浅议“平薪竞气”式人力资源管理策略的应用实践

摘要：本文以L公司为例，对该企业在转型发展过程中所采用的“平薪竞气”式人力资源管理策略进行介绍，并分析人力资源管理策略的影响因素。

关键词：建筑企业 业务多元化 管理策略

一、企业人力资源管理面临的困境

L公司早期属于建筑科研院所转制的国有企业，在进入市场后，尤其近3年企业转型发展后，已经从单一从事预应力技术研究、产品开发及工程设计与施工的专业机构，发展成为引领预应力专项领域高端技术，拓展工程总承包、房地产开发建筑行业产业链上游，延伸绿色建材、新能源研发应用新兴市场的科技密集型产业一体化企业。

在企业发展过程中，业务领域多元化，地域广泛化，人员规模迅速扩大，人力资源管理的对象包括各种层次的管理、技术、研发、生产人员，其工作岗位差异大、员工个体条件差异大，原有的人事化管理已经不能够满足企业发展需要，探索新型人力资源管理策略成为企业持续发展必须面对的课题。

二、“平薪竞气”式的人力资源管理策略的内涵

人力资源管理策略是组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同或遵从的一种人力资源管理活动基本出发点或重点，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼。

L公司在企业多元化转型发展背景下的人力资源探索过程中，形成了特点鲜明的“平薪竞气”式人力资源管理策略，即人力资源管理以适应并推动企业转型发展为目标，以平台、薪酬、竞争、气场四要素为途径，构建建筑领域业务多元化企业人力资源管理策略。此策略是以于2001年提出的“4P”模式为内核的实践应用。“4P”模式即把人力资源管理的工作分为价值标准管理（岗位管理）、价值培养管理（人员管理）、价值评价管理（绩效管理）和价值分配管理（薪酬管理）四个部分。

三、“平薪竞气”式人力资源管理策略的实践

“平薪竞气”式的人力资源管理策略实践过程中重点突出的是平台、薪酬、竞争、气场四要素。

1.平台

平台，一是指企业应不断发展，开拓更广的市场空间，使组织不断发展壮大；二是指企业应为员工个人设置发展横向拓展、纵向延伸的发展平台。L公司近年来转型发展，开展多元化业务，使组织平台不断扩大。同时在建筑产业链上下游的业务体系也为员工提供了多样性选择空间。L公司通过多元业务板块间的人力资源一体化调配，每年年终组织员工自愿申请岗位，再根据人职匹配原则确定员工第二年工作岗位，另外采用管理、生产岗位轮岗等制度使员工实现横向拓展。在纵向延伸上，L公司设置了员工、主管、经理助理、副经理、经理五个岗位级别，员工根据岗位变化可获得更大发展平台。同时为突破金字塔式组织结构带来的上层晋升空间狭窄约束，员工在同一岗位业绩突出也可以实现岗位级别升级。

2.薪酬

薪酬在人力资源管理中起着领导、支持的核心作用，而建立一种既能保持企业持续发展的人力资源优势，又能将之转变为市场竞争优势的薪酬模式，就显得尤为重要了。L公司的薪酬管理经过不断调整，已经形成基于组织结构的系数化薪酬体系。此体系在遵循外部公平、内部公平和自我公平的基础上，通过岗位工资、年功工资、绩效工资、工作经验工资、驻外补贴等使薪酬能够反映员工个人、工作地域、岗位性质的差异性，反映业务多元化组织中一体化操作的统一性。

3.竞争

竞争是助力企业快速发展的动力，是能者上、平者让、庸者下用人理念的具体化。L公司人力资源管理模式中的竞争一是体现在使企业获得有竞争力的人力资源优势，二是通过竞争使员工保持良好工作状态。L公司企业人力资源组织体系承担着企业人力资源供给、转换和产出的一整套工作，以编制人力资源规划为核心，人力资源部门前瞻性地为企业外部获得、内部培养优势人力资源。对员工则通过年度绩效考核确立具有竞争性的绩效分配机制，同时提供广阔发展平台，坚持赛马不相马，通过年度人员岗位调整使有能力的员工脱颖而出，以此发挥杠杆作用，激励人才充分发挥自己的聪明才智。

4.气场

气场即企业文化营造的氛围，企业的人力资源管理必须研究和适应企业的文化背景和文化基础，只有与企业文化实现了有机融合和良性互动的人力资源管理策略，才能充分发挥现代人力资源管理职能的效用。L公司因其所处行业特点，大部分员工长期驻外，且人员分散，培育统一的企业文化对人力资源团队建设至关重要。L公司转型中长期倡导勇于创新、敢于拼搏的团队精神，践行管理制度化、执行人性化的管理理念，并在管理行为中时时处处体现。

四、影响因素和适用性

根据权变理论，并不存在一种普遍适用的管理实践，企业的管理必须和周围环境相匹配。因此人力资源管理策略的选择必须综合考虑影响人力资源管理效果的相关变量，并把它作为基本依据。

影响企业对于人力资源管理策略选择的因素是多方面的，主要包括以下因素：

1.战略

人力资源管理必须以企业战略为导向，并且运用整合和调整的方式确保与组织经营的战略性需求相匹配。人力资源管理策略是战略制定和实行的有力工具和手段。

2.规模

随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展主营业务，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业对人力资源管理策略的需求也会更为迫切，对策略的选择也会有所不同。

3.行业

行业是企业选择不同人力资源管理策略的外部因素之一。不同行业因业务性质存在差异，在策略侧重点及评判视角上会各有不同。

4.企业内部员工的结构

组织内部的员工类型结构，也是影响人力资源管理策略选择的核心因素之一。针对不同的员工类型应该采取不同的人力资源管理策略。

从发展角度来看，人力资源策略无定式，但是从总体上与时间截面角度来看，人力资源管理策略却是有限元素的集合，可以通过对人力资源管理策略中重点因素的分析，减少人力资源管理实践的盲目性与重复性，达到提高企业管理效率与效果的目的。

参考文献

[1].战略人力资源的4P管理模式.经济管理，2001，13

[2]赵玉茹.企业全面人力资源管理模式研究.中国培训，2003，7

[3]孙家琦.人力资源开发管理新趋势及应对初探.现代企业教育，2008，3

[4]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析.中国人民大学学报，2006，5

[ 5]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001