对“绩效工资制度”实施的几点思考

义务教育学校教师实行绩效工资，促进了义务教育教师队伍建设和教师整体素质的提高。我校自从实施绩效工资后，这一制度的改革也成为学校的热点、难点问题：每次调整“学校绩效工资分配方案”，都引发争议，这一情况一方面表现了教师的思想自由和学校民主管理的进步，另一方面也反映了学校在实行“绩效工资”中还存在宣传不到位，理解不深入以及评价不合理等值得深思的一些问题。

显然，绩效工资的重点落在“绩效”两个字上面。由此，一系列的思考就自然摆放在我们面前：什么是“绩效”？“绩效”又该如何量化？被量化的“绩效”彼此间应怎样比较？不同的“绩效”该与怎样的工资比额挂钩？因此，在实施“绩效工资”过程中，本人有以下几点思考：

一、实施“绩效”，不宜过于强调量化

绩效工资制度作为现代管理技术，在企业管理中备受欢迎。长期的实践证明，绩效工资之所以在企业界大显身手，主要是企业员工的绩效是容易量化的，企业绩效制度操作性、针对性强，评价者和被评价者都做到心中有数。但作为来自企业经验的绩效工资制度，要成功地移植到学校管理，我们不仅需要全面细致进行的考核评估，还需要科学合理、切实可行的评价制度。因为学校教育的对象是人，每个学生都是独一无二的个性，学生的成长总是诸多因素影响的结果，教育教学的特殊性在于一个集体生产的过程，一个长期发展的过程。常言说“十年树木，百年树人”。我们很难将教育的产出或学生学业的发展归功于某个任课教师。同时，不同类型教师之间考核评估也有难度，如不同学科之间、不同岗位之间、一般教师与班主任之间、青年教师与老教师之间、学校行政与普通教师之间等。这些情况都存在评价过于强调量化给教育带来的消极影响。因此，在教育管理过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育产生的规范引领作用，同时也要防止评价过于强调量化给教育带来的消极影响。而目前教师量化考核一直处于及其尴尬的境地，一方面学校往往以事先制订的量化标准对教师进行评价，另一方面又不得不承认很多教育工作无法量化，造成评价的不公正、不科学。又如教师的编写教案、课堂教学、班级管理、批改作业、辅导学生等都是无法公正进行量化考评的。因此，过于“量化”会使得教师跟着量化的标准进行教育活动，挫伤了教师的工作积极性。

二、实施“绩效”，要防止弱化教师的责任心

社会在发展，教育在改革，群众家长对教育已从有学上到上好学的转变，他们追求的是优质教育和教育公平。时代需要学校教育不断改革、创新和发展，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。绩效工资政策的实施关键词是“提高、不低、激励、促进”，而最大的特点是“激励的功能”。但问题是教育需要什么样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？年度考核机制、岗位设置管理和岗位聘用机制、年度评优机制，这些机制实际效果如何？该怎样改进？在学校管理系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生叠加效应呢？实践证明，凡事适度为佳，避免“过”与“不及”现象。显然，过多的激励机制将成为一种干扰，无意中引导教师过多的关注原有的习以为常的教学常规工作，造成了教师斤斤计较个人的得失的现象，造成了不同岗位职务的教师相互不理解，“鼻子同耳朵在争功”，也易造成了教师人际关系的不和谐，同时也会弱化教师的责任心与使命感。

实施绩效工资不是简单地涨工资，而是改变以往教师工作“干好、干坏、干多、干少一个样”的状况，增强工资的激励作用，引导广大教师更好地做好本职工作。这正是绩效工资的初衷，奖勤罚懒。体现了老师多劳多得、按劳分配的原则。但要防止出现恶性竞争，而采取平均分配的原则，这种平均是吃大锅饭，是最肤浅的“均”，最没有意义的“均”！甚至可以说，那是最不公正的“不均”之“均”！会严重阻碍事业发展。

有差距（当然是指合理的差距）反而是“均”，是“公正”之“均”！绩效的差距应有科学合理与切实可行的评价制度，唯有科学地评断“绩效的客观差异”，才能实现这“公正”之“均”！才能将利益与之挂钩而不伤绝大部分教师的积极性，才能真正促进学校工作，才能真正促进教育发展！

三、实施“绩效”，制度应不断充实与完善

教师绩效工资的本质意义、价值追求是以建立教师激励约束机制促进教师主动提高专业知识技能、改善教育实践和提高教育质量。现在学校实施绩效工资工作已全面展开，作为一项积极的改革和探索有问题是正常的，我们不仅要在绩效工资实施的技术层面不断的加以充实与完善，同时要在思想认识层面加强必要的学习与调适，更要在宏观层面上对绩效工资制度与现代学校管理制度的重建进行全面研究。

对绩效工资制度不断充实与完善，充实与完善的目的在于更好的面向全体，更有效地服务工作目标。作为教育工作者，对于绩效工资制度改革应始终抱有积极的心态，因为制度改革的不断到来就意味着社会的不断进步，教育的不断发展，所以积极参与、理性参与应成为我们积极的心态。