对油田社区人力资源管理的思考

摘要：当前油田企业社区由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理及管理职能开发利用等方面存在着诸多管理不足。因此，油田社区在建立现代企业制度的过程中，必须打破原有的用人制度，通过科学有效的人力资源管理模式来最大限度地发挥人力资源的作用，这是提升企业人力资源管理，推动社区和谐发展的关键。新形势下，如何进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是油田社区快速构筑科学人力资源管理面临的新课题。

关键词：油田社区　人力资源 管理

1　当前社区人力资源管理存在的问题

1.1“以人为本”管理理念滞后。油田社区人力资源管理受机制体制、人员素质影响，工作仍习惯于传统的人事管理，主要还是以行政管理代替纯粹的人力资源管理，尊重人才的用人理念淡薄，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍。管理者没有真正树立“以人为本”的理念，工作也缺乏统一性和长远规划性。

1.2存在政策性安置问题。社区用工人员主要由协解职工、失业子女、困难群体等人员构成。因为政策性照顾的因素，人浮于事，己成为严重影响社区发展、运作的最大障碍。其中一些特殊人员的安置给社区管理工作造成难度和安全隐患。如一物业站患有精神及智力障碍的员工有11人，这类人员不能独立完成自己的生产任务，给管理工作带来极大难度。

1.3对人力资源的开发和培训重视不够。社区人员大量从事的是简单的辅工作，岗位技能要求低，加之人员流动性较大，因此，对其参加业务培训、提高自身业务能力不重视，即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，使员工难以获得完整的知识结构和工作技能。

1.4激励机制不够完善。社区分配制度虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。社区由于人力薪酬、激励机制单一，激励手段无力，加上用人机制呆板，平均主义、同工不同酬等现象大量存在，在激励约束上，只注重对有突出贡献的员工进行奖励，而忽视了面向所有员工兑现方式的运用，不能充分体现出激励的对等性和保障性，严重影响了部分员工的工作积极性和创造热情，也难以发挥绩效考核的激励效应。

1.5考核体系不够健全。表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，部分人员由于个人自身情况和认识问题，对社区的规章制度执行不力，甚至不服从社区管理，不仅给社区劳动用工管理带来了困难，也对社区的正常生产秩序造成严重影响，制约用工管理的良性发展。

1.6人力资源结构不合理。在油田社区中，用人机制难以摆脱论资排辈的观念，造成在年龄、知识、技术结构上存在老化和青黄不接的现象。在人才使用上不灵活，“重用人才”往往体现为提高专业人员的行政级别和待遇，而较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用，间接造成了人才的浪费和流失。

2　对社区人力资源管理存在问题的分析

油田社区人力资源管理存在的主要问题，既有历史发展遗留的原因，也有其现实的原因。

2.1源于计划经济的时代因素。计划经济时代的国有石油企业社区，尽管历经市场经济的变迁，但其工资、奖金、福利等制度待遇，仍沿袭着计划经济的制度。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油企业社区的普遍现象。人员、机构的臃肿已成为制约石油社区组织运作、发展的最大障碍。

2.2来自现实的制约因素。一是人才资源进口渠道单一，造成人员配置与实际岗位需求不符。目前，社区各类劳务用工都是由上级主管部门统一调配，本着为困难人员办好事，做实事的原则，为失业群体解决就业困难，因此，在实际操作中，就有部分自身不具备就业能力、工作责任心不强的人员被安置在社区就业，给社区的劳动用工和管理造成一定影响。二是社区存在人力资源投资不足现象。使社区的员工在年龄、知识、技术结构上普遍存在不均衡人力资源现状，造成社区缺乏有知识、技术、懂管理的人员。三是社区人力资源的组织结构仍沿袭着计划经济的管理模式，使人力资源的获取、使用、投资、激励等信息不畅通，体现不出人力资源管理的统一性。

3　科学构筑油田社区人力资源管理的思考

随着油田社区经济体制和用工制度改革的不断深入，加强企业人力资源管理、员工队伍建设愈来愈重要。正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析本行业人力资源管理的实际，切实加以转变和创新，是石油企业社区生存与发展的必然需要。

3.1要坚持推行以人为本管理理念。人力资本的投资是企业核心竞争力及持续发展的决定性因素。员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，这就要求人力资源管理必须让员工成为社区建设的真正主人，公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，激发工作热情和干劲。因此，油田社区在实施人才管理过程中必须树立人本管理思想，强化以人为本的管理理念，始终将人放在核心的位置，信任员工、尊重员工、依靠员工，围绕充分开发和利用人力资源而开展管理活动，充分调动所有员工的积极性和创造性，通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善社区人才建设的软环境，不断提高职工的满意度，把人才留好、用好。

3.2要坚持社区与人才的共同发展。新经济时代的变革使得企业的发展带有很大的不确定性，人才也随之在思考个人的职业规划、生涯及去留等问题。面对员工多元化的价值观，社区更应建立新的人力资源管理模式，将多元价值观转变成一个大多数员工认同的价值观，增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向，这就要求要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与社区的发展紧密结合起来，让员工在与企业共同承担风险的同时，让人才能够充分实现个人的价值，能、够充分分享企业改革发展的成果，实现人的全面发展，最终使社区的经营目标和员工的发展目标达到一致。

3.3要坚持强化人力资源培训开发。要实现人力资本的不断增值，就要努力成为“教、学、练”相结合的学习型组织。社区应主动把员工的教育培训提升到社区建设发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。突出岗前培训、技能培训，培训与社区各项业务相关的知识、技术；重视在岗培训，将培训与考核相结合，与社区用工需求相结合，增强培训的实用性、实效性。不断改进培训方法和模式，采取“干中学”、“师带徒”“练兵赛”等方式来加强专业技能、法律法规和职业道德的教育，灌输企业文化理念，实施人格培训、素质培训等，不断提高人才队伍整体素质。

3.4要坚持科学的人才引进工作机制。要大力优化员工招聘和考核方式，在引进、招聘员工时，不仅要考虑其工作背景和经验，更要注重其潜在的素质和道德责任等因素；要全面把握社区的人力资源状况，明确经营目标，确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和质量的工作人员；要改进员工的工作绩效考核方式，业绩考核要注重鼓励员工的创新精神，能力考核要注重激发员工的内在潜力，态度考核要引入对员工责任意识等综合因素的测评，使考评的结果更加客观、公正，这既有利于员工的个人成长与发展，也更有利于社区整体管理业绩的提高。

3.5要坚持加强人力资源的规划管理。社区要保证自己对人力资源在数量和质量上需求的时刻满足，就要加强人力资源管理的战略性研究，根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化会给企业人力资源的供给需求带来的各种影响，从而有针对性的提前制定出必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，改变传统的企业人力资源管理中事务性的内容，更加重视战略性项目研究，包括人力资源政策的制定和完善、员工的教育与培训、中长期发展规划的形成和实施等等，加快建立科学有效的企业人力资源管理模式，用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平，为油田社区科学、持续的发展提供强大的人才支撑和智力支持。