高校体育教师薪酬满意度对工作绩效和积极性的影响

摘 要：本实证研究采用结构方程模型方法，探讨高校体育教师薪酬满意度与教学态度、工作绩效的因果关系。研究结果表明，薪酬满意度对体育教师的工作积极性、教学效果及工作绩效具有正向的作用，并存在一定的差异，如果高校仅仅改善薪酬中某一个元素，并不能够对体育教师薪酬的总体满意度产生足够的影响。

关键词：高校体育教师；薪酬满意度；工作绩效；度量误差

薪酬满意度直接或间接地影响组织的效益和竞争力，其本质就是探讨薪酬满意感与员工工作积极性和绩效的关系。值得注意的是，国内外学者对薪酬激励问题的探讨多着眼于企业，大量的研究成果几乎都是通过考察企业员工和企业经营者所得出的认识，而对高校体育教师队伍---知识性员工的薪酬激励问题的实证研究却相当缺乏。事实上，对高校体育教师特殊人才的薪酬满意度的研究又是十分必要的。

1 文献述评

1.1 薪酬满意度的基本理论

在众多的影响企业员工工作行为和态度的因素中，薪酬满意度是一个非常重要的变量。西方研究者一般根据公平理论和差距理论来解释薪酬满意度。但在操作层面上，学术界更多的还是单纯地从薪酬水平满意感维度来研究问题，对其具体影响（包括影响方式、影响表征、影响结果）也缺乏深入的分析和实证研究。它是否对提高工作积极性产生作用、如何产生作用以及作用的程度如何，至今仍众说纷纭，莫衷一是。

1.2 薪酬满意度对绩效的影响

在深化教育体制改革背景下，高校要获得良好教学质量和竞争力，必须调动广大教师的工作积极性。也包括高校体育教师的工作积极性。而饱满的工作热情、积极的工作态度与良好工作行为一方面与体育教师的个性特征和体育教师所在的高校文化软环境密切相关，另一个方面取决于公平有效的激励机制。后者不但对体育教师工作态度和行为产生影响，引导体育教师积极投身于教学科研、学科建设和专业建设，实现高校的办学目标，而且有利于营造奋发向上、和谐稳定的环境氛围。

2 检验结果

2.1 样本、变量与数据

本文中的体育教师薪酬满意度是基于薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等方面来测度的，测量项目的设计参考了Weiss等人（1967）的量表，同时按照研究意图作了相应的调整。问卷的全部问题采用Likert五级量表进行评价，从1到5分别表示非常不满意，不满意，满意，比较满意及满意。

从高校体育教师的年度教学工作量和科研完成情况来计量高校体育教师工作绩效；从学生各门成绩通过率来计量教学效果。通过率采用学生在一个年度各门成绩通过率进行测度，百分比由一个教学年度的各门成绩通过率人数除以该校学生总人数计算得出。

本次调查在该校发出150套问卷，收回有效问卷117套，要求任课体育教师评价他们感知的薪酬满意度。在答卷的高校体育教师中，教授占18%，副教授占49.4%，讲师和助教占32.6%。体育教师的工作积极性的调查对象是被调查者的直接上级（系主任）和学生。第一部分为被考评者的个人信息，第二部分是高校体育教师工作积极性，分别从是否乐于承担教学任务，愿意搞好本职工作，热爱学生，严格按教学大纲的要求讲课，讲课认真、投入等方面计量，该量表的内部一致性系数为0.70。

上述统计结果表明，Cronbach α系数1均大于7.0，说明每个因子与其测量变量之间具有较强的相关性或一致性，从而具有较强的可靠性。

2.2 结果分析

为了探讨高校体育教师薪酬满意度对体育教师对工作积极性和工作绩效及教学效果的相关关系，本研究采用方差分析方法对假设进行了论证。

我们采用LISREL8.30程序来检验模型，显示了高校体育教师薪酬满意感对绩效影响的路径系数。模型的总体卡方测定数值X249=127.29，p

高校体育教师薪酬满意度对工作积极性、体育教师工作绩效、体育教师离职意向及学生各门功课通过率影响的路径系数。结果表明薪资满意度与体育教师教学态度有较显著的直接影响（β=0.26，p

3 结论与启示

本研究结果表明高校体育教师薪酬满意度对高校体育教师的工作积极性、教学效果及高校体育教师工作绩效具有正向的作用，该发现与以往Ostrof（f1992）和Ryan等人（1996）的结论相一致。研究结果表明，虽然高校体育教师的薪酬满意度即对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理的满意程度可能存在一些差异，但是高校体育教师往往把各类薪酬满意度融合到一体的薪酬情感反应中。因此，若高校只努力改善体育教师薪酬中某一个元素的满意度，并不能够对体育教师薪酬的总体满意度产生足够的影响。在高校体育教学效果方面，高校体育教师对薪酬越满意，工作越有积极性，更乐于承担教学任务及搞好本职工作，同时对学生越有耐心，讲课越认真与投入；相反，高校体育教师认为其收入太低，他们的工作热情就会减退，从而影响其工作绩效。

由于薪酬满意度与离职意愿存在正相关，高校体育教师薪资满意度较低，高校体育教师的离职比率就较高。高校管理者在提高高校体育教师薪资满意度的同时，要关注构成总体薪资满意度的多个因素，不仅要关注薪资水平，而且要准确传递有关薪资信息和内涵，注重信息的质量与时效，保证高校体育教师福利和津贴的落实等。高校薪酬设计在一定程度上应体现高校体育教师人才的市场价值，更应体现高校体育教师岗位和绩效的价值，若高校体育教师获得与自己的价值和能力以及岗位和价值相吻合的报酬，则可促进高校体育教师满足感提升，进而对高校产生一种归属感、认同感和忠诚度，并愿意长期为高校服务。因此，高校除了努力探索和实现薪酬分配，特别是内部岗位津贴分配与高校体育教师业绩和贡献挂钩外，更应促使政府改革和创新高校体育教师薪酬制度，为高校体育教师人才的聚集和积累创造有利条件。

参考文献

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