异质性企业、薪酬差距与企业绩效

摘要：本文在将员工薪酬差距分为激励性薪酬差距和约束性薪酬差距的基础上，就薪酬差距对于企业绩效的影响机理重新进行了理论分析和解释，指出薪酬差距和企业绩效之间存在倒U型关系，企业存在最优的薪酬差距，但每个企业最优薪酬差距受到企业异质性因素的影响而不同。笔者利用1999—2010年沪深两市上市公司数据，实证检验了薪酬差距和企业绩效的关系及企业的异质性对于二者关系的影响。实证研究发现，无论是基于财务绩效还是市场绩效，薪酬差距和企业绩效都呈倒U型关系。相对于国有企业，非国有企业的薪酬差距对于企业绩效的影响更加显著；薪酬差距随着时间推移和企业绩效之间关系更加紧密；行业竞争性的减弱，会弱化薪酬差距对于企业绩效的促进作用；市场环境较好地区的企业薪酬差距对于企业绩效的促进作用更明显。

关键词： 异质性企业；薪酬差距；企业绩效

中图分类号：F273文献标识码：A文章编号：1000176X（2014）01007109

一、引言

合理的薪酬激励是确保员工努力工作，促进企业绩效提高的有效手段。在不考虑企业外部薪酬水平的情况下，通过支付高效率员工更高的工资，拉大企业内部薪酬差距是企业薪酬激励的主要手段。传统人力资源理论认为薪酬差距是由员工产出不同来决定的（如计件工资制，小时工资制）。Lazear 和 Rosen[1]认为一般来说员工的投入很难观察，所以基于投入的薪酬差距很少提及。

收稿日期：20131018

作者简介：吕峻（1970-），男，甘肃静宁人，副研究员，管理学博士，主要从事公司财务理论研究。Email：lj6662@126comLazear 和 Rosen[1]认为现实生活中，员工之间的薪酬差距很难用产出或效率差距来解释，但可以用竞赛理论来解释。他们认为，员工相对职级之间的薪酬差距是企业给予竞赛中胜出者的一种奖励，这种薪酬激励制度相对于基于产出的薪酬激励制度来说，在员工产出较难测评的情况下，是一种低成本的薪酬激励方案（因为员工产出信息的获取和监控都是有成本的），薪酬差距拉大会提高薪酬激励的强度。行为理论认为，一家企业内部薪酬差距过大会引起低收入员工对于高收入员工的不满，不利于公司内部的合作和企业整体绩效的提高；而较小的薪酬差距可以给人以公平感和共同目标感，有利于组织内部的团队合作和企业业绩的提高[2]。行为理论是由一组理论组成，如公平理论[3]和剥削理论[4]等。按照行为理论，如果一个组织内部的薪酬差距使得员工感到不公平和不公正，员工会采取懈怠、不合作或者离职等方式来破坏组织的绩效。

国内外的实证研究没有得出一致的结论。支持竞赛理论的主要研究有：Frank[5]，Ehrenberg和Bognanno[6]，Eriksson[7]，林浚清等[8]，陈震和张鸣[9]，周权雄和朱卫平[10]，等。支持行为理论的主要研究有：Pfeffer[2]，Medoff 和 Abraham[11]，Deutsch[12]，Cowherd 和 Levine[13]，Pfeffer 和 Langton[14]，Bloom[15]，张正堂[16]，巫强[17]，等。此外，也有个别实证研究得出薪酬差距和企业绩效之间呈倒U型关系结论[18-19]。

从已有的研究文献来看，国内外特别是国内研究主要集中在利用数据实证检验竞赛理论和行为理论是否成立方面，对于薪酬差距和企业绩效关系的理论分析比较薄弱，而且实证中采用的数据时间段较短，大多忽视了企业个性差异（即企业的异质性）对二者关系影响的分析。本文在竞赛理论和行为理论的基础上，首先利用人力资源理论和委托理论就薪酬差距对于企业绩效的影响，以及企业内外部异质性因素对于二者之间关系的影响进行理论分析，然后提出理论假设，利用较长时期（12年）的面板数据对这些理论假设进行实证分析。本文的贡献在于：（1）对于薪酬差距的形成原因及其对于企业绩效的影响从经济学角度进行了进一步的理论分析和解释。（2）利用更长时期的我国上市公司数据对于薪酬差距和企业绩效之间的关系进行了实证检验。（3）理论分析和实证检验了企业异质性因素对薪酬差距和企业绩效之间关系的影响。

二、理论分析和研究假设

1企业绩效和薪酬差距的基本理论分析和研究假设

许多的实证研究将行为理论和竞赛理论对立起来，认为竞赛理论支持薪酬差距越大越好的观点，行为理论支持薪酬差距越小越好的观点。但竞赛理论和行为理论的提出者并没有明确提出这些观点，他们只是在各自假设的情境下，论述大的薪酬差距还是小的薪酬差距更有利于组织绩效。直观来说，极端的薪酬差距（无论过大还是过小）对于任何企业来说都是不可想象的。极大的薪酬差距会使底层员工的心里严重失衡，不利于员工之间的分工协作和企业绩效的提高；极小的薪酬差距则不能补偿和奖励高绩效的员工（即竞赛的胜出者），也不利于企业绩效的提高。由于企业特性的不同，每类企业适合薪酬差距的大小不同。对于薪酬差距大的企业，用竞赛理论解释两者之间的关系更为合理；对于薪酬差距小的企业，用行为理论解释二者之间的关系较为合理。那么，如何从经济学的角度解释最优薪酬差距，竞赛理论和行为理论不能给出较好的答案（二者更多的是从心理学和社会学的角度解释薪酬差距形成的原因及其对企业绩效的影响），比如薪酬差距具体构成是什么？何种情况下企业薪酬差距达到最优？本文从经济学的角度分析和解释薪酬差距形成原因及对企业绩效的影响。

首先，用边际生产力理论解释薪酬差距存在的原因。边际生产力理论的基础是新古典经济学的劳动力定价理论和人力资本理论[20]。员工的人力资本存量越大，所具备的才能在劳动力市场上越稀缺，所能得到的报酬也就越多，因此员工之间的薪酬差距体现了边际生产力的差距。换句话说，薪酬差距是对于员工边际生产力差距的一种奖励，薪酬差距的提高可以促进高效率员工的生产产出，并进而促进企业绩效的改善。如果员工个人绩效容易区分和度量，薪酬差距的边际生产力理论和竞赛理论的解释是一致的。但是，如果员工之间的生产效率差别不大或者很难区分，则薪酬差距的拉大不利于企业绩效的改善。从这一角度来说，边际生产力理论和行为理论的解释是一致的。边际生产力理论在实践中面临企业员工特别是高管边际产出难以衡量问题，同时对于薪酬差距形成原因解释也有缺陷。Lazear 和 Rosen[1] 指出“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内增加了三倍，很难说是由于这个人的能力在一天内就增加了三倍”。将报酬看成是劳动者付出劳动的回报，是人力资本的价值表现，但从生产报酬角度很难对一个高管人员在晋升前后报酬的巨大差距做出令人信服的解释。

其次，我们可以在委托—理论和信息不对称理论框架下进一步分析和解释薪酬差距存在的原因及其对企业绩效的影响。由于现代企业所有权和经营权的分离，使得股东和经营者形成委托—关系。同时，企业内部上下级员工之间也由于信息不对称形成泛义的委托—关系（上级是委托人，下级是人）。当对人的监督可信而且成本较低时，委托人可以根据人的产出确定其薪酬。但许多情况下人（特别是企业高管）的产出很难衡量，对于人的监督成本可能很高且所得信息不一定可信，此时人有强烈的偷懒和败德行为或者逆向选择激励，完全依赖人产出确定其薪酬就会存在较大的缺陷（由于此时人个人具体产出不易衡量，对人的薪酬水平一旦低于其预期，人可以以偷懒、败德和逆向选择等方式对企业利益造成损害，并获取个人收益）。一般来说，员工级别越高，其行为越难监督和评价，信息不对称现象越严重，成本越高。由于委托人和人之间的信息不对称（人对自己的行动或能力拥有私人信息），委托人很难监督人的行为和衡量其工作努力程度，从而无法保证人和自己的目标利益一致。在这种情形下，可以通过让人持股或者增加与企业绩效相关的奖励水平等方式保持人和委托人利益目标一致[21]，避免或减少人败德、逆向选择行为，从而促进企业绩效的提高。

由此，我们将员工的薪酬分为两部分：一部分是员工劳动付出的报酬，由于高层员工与普通员工相比，边际产出较高，所以这部分薪酬也较高。另一部分是为避免因信息不对称引起员工做出损害企业利益行为而支付的额外奖励，这种奖励是对员工利益和企业利益的一种捆绑。由于企业高管行为对于企业利益的影响更大，更难监督，委托人为保证高管行动目标和企业利益保持一致，支付给高管的后一部分薪酬会更高。从某种程度上说，后一部分薪酬可以看做是赠送给高管人员“干股”的分红，在一定程度上促进了高管和企业利益的一致性。这部分薪酬与其说是一种奖励，不如说是一种约束，它告诉企业高管，如果你做出不利于企业利益的决策，则你的利益可能也会受到损害（虽然逆向选择或败德行为可以增加个人利益，但同时会损害企业利益和个人声誉）。所以，员工之间薪酬差距一部分来自不同员工边际产出的差距（本文称作激励性薪酬差距），另一部分来自约束员工行为薪酬的差距（本文称作约束性薪酬差距）。对于一个企业来说，由于基层员工劳动产出容易衡量且行为容易监督，基层员工的薪酬结构中主要包括激励性薪酬，约束性薪酬较少。而中高层员工特别是企业高管，其行为难以监督且个人绩效难以衡量，但其行为后果对于企业利益影响很大，所以需要支付的约束性薪酬更高（约束性薪酬多少与对于员工行为监督的难易程度和成本相关）。从这一角度，我们可以解释Lazear 和 Rosen[1]所指出的一个人一旦从副总经理提拔为总经理，薪酬可能会翻番的现象。这是因为一旦一个人提拔为总经理，其行为对于企业利益影响更加重大，除了要支付与其能力相称的激励性薪酬，更需要支付更多的约束性薪酬，以保证其行为目标和企业总体利益的一致。尽管在实际工作中，这种薪酬结构的划分很难明确界定，但这并不影响理论上的定义和分析。

在一个企业中，员工的约束性薪酬和激励性薪酬需要匹配，高生产率的员工在职位晋升之后，需要匹配更高的约束性薪酬。如果不同层次员工之间薪酬差距过小，有可能是企业的薪酬制度缺乏对高生产率员工的激励和约束[22]，这样很容易造成员工偷懒；也有可能是对中高层员工约束性薪酬支付不足，这样很容易导致中高层员工逆向选择或败德行为的增加，从而损害企业利益，不利于企业绩效的提高。此时需要通过增大薪酬差距，来激励高层员工增加产出并做出不损害企业利益的行为选择。从理论上说，由于激励性薪酬是基于员工生产效率和产出的，激励性薪酬差距无论多大，也不应使员工产生不公平感，当然也就不会损害企业绩效。但在实际生活中，一个人的能力和精力总是有限的，而且很多情况下员工的个人绩效很难明确界定，因此，激励性薪酬差距肯定有一定限度，超过这一限度，薪酬分配的不公平性就会产生，但这时候薪酬差距不会立刻对企业整体绩效造成损害，因为程度较低的不公正性给企业造成的利益损失还低于拉大薪酬差距对高层员工行为的约束而带来的企业利益的增加（或利益损失的减少）。 这里隐含着高管的工作产出已经通过激励性报酬得到完全补偿的假设。当薪酬差距增加到其产生的不公正性给企业带来的边际利益损失等于约束高层员工行为带来的边际利益增加时，薪酬差距的正激励效应达到最大。此时，如果薪酬差距继续扩大，则说明高层员工的约束性薪酬所占比例过高， 由于多数情况下，一个人的能力不可能超出普通人平均能力太多，因此就多数企业来说，相邻职位之间员工产出也可能有过大的差别，因为基于生产率差距的薪酬差距肯定在一定限度内。不能与其激励性薪酬匹配，则普通员工的心里不平衡感会增强， 尽管高管的边际产出很难量化，但在实际工作中内部员工相互之间都可以从心里给对方的绩效进行定性衡量；如果一个生产率很低的员工，拥有较高的职位和薪酬，其它员工肯定会心里不平衡。员工之间不合作的现象会增加，薪酬差距的不公平性给企业造成的利益损失，会超过约束高层员工行为给企业带来的利益增加，从而使得企业总体绩效下降，这时候就需要通过降低薪酬差距来提高企业绩效。基于此，笔者提出假设1。

假设1： 企业绩效和薪酬差距呈倒U型关系。薪酬差距增加的初期会促进企业绩效提高，增加到一定程度，对于企业绩效的正效应达到最大，然后再继续增加，就会对企业绩效产生负效应。

2企业异质性对企业绩效和薪酬差距关系影响及研究假设

从上面的分析可知，合理的薪酬差距是对高层员工边际产出的一种奖励和其行为的一种约束，有利于提高员工工作热情，并促进高管行动目标和企业利益的一致性，从而有利于企业绩效的提高。但是，由于企业异质性的存在（本文企业异质性既指企业内部的异质性，也指企业外部经营环境的异质性），即使同等的薪酬差距，其对于员工激励约束效果也可能不同，因为薪酬激励是建立在企业特性基础上的。从企业内部来讲，薪酬差距与员工产出的差距越匹配，员工感到薪酬差距越公平，则薪酬差距对于员工的激励约束效应越强，企业绩效和薪酬差距关系越紧密。反之亦然。对于员工之间绩效不易明确界定和工作协作性较强的组织来说，薪酬差距由于很难和个人绩效差距高程度匹配，则薪酬差距拉大对于员工的激励作用可能会很弱甚至可能为负。从企业外部来讲，企业绩效的好坏不完全取决于员工努力的程度，也要受外界环境因素（如政策或者其它政府行为）的影响。不同企业，其绩效受到环境因素影响的程度也不同。对于受环境因素影响较大的企业，员工努力不一定能给企业带来好的绩效，员工不努力，企业的绩效也不一定很差。在这种情况下，即使企业薪酬差距非常合理，也不一定能够有效提高企业绩效，企业绩效和薪酬差距的关系也会较弱。因此，从企业内部来说，薪酬差距和企业绩效的关系强度（方向）与企业的薪酬制度合理性、企业特性（如文化、工作协作程度、员工特性和成长阶段等方面）都有关系。从企业外部来说，薪酬差距和企业绩效的关系强度（方向）受企业外部经营环境和政府政策的影响。

影响企业异质性的因素很多，但大多数异质性因素很难观察到或者即使能观察到也没有相应的统计数据进行分析。因此，本文仅从企业性质、所处行业、薪酬制度和文化、地区市场环境四个方面，分析这些异质性因素对于薪酬差距和企业绩效关系的影响。

（1）企业性质的异质性（本文的企业性质是指企业的股权性质）。尽管改革开放以来，我国国有企业进行了较长时期的以市场化为主体的改造，但是，国有企业和民营企业在管理体制、内部管理方式及文化等方面仍然存在较大的差别。主要表现在：①国有企业相对于非国有企业来说，员工的努力与企业的绩效关系相对较弱。由于国有企业较容易享受政府各种政策（如行业准入、财政补贴和市场准入等）的扶持，同时许多国有企业承担一定的政策性负担和政治职能，许多情况下很难判断国有企业绩效的好坏是由于企业员工的努力（或懈怠）还是政府政策引起。②国有企业高管的激励除了薪酬激励之外，还有政治晋升激励和职务消费激励，宋德舜[23]研究发现，国有企业经营者以政治升迁为主的政治激励而非薪酬激励或股权激励在公司绩效变动中起决定性的作用。③国有企业受计划经济的影响，平均主义思想相对于非国有企业较为严重，而且国有企业的薪酬差距受到政府的管制。政府管制可能影响薪酬激励的效果[24]。2004 年，国务院国资委和北京市国资委先后就国有企业经营者报酬进行了规范，明确要求把管理层与职工的薪酬差距控制在一定幅度内。我国民营企业的薪酬安排则没有受到类似管制，应该更倾向于选择强激励效果的薪酬安排。林浚清等[8]的研究发现，企业国有股比例的增加会显著降低薪酬差距。基于此，笔者提出假设2。

假设2：相对于国有企业，非国有企业中薪酬差距和企业绩效之间关系更紧密。

（2）行业异质性。行业对于企业的影响是多方面的，可以是组织形式，也可以是人才结构、政府政策等，行业特性造成不同行业企业之间具有异质性，也会影响薪酬差距与企业绩效之间的关系。本文主要分析行业垄断性对于薪酬差距和企业绩效关系的影响。垄断程度较高的行业，由于行业有进入门槛，受到政府政策保护和行政干预也较多，行业所属企业绩效和员工努力程度之间关系相对于其它竞争性行业的企业来说较弱。基于此，笔者提出假设3。

假设3：垄断性行业的企业相对于非垄断性行业的企业，薪酬差距和企业绩效之间关系更弱。

（3）薪酬制度和文化的异质性。由于我国实行了较长时期的计划经济，计划经济时代的企业是政府的一个分支机构，不存在现代企业意义上的人力资源管理，薪酬分配的平均主义比较严重。改革开放以来，伴随着市场经济的逐步建立和国有企业的改革，现代企业的人力资源管理理念和制度逐步得以引进和建立，员工之间的薪酬差距也逐步拉大。民营企业虽然受计划经济的影响较弱，但是受到整个社会环境以及发展阶段的影响，虽然薪酬分配不存在过去国有企业的“大锅饭”形式，但是现代企业意义上的人力资源管理基础非常薄弱。从改革开放至今的三十多年，随着经济市场化程度的加深，无论是国有企业还是民营企业人力资源管理都经历了较大程度的变革，许多企业聘请国内外知名管理咨询机构对企业人力资源管理制度进行了改造和完善，而且员工特别是国有企业员工对于薪酬差距接受程度增加，企业内部职工之间薪酬差距逐渐拉大。可以说，随着时代的变迁，企业的薪酬制度和文化也会发生变化，企业的薪酬制度更加完善，“大锅饭”形式的薪酬平均主义文化已经基本消失。基于此，笔者提出假设4。

假设4：随着时代的变迁，我国企业的薪酬差距和企业绩效关系由于薪酬制度的完善和文化的变迁更加密切。

（4）市场环境的异质性。我国政府自改革开放以来实行了行政性分权改革，各地政府根据自身的资源条件、政府能力和领导人意愿发挥了不同的微观经济职能，使得各地政企关系具体模式差异很大，有些地方政府对于微观经济的参与程度较深，有些地方政府对于微观经济的参与程度较浅。地方政府官员进行了以经济增长为基础的晋升锦标赛 （以行政分权和财政包干为背景）出现了许多不同的经济发展模式（如温州模式、苏州模式、珠三角模式和鄂尔多斯模式等）。政府对于微观经济参与程度的深浅，造成企业经营环境差异较大，从而会影响企业绩效和员工努力之间的关系。在政府干预比较严重的地区，企业热衷于和政府搞好关系，寻求政府政策和资源的支持，企业经营绩效的好坏受到政府影响较大，而与企业管理好坏和员工努力程度关系相对较弱。唐雪松等[25]研究发现，为了实现当地GDP增长，地方政府的干预导致了地方国企过度投资。在市场化进程越慢的地区或GDP增长率相对较低的地区，政府干预企业行为动机越强烈，该地区国企过度投资问题越严重。陈信元等[25]发现对不同地区的国有企业，薪酬管制明显受到地区市场化进程、贫富差距、财政赤字和失业率等因素的影响，薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关。基于此，笔者提出假设5。

假设5：政府干预较轻的地区和政府干预较重的地区相比，所在地企业的薪酬差距和企业绩效之间关系更加密切。

三、实证设计及结果

1样本

本文以1999—2010年在沪深两市上市的非金融类公司为总体样本，删除个别数据不全和净资产为负值的公司，最终获得2 019家公司的13 466个样本观察值，样本结构是一个非平衡面板数据结构。样本数据来源于锐思数据库。为了避免极值的影响，所有财务数据都用STATA中的Winsor命令按1%进行了去极值化处理。

2变量定义

（1）被解释变量企业绩效（Perfor）：根据研究假设，本文选择国内外学者常用的总资产收益率指标来衡量公司财务绩效，使用托宾 Q值来衡量公司市场绩效。

（2）解释变量薪酬差距（Paydisp）：本文采用公司薪酬处于前三位的高管的年平均薪酬和职工年平均薪酬的比率来衡量企业的薪酬差距。参照周权雄和朱卫平[10]的做法，将现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金流量”作为员工人均年薪的变量。企业性质（Realcontrol）：以样本公司最终控制人来判断，如果样本公司最终控制人是政府或者国有企业，取值为0，否则取值为1。行业垄断性（Monoindu）：本文将属于采掘业（具有一定垄断性质的能源企业居多）、电力、煤气及水的生产业、交通运输和仓储业（高速公路经营公司居多）设定为具有一定垄断性质的行业，如果样本公司属于这些行业，行业变量取值为1，否则取值为0。薪酬制度和文化变迁变量（Paysys）：公司各年具体薪酬制度的变化数据很难获得。但如前文的分析，随着我国市场化程度的加深，企业的薪酬制度和文化随着时代的发展逐步向基于市场主体地位的企业管理制度和文化转变，时间变量在一定程度上可以作为企业薪酬制度和文化变迁的替代变量。考虑到2003年国务院设立国资委实行了国有企业管理体制的改变，国资委于2003 年 11 月“中央企业负责人经营业绩考核暂行办法”，将国企高管薪酬开始与企业绩效挂钩，本文时间变量以2003年为界，如果样本数据在2003年及之前，取值为0，在2003年之后，取值为1。市场环境（Regionsys）：本文采用樊纲等[26]编制的各地区“减少政府对企业的干预”指数作为地区市场环境的替代变量。如果样本公司所在地区该指数高于中值（说明该地区政府干预较少），取值为1，低于中值取值为0。由于各年各地区该指数排名基本恒定，所以本文以2007年数据为准。

（3）控制变量（Control）。为了增加回归结果的稳健性，本文采用了如下控制变量：企业规模（Size）（总资产的常用对数）、GDP增长率（RGDP）、股权集中度（Herfindahl5）、资产负债率（Lev）、董事会持股比例（Dirshare）。

3计量模型

本文首先用如下模型来检验理论假设1：

Perfit=α0+β1Paydispit+β2Paydisp2it+∑γControl+ε（1）

模型（1）中，Perf为企业绩效，Paydisp为薪酬差距，Control为一组控制变量，除了上面提到的控制变量之外，也引入行业（按证监会的13个行业大类）和时间（年度）控制变量。在模型1中，如果薪酬差距的回归系数β1显著大于零，则薪酬差距对于企业绩效有正面激励效应，如果薪酬差距平方的回归系数β2显著小于零，则说明薪酬差距虽然具有正面激励效应，但是如果过大，会给企业绩效带来负面影响。

通过在模型（1）中分别或者同时引入其它解释变量及其与薪酬差距的乘积（交叉项），来检验假设2、假设3、假设4和假设5（见模型（2））：

Perfit=α0+β1Paydispit+β2Paydisp2it+β3Otherindeit+β4Paydispit×Otherindeit+∑γControl+ε（2）

模型（2）中，Otherinde为除了薪酬差距之外的解释变量，包括薪酬制度和文化变迁变量、企业股权性质、行业和地区市场环境。其它解释变量和薪酬差距的交叉项回归系数β4显著为正或者为负则说明这一解释变量对于薪酬差距和企业绩效的关系有显著影响。

4描述性统计

本文所选取的样本数为13 466个，主要变量描述性统计值如表1所示。从表1可以看出，样本企业的平均薪酬差距为7倍，但不同企业差距很大，最小的接近于职工平均工资，最大的达到职工平均工资的39倍。

表2给出了主要变量相关系数及显著性水平。由表2可以看出，非国有企业、市场环境较好地区企业和规模较大企业的薪酬差距较大，而股权集中度较低的企业，则薪酬差距较高（这可能说明大股东监督较弱的企业，存在经营者自定高薪的现象）。GDP增长率也和薪酬差距显著正相关，说明经济环境较好的年份，企业高管薪酬增幅大于普通职工平均增幅。

5内生性检验

薪酬差距通过激励员工提高工作绩效，促进企业绩效的改善。但是，企业绩效的提高是否会促进薪酬差距拉大呢？从理论上来说，这一可能性是存在的，因为绝大多数企业的薪酬分配制度是完全由董事会决定的，获得最高薪酬的企业高管要么是董事会成员，要么对于董事会的决策有重要的影响。如果因为企业绩效提高致使企业可分配的资源增多，除了可以以股利形式多分配给股东之外，企业的董事会成员是有能力和动力以“正当理由”无论企业绩效提高是由于经济环境或政策的改变还是自身努力引起的，经营者一般都会将其归结为后一种原因，以获得更多的奖金报酬。使得薪酬分配政策向自己倾斜的。如果企业绩效对于薪酬差距的这一影响存在，那么解释变量薪酬差距则具有内生性，计量模型需要采用工具变量法进行回归。

为了检验薪酬差距的内生性，本文采用滞后一期的薪酬差距作为本期薪酬变量的工具变量。通过比较引入工具变量的回归结果和未引入工具变量的回归结果（回归结果略）的Hausman检验，得出χ2等于16375，显著性水平达到1%，这说明企业绩效对于薪酬差距有显著正面影响，说明薪酬差距变量存在内生性。因此，本文后面的回归结果均是引入工具变量的回归结果。

6计量模型回归结果

针对模型（1），在控制了行业和年度变量之后，依次在方程中引入薪酬差距、薪酬差距的平方以及其它控制变量，回归结果如表3所示。通过表3可以看出，无论是以财务绩效还是以市场绩效为被解释变量，薪酬差距变量系数都在1%的水平上显著为正，引入薪酬差距变量的平方及其它控制变量之后，薪酬变量的平方在1%的水平上显著为负，说明薪酬差距和企业绩效呈倒U型关系，这一结果验证了假设1的成立。尽管过大的薪酬差距会损害企业绩效，但是薪酬差距平方的系数远远小于薪酬差距的系数，按照表2的第3列和第6列的回归结果推算，平均来说，只有薪酬差距达到28倍或21倍以上时，薪酬差距的边际正激励效应才会消失，这时候如果继续增加薪酬差距会降低企业的财务绩效或市场绩效。

针对模型（2），逐步引入影响薪酬差距和企业绩效的因素及其和薪酬差距交叉项之后，回归结果如表4所示。按照回归结果（1），企业性质和薪酬差距的交叉项系数在1%的水平上显著为正，说明非国有企业和国有企业相比，由于薪酬差距不受政府等体制因素的影响，薪酬差距更加合理，更加有利于激励员工和提高企业财务绩效。这一回归结果验证了假设2的成立；按照回归结果（2），行业和薪酬差距交叉项在1%的水平上显著为负，说明垄断性行业薪酬差距对于企业绩效的激励效应显著弱于非垄断行业，这一结果验证了假设3的成立；按照回归结果（3），薪酬制度变迁变量和薪酬差距的交叉项在1%的水平上显著为正，说明随着时间的推移，薪酬制度和文化日趋完善，薪酬差距对于企业绩效的促进作用更加显著，这一回归结果验证了假设4的成立；按照回归结果（4），市场环境变量和薪酬差距的交叉项系数为正，接近显著性水平，引入全部变量的回归结果（5）中，该交叉项系数显著为正，这在一定程度上说明市场环境较好地区的企业由于政府干预水平低，薪酬差距和企业绩效关系更加紧密，这一结果验证了假设5的成立。以市场绩效为被解释变量的模型2回归结果与以财务绩效为被解释变量的回归结果基本一致，由于篇幅所限，这里不再赘言（篇幅所限，表格省略）。

四、研究结论

薪酬差距是企业内部薪酬激励的主要方式，其对于企业绩效的影响受到社会的广泛关注。当前该领域主流的研究是解释和验证竞赛理论和行为理论。本文从经济学角度就薪酬差距形成的原因和薪酬差距对企业绩效影响的形成机理重新进行了理论上的诠释，将员工薪酬构成分为激励性报酬（劳动报酬）和约束性报酬（职位报酬）。激励性报酬补偿和奖励员工的生产产出，约束性报酬在员工行为监督成本较高时诱使员工特别是高管减少或避免逆向选择及败德行为。薪酬差距的拉大，会激励高效率员工更高的产出，也会降低高层员工逆向选择或者败德行为给企业带来的损失，但是也会使得普通员工心里失衡度和不公平感增加，不合作现象增多。约束性报酬是非生产性报酬，员工对于薪酬差距的不满主要来自于约束性薪酬差距的拉大。在薪酬差距引起的不公平性造成企业利益的边际损失和激励约束高层员工行为给企业带来的边际利益相等时，薪酬差距对企业绩效的正激励效应达到最大，薪酬差距和企业绩效之间呈倒U型关系。本文的实证研究也证实了这一关系的存在。

由于企业异质性因素的存在，不同企业之间薪酬差距和企业绩效的关系肯定存在差异。本文的实证研究发现，相对于国有企业，非国有企业的薪酬差距和企业绩效的关系更加紧密；薪酬差距在随时代、制度和文化变迁中，与企业绩效之间关系越来越显著；垄断性行业企业的薪酬差距与其它行业企业相比，薪酬差距对于企业绩效的促进作用更弱；市场环境较好地区的企业薪酬差距相对于市场环境较差地区企业来说，对于企业绩效的促进效应更加明显。

本文结论的政策含义在于：薪酬差距的拉大有利于激励高效率员工的生产产出和约束高管的“不良行为”，但容易造成薪酬分配的不公平性，过高的薪酬差距将会使得薪酬差距的激励和约束所产生的边际收益低于薪酬不公给企业造成的边际损失，每个企业都有最优的薪酬差距。最优薪酬差距受到企业异质性因素的影响，企业在制定薪酬制度时，不能简单地和其它企业类比，需要综合考虑企业的异质性因素对于薪酬差距和企业绩效关系的影响。

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