人才“蓄水池”:企业继任计划的关键

随着业务高速发展，越来越多的企业不得不面对这样的困境，由于发展速度太快，人员规模迅速扩充，缺少人力资本的积累，导致严重的人才梯队断层。怎样让企业人才管理走向一条可持续发展的道路，建立长效的用人机制，成为许多企业高层管理者和人力资源部急需解决的一道难题。

案例：某电商公司抓住了网购盛行的市场机遇，业务得到了高速的发展，但伴随着公司的发展，人的问题越来越让高层管理者头疼。

问题一：由于发展速度超出了预期，近两年人员规模迅速扩大，虽然招聘了很多新员工，但企业并没有积累起足够的中坚力量，很多中层管理职位空缺，导致高层管理者既要花时间考虑整体战略、市场策略等重要决策，还要分出许多精力承担中层管理者的日常管理工作。

问题二：由于没有后备人选，经常面对无人可用的尴尬境地，一旦出现核心员工离职，人力资源部就只能找其他人兼任，或紧急从外部“空降”。前者会导致兼任者工作量显著加大，无法长久；而空降者由于缺乏对公司的了解，需要时间适应。因此，很多计划中的工作停滞或者效率低下，影响了公司的正常运转。

以上例子反映出企业由于人才储备不足而导致的问题，也带给了我们启示：要让企业建立长效的人才培养和用人机制，必须在管好现有队伍的同时，制定长远的人才继任机制，关键是建立企业的后备人才库，即人才“蓄水池”。

人才“蓄水池”一方面要有合理的后备人才筛选办法、明确的人才“蓄水池”准入机制；另一方面是建立人才“蓄水池”的退出机制。总之，动态管理人才“蓄水池”，持续对人才“蓄水池”中的人进行考察，跟进员工发展，优胜汰劣。

建立企业人才“蓄水池”的步骤

通常来讲，建立人才“蓄水池”需要经过以下步骤：

首先需确定企业的关键职位清单，可通过与企业高层访谈了解企业需求，结合现有的组织架构和企业未来发展的需求，确定需要建立人才“蓄水池”的关键职位清单。而后，对这些关键职位的胜任力进行梳理，可以采用BEI访谈法和逻辑推导法等方式，建立关键职位的胜任力模型。

人才“蓄水池”进入机制

如何决定哪些员工可以进入人才“蓄水池”呢？其核心是“人才盘点九宫格”。对能力评估通过通用能力测验、结构化面试、360度评估等方式，再结合员工的绩效表现，从两个维度建立人才盘点九宫格，对现有人员进行分类。

根据类型进行差异化管理。最佳者是目标岗位继任人员的优先考虑对象，可以从多角度规划其发展；中坚力量应给予更多的培训机会，帮助其提高绩效水平和能力，尽快达到高评定；表现尚可型，可以适当为其提供进一步的发展机会，帮助其成长；对于失败者和绩效不佳者应进行绩效辅导，必要时可考虑淘汰。

通过建立各个核心职位的人才盘点九宫格，企业可为更有针对性的培养和发展员工打下基础，进而为继任计划提供保证。

人才“蓄水池”退出机制

除了人才准入机制外，企业需要定期对 “蓄水池”中的员工进行评定，确定员工是否继续保有留在“蓄水池”中的资格。

企业根据需要，定期对人才“蓄水池”的员工进行评估，重点考察员工的培养效果及成长情况，通过各种测评手段，重新界定员工在人才盘点九宫格中的位置，对于那些没有达到预期培养效果的员工予以重点关注，考虑修改提升计划，同时淘汰掉不符合要求的员工，保持人才“蓄水池”的流动性。

通过上述方式，为企业每个关键职位建立相应的人才“蓄水池”，提取相应职位的继任者名单，保证企业在高速发展的同时，兼顾企业自身人才的储备，为企业建立长效、规范的用人机制，打下坚实的基础。