孤岛社区人力资源现状分析及对策探讨

【摘要】本文对社区人力资源减少、增加、结构、缺员等情况进行了客观分析，明晰了社区现有人力资源状况，提出优化结构、完善通道建设、建立人才团队、提升培训、激励机制建设、业务外包等六个方面的改进对策。

【关键词】人力资源 现状分析 改进对策

一、孤岛社区人力资源存在问题及原因分析

（一）人员减少情况分析

随着社区体制机制改革的不断深化，社区人力资源总量呈逐年递减趋势。造成人力资源大幅度减少主要是以下原因。

改革原因。1999年出现大幅度人员减少在于社区全面实施减员增效、下岗分流和再就业工作，调整组织机构，优化职工队伍结构。由于试岗、下岗，协议解除劳动合同导致了2001年第二次出现大幅度人员减少。2005年所辖中小学教职工移交至东营市管理，社区出现第三次大幅度人员减少。2007年由于多种经营单位改制，专业化重组，社区第四次出现大幅度人员减少。人员缩水，社区功能却在逐渐增加，造成了一人兼数职的现象，工作量大幅上升，工作效率相对低下。

人力资源的自然流失，主要是指年龄老化、退休、死亡等造成的人员减少。人的体力、智力是有时间性的。超过最佳年龄段，人才的创新创造能力和发挥的作用就会逐步降低。今后每年退休的职工越来越多，如果不采取措施，仅自然减员就会造成人员的严重减少。

非正常流失。主要是指职工跳槽、调出、改行等离开原岗位。非正常流失往往来得比较突然，使企业措手不及，而孤岛社区近几年这种非正常人员流失较为严重；部分职工东营、孤岛两地分居生活较为不方便，为孩子的成长教育、医疗卫生服务以及方便照顾家人，大多数的职工都想到东营市或其他环境较好的地区，加之工资福利待遇又没有吸引力导致职工的非正常流失，这也是人员非正常流失的主要原因。

（二）人员增加情况分析

2002年以前孤岛社区增加人员主要包含分配的本科、专科、中专、技校生及油田内部调入。2002年起新招收的大学生增幅不大，从2005年开始至今，有6年的时间里基本上没有高学历人才引进。新生力量严重缺乏，没有“新鲜血液”的注入企业就没有朝气与活力。在社会经济高速发展的今天，注重高等人才引进才能促进企业的快速、良性发展，然而孤岛社区的人才引进情况令人堪忧。加之孤岛社区用工总量逐年递减，如果仍然不重视人才引入的话，社区的发展将面临着严重的人员紧缺，结构不合理，整体素质偏低的情况。

整体上看，孤岛社区人力资源现状呈现以下特点：一是工种繁多不宜管理，老弱病残过多，青壮年劳动力缺乏，且人力资源流失严重。二是部分人力资源专业性强，如医疗卫生、幼儿教育行业，可替代性差，结构性缺员矛盾突出。三是年龄与性别结构不均衡，平均年龄偏大，女职工偏多，工作效益和质量难以保证。四是人力资源文化素质和技能结构不均衡，综合素质偏低。这些都制约着社区精细化管理的进程。

二、优化社区人力资源的几点对策

持续优化结构，盘活现有人力资源。充分发挥定员管理的杠杆调节作用，科学合理地测算各三级单位所需的用工人数，撤并工作量不饱满、存在职能重复和交叉的基层队，将管理人员数量控制在定员指标之内，避免管理机构庞大、管理人员偏多、人员利用率不高现象出现。另外，根据定员管理测算出来的各三级单位用工数量，合理引导员工走向，对内部员工进行适当的岗位调整。

加大统筹推进力度，深化完善人才通道建设。三支人才队伍建设尊重和顺应了不同人才成长成才的规律，让各类人才成长有通道、发展有空间，能够进一步调动各类人才干事创业的积极性、主动性和创造性。对社区来说，一是要拓宽专业设置领域。针对社区工作实际，在专业设置上，由原来的医疗卫生、学前教育向党群管理、矿区建设、经营管理等专业拓展。二是要加密职位层级设置。可适当考虑专家及以上层级职位设置，并增设各个层级职数，让更多的优秀人才得到更多实惠，获得更大的激励。

聚集人才合力，打造高水平人才团队。人才团队能够很好的解决凝聚人才，成就人才的问题，依托人才团队建设，可以形成人才群体效应，让更多的人才健康快速成长。要以科学发展观和人才观为指导，紧紧围绕社区发展战略和工作部署，按照人才团队建设的理念和要求，指导已有的人才群体，提升其层次和水平，在各个板块形成一批能够引领和推动社区技术创新和发展，提升社区核心竞争力的人才团队。

优化培训方案，提升人力资源素质。针对当前社区文化结构、技能结构不均衡，平均年龄偏大的现状，根据社区不同岗位职工的工作性质、人员特点和工作特点，大力创新培训机制、培训方式、培训手段、培训运作形式，为在岗职工、新上岗职工、基层干部制定适宜的培训方案，大力提升综合素质。

加大激励机制建设，提升有效激励。为体现“尊重知识、尊重人才”，采取多种形式激发职工的积极性和上进心。第一，每年定期举办技术比武，通过技术比武，一是及时发现专业顶尖人才；二是对专业、技能人员的自学、互助学习效果进行检验；三是适时激励，对在技术比武脱颖而出的专业、技能人员，进行奖励，在职称评聘、评先树优中给予优先，使他们的成绩得到认可，激发他们的学习与提高的积极性。第二，实行专业、技能人员竞争、聘任上岗。打破身份限制，推行专业、技能人员竞争、聘任上岗，实现同岗同酬，开辟人才管理的新途径，这不但会提高职工的学习积极性和创造性，而且也会增强社区职工的向心力和凝聚力。专业、技能人员竞争、聘任上岗，使专业、技能人员有用武之地，拓宽他们的发展和创新空间，增强他们的干劲。

根据工作特点，实施业务外包管理。业务外包是一种灵活的人力资源管理方式，它既可以解决社区人员缺乏的现状，又可以降低人工成本费用，因此业务外包是解决当前社区缺员问题很好的途径。一是将技术含量不高、适合外包的业务，例如物业板块的环卫、绿化、职工食堂公寓、门卫保安等适宜按工作任务（工作量）结算项目费用的业务积极探索实施业务外包，并积极探索业务外包新途径，逐步扩大业务外包范围，二是借鉴兄弟社区物业服务外部承包管理经验，探索将新增物业管理小区业务整体外包给用工有富余的其他二级单位，以解决社区单位结构性缺员的问题。