真的有“国籍歧视”?

真的有“国籍歧视”？

没有那么多受害者，有时候得从生意的角度判断职场逻辑。

MONEY+记者｜石艺凡

日本日立集团旗下深圳公司的劳资纠纷还没有平息，2011年12月26日，韩国LG集团旗下的液晶面板、显示器生产公司LGDisplay南京工厂（以下简称LGD）又发生了工人抗议及停工事件。起因是该公司的中国籍员工认为年终奖分配不均，存在对韩籍员工和中国员工的不平等对待，同工不同酬的现象；以及年终奖大幅缩水，从往年的三个月工资缩减到一个月工资。

“付出的不比韩国员工少，但是为什么年终奖会差那么多！”LGD南京员工如此抱怨。所以从去年12月26日开始，陆续有员工采取抗议以及停工的方式表达不满。按照LGD员工的说法，年终奖的数额为一个月的工资，意味着不少基层员工的年终奖最多能拿到1500元。事实上，年终奖的落差可能只是这次事件的导火索。中国籍员工对LGD公司长期感到不满的最主要原因有两点，一是中国员工很难进入企业核心层，二是中方员工收入不如韩方员工高。

从今年年初开始，中国三星集团和中国三星彩电事业部有三位高管相继离职，并表示薪酬待遇和韩国员工差别太大是自己离开的主要原因。

那么，对于外资企业来说，真的有“国籍歧视”这一说法吗？以下两个问题常被问及：

为什么本土人才进不了核心管理层？

从公司架构看，LG在中国设有一个总裁，六个常务副总裁，每个常务副总裁管辖十余个部门，其中每个部门的决策者都是韩国人。

从和总部的沟通成本以及信任度角度考量的话，这个逻辑其实不难理解。按照贝叶思咨询分析师宋锐的说法，虽然在实际执行过程中，LG也确实起用了相当一部分本土人才担任中国公司的中高层，但“本土人才即使是管理层，也无真正的实际权力，无法被充分地信任，再加上企业的等级制度森严，他们缺乏真正施展才能的空间。”

韩国、日本公司比欧美公司更看重资历，一些本土人才在公司内积累经验后常常会选择跳槽去氛围更加开放的欧美公司，以获得更快速的升迁及加薪，这更让扮演了“黄埔军校”角色的原公司决定在关键职位任命认同自己价值观、愿意长期效力的本国员工。

为什么会“同工不同酬”？

“同样的岗位、同样的职务，做同样的工作，中方员工的工资一般只有韩国或日本员工的三分之一到五分之一。”家电产业咨询观察家刘步尘表示，以LG为代表的外资企业，尤以日韩企业为甚，均存在这种不平衡的情况。

本田也有过类似情况。中国员工投诉其工资与日籍员工相差超过50倍。中国工人的工资只有约1500元人民币，而日本籍支援人员却能享受5万元人民币月薪，另加多种福利。

外国公司支付给外籍人员的薪酬参照的体系是这些员工在本国的薪酬标准，加上海外津贴。即使不是日韩员工外派来华，中国员工派去海外工作也会享受同等待遇，他们的薪资也常会高于当地居民收入均值。至于具体高多少，本质上是由该员工本国薪资水平决定的。日本、韩国工薪族平均收入已经比中国要高不少，他们的外派员工加上海外津贴，会进一步拉开与中方员工的薪资差距。另外，支援人员作为熟手，和本地普通员工薪资亦会有较大差别―这在他们本国也是一样。