”已成为竞争性选拔干部的一道共性难题。南充市将考德、考绩结合起来，全面准确评价干部德才素质、工作实绩和群众公认程度，把“动态”考德、民主评德作为竞争性选拔的关键环节，从生活中看人品，从工作中看作风，从群众中看口碑，通过向考核对象的上级“征”德、同事“问”德、街坊“访”德、服务对象“察”德，不断扩大“德考”范围，拓展“德考”领域，最大限度缩小了误差。在全市公安系统竞争性选拔干部中，将德作为干部“胜任度”、“公认度”测评的重要内容，首次引入以德为核心的反向测评方法，分“政治品德”、“职业道德”、“社会公德”、“家庭美德”、“廉洁自律”5类，设置了22项具体测评内容，凡群众不信任得票率高于10%的，取消其职位首推资格。社会评估显示，认同南充竞争性选拔程序设计能真实反映干部德、能、勤、绩、廉的受访者达93.1%。

“干得好”与“考得好”的有机统一。针对竞争性选拔干部存在的“一考定终身”、“干得好不如考得好”等弊端，南充市围绕谁来考、怎么考、由谁考、如何推等问题大胆创新，从三个方面确保干得好的考得好。一是优先搞好资格赛，让“干得好”的能参加。把民意和实绩作为参与竞争的“硬门槛”，在全市公安系统、市纪委和市委组织部机关的定向竞争性选拔中，报名第一关就进行民主测评，参选者主动亮实绩，群众民主评实绩。只有平时表现优秀、人民群众认可的干部才有资格参加竞争。否则，群众不推荐、单位不上报、审核不通过，就没有参加竞争的机会。二是实行实绩和履历评价，让“干得好”的有优势。坚持注重基层、注重经历、注重实干业绩的导向，将年度考核、立功受奖、抗震救灾、、援外、援边以及任职年限、后备干部、交流任职作为加分依据，平时工作绩效好的最高可加分20分。对受组织纪律处分者，减分直至取消选拔资格。三是因岗设题，让“干得好”的考得好。坚持为任而考、为用而评，突出个人素质与岗位要求的有机结合，科学设置考试测评内容，根据选拔职位类别，“量身定制”试题，实行“一职一卷”。在题型设计上注重实践性、开放型、灵活性和区分度，突出履职必备素质测试，加大案例分析等主观性试题比重，让测试远离死记硬背、生搬硬套，没有实践锻炼，妙笔也难生花。社会评估显示，80.2%的受访者认为南充竞争性选拔的程序设计能体现职位需求和岗位特征，77.7%的受访者认为能成功避免“考强干弱”现象。公安系统一位参与者由衷地说：“没有真业绩，没有真本事，谁敢上去献丑？”

过程公正与结果公认的有机统一。南充市从规范程序入手，无论是职位设置、资格条件，还是操作方式、程序设计，都事先经过充分论证，一旦启动实施，就严格按程序操作，确定的步骤一步不少，以程序公正推进结果公正。具体而言有五大新变化：一是实行整体量化考核，通过定性评价定量化、定量评价分值化，确立了衡量干部现实表现与发展潜质的统一“标尺”。二是引入全程实绩评价，通过干部实绩公示，实现“干得好才能亮得出”，进一步鲜明崇尚实干的用人导向。三是实行“三票制”加权统计，落实党委成员在干部使用中的“提名权”和“选择权”，进一步体现党管干部的原则。四是对考察对象定等排位，考察组成员在对同一职位人选深度考察的基础上，进行综合排位、量化计分，充分发挥考察组的甄别功能，为干部选拔多设一道“防火墙”。五是步步注重群众公认，通过不同层面干部在各个环节的深度参与和全程监督、“民意门槛”的设立和实行“大评委组”面试，真正保障干部群众在干部选拔任用中的决定性作用。社会评估表明，受访者普遍认为南充竞争性选拔领导干部的制度设计规范科学、组织井然有序、考试贴近实际、程序严格规范、选拔公开透明、方式科学有效，对制度设计中的反向测评、能力测试、公认度胜任度测评和实绩评价的认可率分别达89.8%、77.6%、91.3%和86.3%。竞争性选拔领导干部的推行价值已赢得干部群众的普遍认可，基本实现了考上者坦然、落选者服气、用人单位放心，竞出了团结，竞出了活力，竞出了士气，竞出了心齐气顺的发展势头。

党的十报告明确提出：“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”南充市深化干部人事制度改革，推进竞争性选拔领导干部工作科学化、制度化、常态化，健全制度体系，优化考试环节，完善考试内容和实绩评价机制，强化过程监督，形成了民主、公开、竞争、择优的选人用人机制，提高了选人用人公信度和组织工作科学化水平，为南充率先实现次级突破提供了坚强的组织保证和人才支撑。