广西高职院校教师培训存在问题探析

摘 要 本文深入分析了广西高职院校教师培训中普遍存在的五个问题及其原因，并从六个方面提出改善建议。

关键词 高职院校 教师培训 存在问题 解决对策

中图分类号：G451 文献标识码：A

随着高职教育改革的不断深入，高职院校正在由“规模发展”转入“内涵发展”，没有一支高素质的教师队伍，学校就难以在这个阶段具备较强的核心竞争力。因此，大力加强教师队伍培训工作，迅速提升教师队伍整体素质，是高职院校在激烈竞争中能够脱颖而出的不二“法宝”。广西高职院校普遍底子薄、基础弱，在教师培训工作方面仍有待加强。

1 存在问题

（1）培训主体缺乏普遍性。第一，偏重对专业带头人、骨干教师的培养，而占大多数的其他普通教师得到培训的机会很少。有的教师甚至5年都没能有机会参加过任何培训。第二，重校内专任教师培训，轻兼职教师的培训。《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出“支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师”，可见兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。但另一方面，来自企业生产和实践一线的兼职教师普遍缺乏高职教育理论知识，而出于经费紧张和对兼职教师角色认识的偏差（认为其兼职动机是为了获得经济收入），加上兼职教师队伍的不稳定性，很多高职院校对兼职教师都缺乏基本的教育教学能力培训。

（2）培训工作缺乏计划性。一方面，很多高职院校仍未能摆脱传统观念的影响，不能站在学校未来发展需求的高度对教师培训进行远景规划，基本没有制订过中长期的教师培训计划，而是根据社会现有培训项目或政策要求来对教师进行培训，走一步算一步。另一方面，很多院校也缺乏对教师职业生涯规划的指导，导致教师在职业生涯规划方面缺乏一个全面、系统、明确的认知，缺乏对参加培训的重要性和必要性的正确理解，参加培训的积极性不高。

（3）培训内容缺乏针对性。当前，高职院校在教师培训内容的选择上普遍存在一种误区，即不注重教师的多元化需求，而是从成本的角度来进行考虑，或者是基于“培训组织者”的主观臆想来开展，没有更多的考虑教师的个人能力、特点等差异。同时，教师作为培训主体，未能参与到培训计划的制订过程。因此，往往导致出现教师想参加的培训没有机会，不想参加的却又被硬性安排的“怪现象”，严重影响培训的质量。来自武汉职业技术学院的课题组通过调查发现，“高职院校教师迫切希望得到进一步培训的项目依次是：本专业的前沿知识、学历学位层次、专业课程开发与设计的能力”。

（4）培训质量缺乏可控性。培训效果的评估是教师培训中极其重要的环节，但很多高职院校普遍缺乏对培训效果真正意义上的评估和反馈，使许多培训的质量难以得到保障。这主要表现在三个方面：第一，培训班的质量缺乏监控。因为对培训工作的重视不够，分析培训需求、制订培训计划不周，加上国内培训基地、高质量培训机构的匮乏，致使很多高职院校在对待培训班上缺少甄选。第二，培训过程缺乏监控。培训过程中教师的到课情况、用心与否直接关系到培训质量的高低。但很多高职院校往往忽视这个环节的监控，突出表现外派教师参加各类培训项目上。第三，培训效果缺乏监控。很多高职院校要么是缺少对培训成果验收的机制，要么是在培训效果的验收环节，仅注重证书等纸质的、明面上的材料，而缺乏诸如培训成果运用情况等更深层次效果的长期跟踪。这也导致很多教师热衷于参加“双师素质培训班”等有证书的培训班，而对下企业实践锻炼则缺乏热情。

（5）培训方式缺乏多样性。培训形式单一、培训内容与教学实际脱节等也是一些高职教师反映较多的问题。很多学校很大程度上是为了使师资队伍学历结构、数量结构、培训率在评估时达标而进行培训，很少去总结存在问题，因此培训效果不理想、实效性不高，教师的满意度差。

2 原因分析

（1）缺乏政策指引。一方面，“双师型”教师是高职院校教师培训的目标，但全国至今仍没有形成统一的“双师型”教师概念界定标准。认识上的欠缺必然导致行动上的偏差。这是不少高职院校在教师培训上存在目标不明、缺乏规划的原因之一。另一方面，国家层面颁发的教师培养文件中，专门对高职教师培训特点做出的详细描述和细致要求也非常少。如，《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出“实施职业院校教师素质提高计划，地方各级财政要继续支持职业教育师资培养培训基地建设和师资培训工作”和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》提出“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力”等都较为宏观。在此背景下，高职院校就遑论建立一套适合本校实际情况的标准了。

（2）培训观念保守。在学校层面，有的院校存在重引进轻培训的旧观念，导致在师资培训的设计、管理等方面的出发点不高和主动意识不强，缺乏长远的考虑和细致的安排。在教师层面，许多教师还不能认识到高职教育的特殊性，还未树立终身教育思想，加上工作量不断增大业余时间不断减少，教师培训期间的工作量不能科学合理量化导致培训期间个人收入受影响较大等因素，对教师参加进修培训的积极性都有一定的消极影响。

（3）培训经费短缺。培训经费是教师培训工作得以顺利开展的物质保障，但目前高职院校的师资培训经费普遍存在短缺现象。一方面，绝大部分高职院校都是公办学校，办学经费主要依赖于政府和行业拨款。而高职院校本身底子薄、基础弱，有限的教育经费又往往主要用于基础设施建设、设备仪器采购、人才引进、教学改革等大型项目上，加上学校创收能力弱、经济效益差，缺乏多余的资金安排教师培训。这是很多院校难以开展规模培训和参加高层次培训班的主要原因。常德职业技术学院的袁玉娟、李莉调查发现，“67.9%的教师认为，学院对教师培训应优先考虑的因素是解决经费问题。”

（4）培训体系的构建缺乏合力。一是教师个人发展需求与学校发展需求未能有效统一。很多教师未能深入了解高职教育特点和学校发展定位，导致缺少服务学校的向心力，在培训方式选择上更多的是追求高学历等硬件，而忽视教学能力、专业技能的锻炼，与学校教育教学要求不相符。二是教师、院系、职能部门之间缺乏有效的沟通，导致三者在培训目的、培训需求等方面要求不一致，影响总体培训工作的实施。

（5）缺乏保障机制。很多高职院校还没有建立完善起一套集培训需求分析、培训过程监控、培训效果评估于一体的培训机制，以及培训成果在聘任、晋升等方面运用机制。

3 解决对策

（1）建立健全高职教师培训政策法规。教育部门要着眼于推动高等职业教育长远发展，建立健全高职教师培训的政策法规，完善管理体制与机制，构建特色鲜明的高职教师培训体系，阐明培训需求，明确培训目标，规范相关机构的责、权、利，确保高职教师培训工作有政策可循，有法规可依。

（2）更新培训理念，树立终身教育思想。 高职教育人才培养的特殊性要求高职院校教师不仅要掌握高等教育基本教学规律，更应在本专业领域具有较强的技术应用能力。 因此，高职院校要积极转变思想，以“双师型”教师队伍的构建为核心，扩大培训对象范围，拓宽培训渠道，加大培训经费投入，完善培训制度，抓好培训工程监控，积极开展多种形式的培养培训。

（3）完善培训考核、验收、激励机制。积极建立个体的发展指标体系，以每个个体的状态指数来衡量评价人，而不是用物化的毕业证、职称证、培训证资格和结果来衡量评价。比如，在培训结果的验收上，不仅要注重培养单位考核鉴定意见、结业证或培训合格证明等成果材料，更要抓好培养效果的运用实践跟踪环节，如教师培养结束上岗后一定时期内在本职教学岗位上的教学或科研效果改善情况等。同时，加强对验收结果的使用，将考核情况与教师聘任、晋升、薪酬等挂钩，从而增强教师“我要学”的主动意识，提高培训质量。

（4）充分借助企业资源培养教师。一是组织专业教师与企业、科研单位合作开发科研课题，把研究的成果运用到实际的工程项目中，提高教师市场辨析能力和理论实践相结合能力。二是通过校企合作方式“引进来”知名企业共建人才培养基地，实现校企资源互补。利用企业的设备、技术和管理经验，增强教师了“动手”能力。三是校企双向全程介入，提高教师“双师素质”。由合作企业出资立项，组建师生团队对项目进行实体经营和管理，实现教师教学的“工教一体”，使教师实现真实工作岗位与教学的零距离突破，强化教师的职业素质和实践创造力培养，提高“双师”素质。

（5）整合资源，增强培训工作合力。一是加强基于信息化的人力资源管理系统建设，将培训、个人业绩考核等信息整合到一个系统中，利用信息化手段来简化培训工作管理的中间环节。二是畅通沟通联系机制。通过建立师资队伍定期研讨等机制，将教研室、教学团队、教学部门、教务管理部门、人事部门所掌握信息共享，从而增强教师培训的针对性，减少培训资源浪费，提高培训质量。

（6）加强培训工作研究，创新培训形式和方法。高职院校要加强对教师培训工作的研究，结合学校发展和个人发展需要，做好培训需求分析，制订合理培训规划，科学设置培训项目与内容，有针对性地选取会议交流、产学合作、挂职锻炼、顶岗实践、基地培训、学历学位提升、短期业务进修、公派出国培训和交流讲学等培训形式和培训方法，不断满足新形势下的新要求。

参考文献

[1] 课题组（石芬芳等）.高职院校教师培训需求调查与研究――以武汉职业技术学院为个案[J].武汉职业技术学院学报，2009（8）.

[2] 许艳.高职院校“双师型”教师培训存在的问题及对策研究[J].科技信息，2010.4.

[3] 邹忠.当前高职院校教师培训的误区与对策[J].经济师，2012（8）.

[4] 袁玉娟，李莉.高职院校教师培训问题调查分析[J].职业教育研究，2012.8.

[5] 王柯，李国辉.高校教师培训体系存在的问题及对策初探[J].中国科教创新导刊，2008（15）.