家庭冲突及增益的影响

【摘要】在以往研究的基础上探讨了工作可控性对员工工作―家庭冲突和工作家庭增益的作用，同时分析积极情感的调节作用。根据验证结果并得出结论：工作可控性对工作家庭冲突之间存在显著的负向影响；工作可控性对工作家庭增益有显著的正向影响；积极情感在工作可控性和工作家庭冲突的影响中起到调节作用；积极情感在工作可控性和工作家庭增益的影响中起到调节作用。

【关键词】工作可控性；工作家庭冲突；工作家庭增益；积极情绪

1.引言

在这个快节奏、高效率、充满竞争与挑战的社会中，无论是工作方式、家庭结构的改变，还是人们工作生活价值观的改变，都使得平衡工作和家庭成为一个重要的问题。国际权威调研机构IriS（International Research Institutes国际研究协会）面对全球140，000人，通过中国大陆区的唯一会员捷思市场研究及顾问公司在中国的北京、上海、广州等大城市随机访问了600名18岁及以上、工作满一年以上的人群访问。调查显示，65%的中国人抱怨自己工作生活失衡，超过35%的中国人被来自家庭内部的压力困扰。同时，由于彼此协同的工作家庭增益策略之间创造的协同效应以及形成的特有的管理哲学，是内在的独一无二的，并且很难被竞争对手模仿，使得企业对员工的组织支持政策也成为企业的一种可持续竞争优势。如何平衡工作家庭之间的关系，减少工作家庭冲突，增强工作家庭增益已成为新的挑战。

西方对于工作家庭冲突的研究热潮大致开始于20世纪70年代，Near（1980）等首次较为系统地论述了工作与家庭的关系后，越来越多的学者开始研究集中于工作家庭的冲突问题。Greenhause 和 Beutell（1985）认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突，该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间，在某些方面是不可调和的。Greenhause进一步指出工作家庭冲突是双向性的，即：因工作方面的要求而产生的工作家庭冲突（Work Interference with Family，简称WIF）和因家庭方面的需要而产生的家庭工作冲突（Family Interference with Work，简称FIW）。随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，学者们认识到工作与家庭角色之间也存在积极作用关系，也提倡要采用更全面的方法来考察二者之间的关系。Greenhaus（2006）把“工作家庭增益”界定为“在一个角色中获得的经验能够改善另一个角色中的生活（工作）质量的程度”。

多数已有的实证研究只对工作家庭关系中的消极冲突或积极的增益中的一个方面进行研究，本研究同时将工作家庭冲突和增益纳入研究中，进行整合研究，以理解二者的关系以及工作可控性对两者的不同影响作用。此外本研究从工作可控性作为自变量，并引入心理学概念积极情感，一方面，弥补了工作可控性对工作家庭关系的影响忽略了个体自有资源的影响，另一方面同时结合工作环境领域的变量工作可控性与个体特征变量积极情感，讨论其对工作家庭关系的作用。

2.研究假设

2.1工作可控性与工作家庭冲突的关系

以往许多文献表明家庭有好氛围可以帮助员工减少工作家庭冲突带来的压力，如帮助儿童保健能够提高生产率和员工的士气，减少事故率、旷工和离职率（Thomas，1990）。其他研究者发现弹性工作制，育婴假，和帮助老人看护可以减少多重角色带来的压力。O’Driscoll（2003）研究发现上级支持和家庭友好政策可以有效缓解工作对家庭的干扰和家庭对工作的干扰。Frye 等人（2004）也研究证实了组织采用家庭友好政策会降低工作对家庭的干扰。

根据角色冲突理论和资源稀缺假说，为了满足工作和家庭领域多重角色的要求，人们需要投入资源，而个体的时间和精力等资源是有限且相互竞争的，当资源不足，或者造成资源的彻底丧失时，就会导致枯竭和压力，进而导致工作家庭冲突。提高员工对工作的可控性，如赋予员工对于自己的工作时间、地点或数量等有更高的选择权，培养组织工作家庭平衡的文化氛围，或者制定弹性工作制、儿童保健等家庭支持友好政策等，相当于工作领域赋予了员工额外的资源。这就有利于个体更好的满足家庭领域角色的需要，减少了个体履行家庭责任造成的压力，缓解了工作对家庭的冲突。

因此，基于以往的研究和理论，我们得到假设：

H1：工作可控性对工作家庭冲突之间有显著的负向影响。

2.2工作可控性与工作家庭增益的关系

根据资源增益发展模型，资源是工作家庭增益产生的基础。研究表明，资源丰富的工作有利于工作对家庭的增益。例如对工作自主性的研究结果显示，工作自主性能增强了员工处理工作和家庭多重角色需求的能力，从而有利于员工保持愉悦的心情；工作自主性较高的个体具有较高的婚姻质量；通过影响与工作有关的情感，工作自主性会使得父母和子女互动增强，从而亲子关系得到改善，有利于家庭系统功能的增强。工作可控性作为组织提供的支持性资源，为工作对家庭的增益提供了可能。

工作可控性高可以理解为员工对自己的工作环境有较强的控制性，能够灵活安排自己的工作，当个体从事的工作对环境更高的可控性时，个体拥有更好的履行家庭职责的能力，获得更高的工作对家庭的增益的可能；反之，可控性较低的员工具有更小满足多重角色需求的能力，从而降低了工作家庭增益的可能。

因此，基于以往的研究和理论，本研究得到假设：

H2：工作可控性对工作家庭增益有显著的正向影响。

2.3积极情感的调节作用

工作可控性对工作家庭关系的影响忽略了个体自有资源的影响，特别是心理资源如积极情感的作用。积极情感的扩展建构理论解释了积极情感对压力适应作用的机制，认为积极情感能够拓展个体的注意、认知、行动的范围，促使个体积极地思考诸多行动的可能性的过程，使人能更有效地获取和分析信息、作出更恰当的行动选择并采取创造性行动，增强人们的心理适应性，这常常给个体带来积极结果。

当员工面临较低的可控性工作环境时，员工因不能很好的履行家庭责任而感到压力，但具有较高积极情感的个体能够以积极的心态认识事件，更容易发现事件（甚至逆境事件）所蕴涵的积极意义，个体思维更加开阔，从而减少了低可控性环境造成的不能较好的满足家庭需求的压力，缓解工作对家庭的冲突。

因此，本研究得到假设：

H3：积极情感调节工作可控性和工作家庭冲突之间的关系，即积极情感高时，工作可控性和工作家庭冲突之间的负向关系减弱。

Greenhaus在有关工作家庭增益概念的研究中提出了一个领域中的心理和生理资源能够提高另一个领域中的生活质量，而积极情感被认为是一种心理资源。积极情感较高的个体拥有更加正面的世界观和对不确定的事物有着更加乐观的看法，此外研究表明具有更高积极情感的个体更有可能会通过学习提高他们的工作。所以我们认为积极情感有助于个体获得积极的工作体验，具有高积极情感的个体更有可能学习新的技能，观念和获得其他可以转移的有益于家庭的发展性资源。基于积极体验和发展性资源的获得，我们得到假设积极情感调节工作可控性和工作家庭增益之间的关系，即积极情感高时，工作可控性和工作家庭增益之间的正向关系增强。

因此，本研究得到假设：

H4：积极情感调节工作可控性和工作家庭增益之间的关系，即积极情感高时，工作可控性和工作家庭增益之间的正向关系增强。

3.研究设计

3.1样本选取

本研究主要以企业组织中的员工为研究对象。本次问卷发放形式以电子形式为主，纸质版问卷为辅，共收回问卷209份，其中有效问卷185份，有14份问卷视为无效问卷，有效回收率达88.5%。

3.2变量测量

3.2.1工作家庭冲突和增益量表

工作家庭冲突的测量采用Carlson（2000）开发的量表。此量表广泛应用于工作家庭冲突领域的测量，选取工作对家庭冲突的九个条目进行测量。选取Carlson（2006）开发出的增益表，选取工作对家庭的增益相关的九个条目进行测量。

3.2.2工作可控性

本研究利用Thomas（1999）开发的对工作和家庭领域可控性量表，共有十四个条目。本研究主要采用对工作环境可控性相关的九个条目进行测量。

3.2.3积极情绪

邱林、郑雪（2008）对Watson等（1988）所编制的情感幸福感量表（PANAS）进行了修订，确定了积极情感和消极情感项目各九项构成最终量表，本研究采用此修订版的积极情绪相关的九个条目。

3.2.4控制变量

借鉴以往的文献研究，本研究的控制变量包括性别、年龄、教育背景、婚姻状况、工作年限、有无子女以及单位（企业）性质等。

4.实证结果

4.1信度效度检验

4.1.1 信度分析

本研究对信度的测量主要依靠SPSS16.0来对克隆巴赫系数进行测量，具体结果如表1所示：

表1克隆巴赫系数检验

量表项目数Cronbach α平均数标准差工作家庭冲突90.8793.8091.293工作家庭增益90.9514.6551.336工作可控性90.8473.9871.188积极情感90.9434.2551.2044.1.2 效度分析

在进行验证性因子分析之前，首先要检查样本数据是否适合进行验证性因子分析，主要检验的指标有两个：KMO 和bartlett 球形检验的卡方值，若KMO 小于0.5 则不适宜进行验证性因子分析。检验结果如表2所示：

数据结果表明，所有项目的KMO 值（取样合适性测度）均大于0.7，并在P

表2KMO 和bartlett 球形检验（N=185）

项目Bartlett检验

χ2值KMO值自由度df显著性工作家庭冲突907.7940.82736.000工作家庭增益1802.7320.89936.000工作可控性865.7230.76136.000积极情感1309.4850.92736.000根据因子分析的结果，工作家庭冲突三因子模型解释总方差的77.899%，工作家庭增益三因子模型解释总方差的88.483%，工作可控性单因子模型解释总方差的63.154%，积极情感单因子模型解释总方差的68.692%。

4.2变量相关分析

变量间相关分析是研究变量之间紧密程度的。本研究采用SPSS17.0 中Pearson 积差相关分析的统计方法，对工作家庭冲突、工作家庭增益、工作可控性以及积极情感之间的相关系数进行统计分析。具体结果见表3变量间的Pearson 相关系数。

表3变量间的Pearson 相关系数

项目均值标准差工作

家庭

冲突工作

家庭

增益工作

可控性工作家庭冲突3.8091.293工作家庭增益4.6551.3360.059工作可控性3.9871.188 0.309**0.154*积极情感4.2551.2040.138 0.318***0.137注：*P

通过以上分析可以看出，工作家庭冲突和工作家庭增益之间的相关系数0.013，但p值大于0.05，说明工作家庭冲突和工作家庭增益之间相关性不显著，表明假设1成立。工作可控性和工作家庭冲突之间的相关系数为0.309，且在0.01 水平下显著，表明两个变量之间存在显著正相关关系，说明假设2初步成立。工作可控性和工作家庭增益的相关系数为0.154，说明假设3初步成立。

4.3积极情绪的调节作用分析

我们将利用分层回归分析的方法验证调节作用。

工作可控性对工作家庭冲突的回归分析可以看到假设1得到进一步验证，工作可控性对工作家庭冲突产生显著负向影响（R2=31.3%，且P

表4积极情感调节作用的回归分析（N=185）

变量工作家庭冲突工作家庭增益模型1模型2模型3模型1模型2模型3控制变量：性别0.1420.1240.1380.1040.0950.062年龄0.0540.0480.0260.0870.0900.092教育背景0.0760.0880.0090.0110.0060.007婚姻状况0.0420.0640.1120.0330.0430.030工作年限0.800.0820.1700.0230.0240.019有无子女0.0840.1110.0200.0080.0050.043单位性质0.0450.0480.0270.0010.0020.000自变量：WC

（工作可控性）0.313**0.369**0.148*调节变量：WC中心化*

PA中心化0.183*0.191*R20.1670.081调整后的R20.1240.034ΔR20.031*0.033*F值3.890***1.720*注：*P

图1积极情感调节工作可控性与工作家庭冲突关系的示意图从图1可见，当积极情感高的时候，工作可控性与工作家庭冲突之间的回归直线更为平缓，当积极情感低的时候，直线趋于陡峭。说明积极情感缓解了工作可控性和工作家庭冲突的负向关系。

同理，可得出工作可控性对工作家庭增益产生显著正向影响（R2=14.8%，且P

5.讨论与建议

研究通过实证发现：工作可控性对工作家庭冲突之间有显著的负向影响，对工作家庭增益有显著的正向影响，以及积极情感所起到的调节作用，积极情感调节工作可控性和工作家庭冲突之间的负向关系，即积极情感高时，工作可控性和工作家庭冲突之间的负向关系减弱。积极情感调节工作可控性和工作家庭增益之间的关系，即积极情感高时，工作可控性和工作家庭增益之间的正向关系增强。

通过以上的分析，本研究从个体和组织两个层面提出工作家庭平衡的措施。从组织层面，一方面，组织可以采取一些措施增加员工对工作环境的控制程度，如赋予员工对于个体的工作时间、地点或数量等有更多的自，培养组织工作家庭平衡的文化氛围，或者制定各种家庭支持友好政策如弹性工作制等，以缓解个体因履行家庭责任而造成的压力；另一方面，为企业选拔及培养合适的人才提供依据，对于工作环境可控性小的企业，特别是对员工行为或时间等监控较严的组织或岗位，可以通过选拔对具有高积极情感的应聘者进入组织，或通过对员工进行培训引导，增强员工的积极情感，可以缓解工作可控性对工作家庭冲突的负向作用。 从个体方面，为个体平衡工作家庭提供参考。工作可控性是员工工作对家庭冲突和增益的一个重要影响变量，个体选择工作时就可以考虑工作家庭的平衡，对于工作家庭平衡要求较高的个体可以选择工作可控性高的工作，可以尽量避免工作对家庭的冲突，实现工作对家庭的增益。

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基金项目：

本文为湖南城市学院科技计划项目阶段性成果（2014xj33）。