HW公司人员供需预测模型研究

摘要:HW公司是一家生物高新技术股份有限公司。针对HW公司人力资源战略规划,采用访谈、调研和数据采集方法,分析HW公司人员状况;在此基础上应用SPSS11.5和人员接替模型,对HW公司人员需求和供给进行了预测分析,制定出了HW公司人员总体供需预测模型。此模型采取定性分析和定量分析相结合的方法,应用访谈、调研和数据采集等动态的战术技巧,以定量分析为主,建立了简单、精确度较高的人才供需预测模型。

关键词:相关分析;回归分析;SPSS;人员接替模型

中图分类号:C931.3 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)26-0001-02

市场的竞争实质上是人才的竞争,而人才的供需预测是实施人力资源战略、提高企业人才竞争力的重要前提。如何在快速变化的市场中建立一个有效的人才供需预测模型,提供关于未来最有可能出现的情况的数据,以减少组织的不确定性和风险,是人力资源从业者面临的一种挑战。

一、HW公司简介

HW公司是一家生物高新技术股份有限公司。公司创建于2004年,现有员工237人,分为五个部门和一个中心,注册资金2 000万。公司本着起点高、高效益、国际化的原则,建立了符合高新技术产业发展要求和国际接轨的现代化企业运行机制,组成了基于产品研发、制造、销售、管理、财务等方面的精英团队。HW公司经过近几年的发展,已经处于发展阶段,各相关经济环境相对稳定。HW公司历年销售规模、人员规模、业界平均销售额如表1。

二、模型的建立

(一)模型中各因素的相关性分析

HW公司本着保持员工待遇稳步上升的原则和业界的竞争状况进行规模扩张,因此,对人员规模产生影响的主要因素:总销售额、均销售额和业界同行人均销售额,利用了SPSS中的相关性分析,得到表2。

表2显示模型中的回归系数、常数及t检验结果。表中可看到t检验的P值:总销售额回归系数的p1=0.013,均销售额回归系数的p2=0.04,业界均销售额回归系数的p3=0.237;因为p3=0.237>0.05,故人员规模与业界均销售额之间不存在线性回归关系。

(二)总销售额和均销售额的预测模型分析

通过对HW公司历年人员规模与总销售额和人员规模与均销售额的跟踪分析,运用SPSS中的曲线配合过程,选择三次曲线预测模型,得表3。

表3显示了三次曲线模型对给定的显著水平α=0.05,复相关系数R=0.994 96,可决系数R2=0.989 94,模型拟合度较好。所得三次曲线模型为:

T=1 770+1 741.83×year-596.36×year2+78.67年份×year3

同理可得到均销售额的预测模型为:

A=28.1-10.33×year+2.53×year2-0.114×year3

2010年的总销售额和均销售额的预测值分别为11 724万元、40.6万元。

(三)基于人员规模的预测模型分析

在相关性分析、总销售额和均销售额的预测模型分析后,进一步通过SPSS中的线性回归关系分析,得到表4、表5和表6。

表4显示复相关系数R=0.996,可决系数R2=0.991,估计标准误s=3.912;

表5显示了回归系数B1=0.05,B2=-11.543。对应的t检验的P值分别为:P1=0,P2=0.001,均小于α,所以可以认为人员规模与总销售额、均销售额之间存在线性回归关系,且线性回归模型为:Y=231.89+0.05×T-11.54×A;

表6显示了当总销售额、均销售额已预测的情况下,2010年人员规模的点估计值(pre_1)为345人。

(四)人员接替模型的应用

人员接替模型目的是确认特定职位的内部候选人,其涉及的面较广,对各职位之间的关系也描述得更具体。建立人员接替模型的关键,是根据职务分析的信息,明确不同的职位对员工的具体要求,然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的候选人;或者确定哪位员工具有潜力,经过培训后可以胜任这一工作。然后,把各职位的候补人员情况与企业员工的流动情况综合考虑,控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系,对企业人力资源进行动态管理。借助人员接替模型(如图1),以看出每一个职位从外部招聘人数、提升上来的人数、提升上去的人数、退休和辞职的人数、具备提升实力人数等信息。

随着公司的发展规模日益壮大及组织机构的日益健全,将HW公司内部各职类人员划分为研发类、销售类、管理类、制造类和财务类;将每职类又分为初级、中级和高级三个层次。HW公司基于组织结构及历年人员结构进行调研分析,同样利用SPSS进行回归分析预测了2010年各职类人员结构比例,如表7。

HW公司根据企业人力资源战略目标和发展规划对2010年各职类的岗位配置模型进行的预测分析数据,如表8。

经过调研分析,对研发部各职类进行预测。2009年,初级类人员63人,有20人具备晋升条件,晋升9人,晋升受阻11人,外部招聘27人,流失15人;中级类人员39人,其中12人具备晋升条件,有4人晋升,8人晋升受阻,外招2人,流失6人;高级类人员7人,流失2人。

至2009年底,初级类人员66人,中级类人员40人,高级类人员9人;据往年经验及调查可能有10名初级类人员、9名中级类人员和1名高级类人员流失。根据需求分析所得,预计2010年需求高级类人员11人,中级类人员58人,初级类人员97人。而在2010年预计内部可培养高级类人员3人,中级类人员12人,初级类人员需要外招。见图2。

对HW公司的销售、管理、制造、财务等部门内部人员接替模型,可用同样的方法得各职类层次的人员预测数值。

(五)HW公司2010年人员供需情况预测

由以上的需求分析和接替分析,可以得出HW公司2010年的人才供需情况表,如表9。

三、模型的评价

本模型采取定性分析和定量分析相结合的方法,应用访谈、调研和数据采集等动态的战术技巧,以定量分析为主,建立了简单、精确度较高的人才供需预测模型。诚然,该模型的建立必须有较丰富的历史数据,历史数据越多,预测模型越精确;同时,该模型中涉及一些不确定因素,这需要人力资源管理者有敏锐的分析预测能力。

参考文献:

[1] 卫海英.SPSS10.0 For Windows在经济管理中的应用[M].北京:中国统计出版社,2003.

[2] 何国玉.人力资源管理案例集[G].北京:中国人民大学出版社,2004.

[3] 毛季花. AS公司人力资源战略规划研究[D].陕西:西北大学,2006.