试析成就需要理论对高校学生干部的激励研究

摘要：高校学生干部作为高校的特殊群体，促进了高校的管理改革，成为高校稳定发展的一股重要力量。但是，随着我国经济环境和社会环境的深刻变革，学生干部注重个性张扬，价值观日益多元，再加上我国高校尚未完善的学生干部管理激励机制，高校学生干部的管理仍存在诸多问题。本文以麦克利兰的成就需要理论为视角，把理论与学生干部的培养相结合。通过建立健全学生干部管理激励机制，注重精神引导；规范学生干部权力运行，实施激励约束；突出学生干部队伍文化建设，培养学生干部的凝聚力。激发学生干部的工作热情，提高高校学生干部的综合素质。

关键词：成就需要；激励；学生干部

高校学生干部这一特殊群体主要是由党团学生干部、学生会、各社团成员及班级干部等组成，是学校开展教育工作的组织者，管理工作的协调者，服务工作的衔接者，思想教育工作的传播者。因此，充分调动学生干部的积极性、激发其工作热情和内在动力及创造性，建立健全完善的学生干部激励机制，能更好的促进我国高校的改革、稳定和发展，提高其综合素质水平，实现学生真正的德智体美全面发展。然而，我国目前的高校学生干部自身发展及培养仍存在诸多问题。本文试从成就需要理论的视角出发，联系实际现状，把成就需要的激励机制与学生干部密切结合，为高校学生干部的培养提供路径选择。

一、成就需要理论的主要内容

成就需要理论是由美国社会心理学家麦克利兰，经过20多年对人的社会动机和需求动机深入研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰认为人的许多需要都是社会性的而非生理的。在生存需要基本满足的前提下， 还存在着更多高层次的需求。他将这些需要主要分为成就需要、权力需要、归属需要。[1]

具有强烈成就需要的人热切渴望将事情做的更加完美，工作效率极高，这些人所追求的是在渴望达到成功的过程中消弭困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，更加注重个人的成就感，并不热衷于成功后所带来的物质奖励。具备高成就者有3个特征：（1）设定具有挑战性的目标，不满足于现状。（2）选择能够胜任的艰巨挑战，不依靠运气成分。（3）得到有关工作绩效的及时明确的信息反馈。

具备权力需求的人希望影响和控制他人而不受他人控制。他们热衷于竞争性和能够体现较高地位的场合或情景，与成就需要不同的是，他们不单单为了个人成就，而是取得与自己所具有的权力和地位相匹配的地位和权力。麦克利兰认为权力需要分为两种：一是个人权力，即围绕个人需求行使权力。二是职位性权力，即在组织中与组织共同发展，自觉接受组织约束，在体验行使权力中得到满足。

具备亲和需要的人希望建立友好密切的人际关系。高亲和需要的人注重人际交往，为他人着想，渴望建立深厚的友谊，强调在合作中工作，突出人际中的沟通与理解。高亲和需要的人与马斯洛的情感需要、奥尔德夫的关系需要基本吻合。但麦克利兰指出，高亲和需要的人容易把交情、情义与工作相混合，忽视组织工作原则，易导致组织工作效率的下降。

二、成就需要理论对学生干部激励的现实意义

（一）成就需要成为学生干部综合素质培养的“动力引擎”

成就需要理论对人的行为的激励作用非常重要。学生干部作为高校组织与学生的重要纽带，要求学生干部对学生工作和自身学业具有极强的自律性。以成就需要作为学生干部的指导理念，可以激发他们在学业上的积极主动性、工作上的热情及创造性。学生干部在日常的工作中能有效的约束自己的行为，不受外界因素的干扰，科学合理的规划时间，提高学习效率和工作效率。洛威尔的大学生实验报告显示，高成就需要的学生能更好的取得学业成绩，实现自身的个人价值。证明成就需要理论能成为学生干部奋发有为、积极向上、热情工作的“动力引擎”，以此作为激励机制，能帮助学生干部树立执着追求成功的积极乐观热情的心态，激励其敢于克服困难和乐意付出服务的价值取向。

（二）成就需要能因材施教的培养学生干部复合型人才

高校作为一种特殊的社会组织，其稳定发展也需要不同的人才。就学生干部而言，由于教育背景、价值取向、文化熏陶等条件各不相同，其成就需要也千差万别。高校在学生干部的培养过程中也应该尊重个体差异，结合其自身素质，采取因材施教的教育理念，给予不同的学生不同的岗位，保护个体发展。具体而言，其一，高校应了解不同学生干部的成就需要，按照其个性特长，在分析总结的基础上判断正确归因，避免按人设岗或组织点人就职。其二，在尊重个体差异基础上，提供适合其发展锻炼的平台，发挥个体优势，服务高校组织。其三，建立健全工作绩效信息反馈机制，对工作突出的学生干部予以肯定和奖励，对工作不能胜任的人进行调岗再培训，不断激励学生干部追求更高的成就需要，促进学生干部培养的良性发展。

（三）成就需要引导学生干部树立良好的职业规划

高成就需要的学生干部对自己的目标设计和职业规划有很高的要求，避免了定位偏颇、价值追求的摇摆不定。由于其在高校组织提供的平台进行锻炼，使其在阅历和认知能力强于一般学生，为未来走上工作岗位奠定了能力和素质基础。成就需要会激励学生干部利用有限时间，采取科学方法，确定自己未来的奋斗目标，规划未来的职业追求，进而提高其自身的学习和工作能力，实现其人生价值。

三、我国高校学生干部激励机制存在的主要问题

（一）强调日常事务管理，忽视制度管理

目前，高校学生工作较为琐碎和繁重，日常事务性工作过多，千头万绪。此外，辅导员工作队伍流动性较强，岗位调整比较频繁，如此种种导致老师专注于工作任务本身，疏于学生干部管理的相关制度建设，未能及时将一些好的经验和做法从制度层面上进行固化。比如学生干部的选拔制度、[2]上岗培训制度和工作绩效评估等。再加上学生干部任期较短、侧重学业完成，在任期内没有一个有效的绩效考核机制和评价指标体系，造成学生干部的德能勤绩的评价完全依赖上层组织的印象评判，从而影响学生干部投入工作的热情，从高校的角度来看，这种重事务、轻管理的现象是一种短视行为。

（二）强调对岗位人员的使用，忽视学生干部的培养

高校需要处理的事务较多，与学生有关的基础工作大都交由学生干部解决。由于学校绝大部分的经费开支都用在科研或文体上，因此学生干部的培养、日常管理的费用支出捉襟见肘，这样在学生工作的实际开展中，就容易造成对学生干部的过渡使用，一人多职、借调人员、临时任职等现象层出不穷。在学生干部的培养方面缺乏系统思考，工作方法缺少创新，工作程序过于死板、单一，工作技能借助经验，久而往之，导致学生干部的精力分散，过于疲劳忙于繁琐工作，综合素质下降，工作热情锐减。

（三）人为肯定学生干部能力，忽视其思想教育

学生干部大都是经过学校党团、学生会等组织精心挑选的，或者是凭借指导老师的良好印象给予推荐的。这也把学生干部的培养带入另一个误区：老师认为精心挑选的干部都是处于奉献精神和怀揣着极度高的工作热情加入学生干部群体中来的，对学生干部的思想政治教育、工作能力、服务意识都极为肯定和认可，容易出现一经录用，即刻上岗的思想怪圈。缺乏与学生干部的思想交流与沟通，对其真正所需盲目判定。从而使学生干部把过多的精力分散在日常的繁琐事务中去，缺乏激励机制的建立。长此以往，学生干部容易出现对工作的厌恶感，失去集体归属感。

四、成就需要理论对学生干部培养的激励机制路径选择

高校学生干部激励管理是指利用满足学生干部精神和物质方面的某种需要来激发学生干部的动机，发掘其内在潜力，开发其能力的一种管理工作。[3]当前，在社会深度变革的大背景下，高校学生价值取向日趋多元，理想信念的定位偏离自身实际轨道，过于注重个人现实发展，这些问题学生干部也不例外或多或少的存在着。

再加上平时心理压力过大，人际关系紧张，极易造成学生干部精神崩溃，无法平衡学业与学生工作的关系，最终影响学生干部素质的培养和学生前途发展。这就凸显出用成就需要理论作为激励机制，来鼓励学生干部的工作热情和内在潜力的现实意义。

（一）强化责任意识，突出创新能力，注重精神激励，满足学生干部的成就需要

通过开展座谈会，加强与其思想交流和沟通，让其认识到自身是处在优秀团体中，肩负服务学生、协助高校开展工作的重要使命。肩负这一崇高的荣誉就要树立责任意识，抛弃思想动机不纯的歪念，在兼顾学业的情况下全身心的投入到岗位奉献中。有高成就需要的学生干部不愿受制于原先繁杂而无意义的工作程序，他们愿意为自己设定具有挑战性和高难度的目标。这就要求高校为其提供发展平台，鼓励他们创新工作内容，给予所取得的成就积极的肯定，让他们体验在奉献中所带来的成就满足感。同时，通过定期召开学生干部总结会议，使工作绩效得到及时、明确的反馈，完善对学生干部的奖惩激励机制。通过绩效考核，促进学生干部的德智体美全面发展，提高综合素质。以“干部明星”等形式，在学生群体中树立先进榜样，充分调动学生干部工作的积极性和主动性，满足学生干部对成就需要的追求。

（二）树立共同愿景，给予适度权力，监督权力运行，满足学生干部的权力需求

鼓励学生干部积极参与到学生组织的计划、决策、执行的全过程，并根据个人能力，因材施教，为他们设置在能力范围内可控制、可衡量、可实现的目标。通过目标管理，描绘组织未来发展的愿景。高权力需要的学生往往希望控制或支配他人，梦想取得与自己能力相匹配的地位和权力。因此，在开展学生工作中，结合学生特点，在高校组织可掌控的范围内给予适度权力。授予他们更大的权力和更多的资源，支持新颖的创意，引导他们自主策划并组织相关活动，鼓励学生干部独立开展工作，从而能投入更大的热情，最大限度激发潜能，锻炼工作能力，提升工作水平。[4]同时，权力的授予并不等同于完全放纵的使用权力，规范权力运行，建立完善的制约与监督体系是必不可少的。通过授权可以调动学生干部工作热情的同时，也要建立权力运行监督机制，随时接受高校组织和学生的质询。此外，通过开展座谈会等形式，让学生干部理解权力的真正含义，规范其行为，使学生干部在权限范围内激发其积极性和创造性，转被动服从为主动合作，促进学生工作的良性循环，满足其工作上的成就感和对权力的追求需要。

（三）给予尊重，注重团队和谐，加强组织文化建设，满足学生干部的归属需要

老师在学生干部中要树立威信，以身作则。在开展工作中，尊重学生干部的个性特征，倡导积极向上的价值观念，平等对待每一位学生干部，对他们所取得的成就给予充分的认可和肯定。此外，因为个体能力的差异，不但要尊重学生干部的优点和闪光点。还要充分尊重他们的缺点和弱点，用包容的心赢得学生干部的认可。同时，通过树立组织共同愿景，确定组织共同的价值取向、行为规范，着重营造诚信、友爱、互助的和谐学生组织。老师和学生干部之间要及时交流、沟通，倾听其心声，关心他们在学业和工作中的状况，并给予耐心、热心的工作帮助和心理疏导。学生干部之间通过开展各类形式的活动，搭建交流互动平台，施展各自才华，在工作中相互了解和学习，取长补短，共同成长，满足学生干部在团队中的亲和需要。（作者单位：内蒙古大学公共管理学院）

参考文献：

[1]肖叶枝.高校学生干部激励管理研究与应用―基于赫茨伯格双因素理论与分析[J].企业导报，2010（7）：203-204.

[2]邹俊.“90后”高校学生干部激励管理探索与实践―基于三种需要理论视角[J].华中农业大学学报，2013（5）.

[3]陈勇钢，秦娟华.基于成就需要理论的学生干部激励机制研究[J].北京工业职业技术学院学报，2014（10）.

[4]王春雨.高校学生干部激励机制构建探析[J].扬州大学学报（高教研究版），2013（6）：45-47.