地市级妇幼保健院护理人力资源现状分析与对策

作者单位：434020 湖北省荆州市妇幼保健院

通讯作者：马卫星

【摘要】 随着经济社会的快速发展，医院经营环境的不断复杂化，医院作为知识密集型的特殊行业，人才竞争的日趋激烈，人力资源赋予了极其重要的战略意义，地市级妇幼保健院护理人力资源由于各种不良因素的存在，导致护理人力资源现状不乐观。笔者对其存在的现状进行了分析，并提出了解决对策。

【关键词】 护理人力资源； 现状； 对策

地市级妇幼保健院是以群体保健工作为基础，面向基层、预防为主，为全市妇女儿童提供健康教育、预防保健等公共卫生服务，在履行公共卫生职责的同时，开展与妇女儿童健康密切相关的基本医疗的服务机构。近年来，随着市场经济的不断深入，人才竞争的日趋激烈，医院经营环境的不断复杂化，医院作为知识密集型的特殊行业，人力资源赋予了极其重要的战略意义［1］。地市级妇幼保健院护理人力资源由于各种不良因素的存在，导致护理人力资源现状不乐观。

1 地市级妇幼保健院护理人力资源现状

1.1 1978年由卫生部定编，病床与护士比为1∶0.4，医护比为1∶2。此定编几十年不变，并没考虑到专科特点、床位使用率及周转率等因素，现已造成地市级妇幼保健院护理人力资源短缺。这种现状已不符合医学模式的转变，已不能满足社会对护理工作的高质量的需求。长期以来，各地市级妇幼保健院护理人力资源短缺，床护比普遍达不到卫生部制定的配置标准，现有的护理人力资源已远远不能满足医疗保健及患者的需求。

1.2 随着医疗市场改革、就业观念的不断变化，地市级妇幼保健院临聘护士成为全院护理队伍的主体，占护士总量的60%以上，由于聘用性质的改变，造成了聘用护士流动性较大的局面。地市级妇幼保健院几乎成了为综合性医院培训带教护理毕业生的“专门机构”，护士业务水平熟练后，就会跳槽到大型综合医院，这成了护理队伍的不稳定的直接因素。

1.3 地市级妇幼保健院属于专科医院，对护理人员的学历要求相对于综合性医院较为宽松，所以造成护理人员起点学历普遍偏低，外语水平低、科研能力差、专家少等一系列问题，严重影响护士人才队伍的发展。因综合素质低及受到晋升比例的限制，护理人员很难晋升高级技术职称，这成了护理人力资源整体水平偏低的主要因素。

1.4 由于临床护理工作既忙又累，护理人员的劳动价值不易得到较好体现，与本院其他专业人员相比在成就感和劳动价值等方面存在较大反差［2］。大多数的护理人员对自己的收入不满意，认为付出的劳动与收入不等价。同时不合理的聘用制度也造成临聘护士工资待遇低，使大多数的临聘护理人员感到自己在工作中的地位较低，自身价值无法得于体现，不能同工同酬，也导致了护理队伍不稳定。

1.5 由于传统原因，重医轻护现象仍然存在，使得护理人才难以成长［3］。地市级保健院的护理人员在进修学习等方面的机遇，与其他综合性医院相比，与本院的医生相比，机遇少得多，在护理人才培养上的投入也是微乎其微。护理专业也没有被作为一个独立学科去扶持，护理人员普遍存在学习进修机会少，工作任务重，不理解护理工作的社会价值［4］。

1.6 地市级保健院还存在着护理人员在编不在岗的情况。有一些护士已经脱离了护理岗位，从事行政、医技等非护理工作，但仍占用了护士编制，导致了临床工作中护士人力资源不足［5］，造成了护理人力资源浪费。

2 解决对策

2.1 以需求为牵引，提高护理人员编制。按照科室的工作总量及岗位设置要求确定编制数，制定合理的护理人员编制计划，提高护理人员总编制，达到床护比的标准配置，有足够的护理资源为患者服务，提高患者对护理工作的满意度，从而提高护理工作质量。

2.2 把好新进护理人员的准入关，保障护理队伍的基本素质。对新进护理人员实行考核聘用制度、岗前培训制度及试用期制度。面向社会公开招聘的护士，坚持“公平、公开、竞争、择优”的原则，经过实践操作考试、理论考试、面试三关进行严格的选拔，按照标准择优聘用。护理人员上岗前必须进行岗前培训，目的在于让其熟悉和了解医院的基本情况、各项管理规章制度、岗位职责基本要求及相关业务知识，培养良好的职业道德，树立爱岗敬业，乐于奉献的思想，以提高护士的思想政治素质和业务素质为宗旨，增强其对本职工作的使命感和责任感及爱院意识，来逐步提高护理队伍的综合素质。

2.3 建立科学有效的人力资源激励制度，同时建立公正、公平、公开的绩效考核制度，探索科学、合理、公平的护理人员绩效考评制度，把工作绩效量化，细化并与薪酬挂钩［6］，不断调动护士工作积极性和创造性。主动做护士的知心朋友，推行人性化管理，处处体现人文关怀，在进修学习，职称评定、自身健康等方面关心、爱护她们，多开展业务学习和举行能够体现护理团队精神的各种有益活动，使其感受到工作的愉悦和生活的美好，不断增强护理队伍的凝聚力，主人翁意识和责任意识。

2.4 实行动态调配和弹性管理，合理利用护理人力资源。护理部根据各科室实际工作量的情况、各科的工作特点和需求，在工作量大小不同的情况下，适时调整各科室护理人员的配置，对护理人员实行动态调配和弹性排班，做到合理用人、按需用人，为保质保量的完成护理工作提供有力的护理人资源保障。同时院内人力资源部门应结合院情不断改善和规范临聘护士劳动用工管理制度，适当调整临聘护士工资福利待遇，逐步实现同工同酬，来稳定护理队伍。

2.5 加强护理人员的培训，改变“重医轻护”的观念。根据院内制定的卫生专业技术人员培训实施方案、护理人员培训计划，每年要求在聘用期间的护理人员参加规范化培训及继续护理学教育等学习，鼓励护理人员参加不同形式的继续教育，使学历水平得到快速提高。在院内学术年会上对取得高一级学历护士给予一定的经济奖励，并组织经验交流会，及时总结工作、学习经验，以便提高护理人员的理论知识与实践技能水平。

2.6 制定相关政策，减少非一线护理人员比例。除特殊岗位外，严格控制非一线岗位护理人员数量［7］。围绕临床一线开展工作，对护理人员坚持正确的价值导向，将护理人员从非护理工作中“解脱”出来，充分体现护理人员的职业价值。

3 结语

护理人力资源包括人力的数量、素质、人才结构、职称结构和学历结构等，以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念。护理人力资源的改善是促进整体护理成功的关键所在。只有不断开拓创新，通过合理科学的人员配置，充分挖掘潜力，提高护理人员的素质和职业道德、培育良好的护理人文氛围，就能发挥现有护理人员的效能，就能实现与地市级妇幼保健院护理专业发展相适应的人才发展战略［8］。

参 考 文 献

［1］ 卢岳青.我国护士职业发展的现状与设想.护理管理杂志，2007，7（8）：25-26.

［2］ 姜小鹰，肖惠敏，张旋.护理专业学生职业态度影响因素分析与对策.中华护理教育，2007，4（1）：6.

［3］ 赵冬梅，董慧娟.护理人力资源开发与利用中存在的问题及对策.中国卫生经济，2000，19（2）：4445.

［4］ 屈新云.我国护理人力资源管理现状及发展.全科护理，2010,8（5）：448-451.

［5］ 潘爱红.我国护理人力资源配置现状及研究进展.现代护理报，2011，10：1617-1618.

［6］ 许会琴.县市级中医院护理人力资源现状与管理对策.中外健康文摘，2010，7（31）：421-422.

［7］ 李国宏.护理人力资源配置管理对策.现代护理报，2006：7.

［8］ 杨青敏，杜苗.不同省市综合性医院护理人力资源现状调查与分析.上海护理，2008,8（1）：14-16.

（收稿日期：2011-03-23）