职业生涯和人力资本分析

越来越多的研究表明，组织的发展有赖于员工个人的发展，组织目标与个人目标的协调越来越有赖于组织对其成员的了解与沟通。员工个人的职业成功能够促成组织成功的实现，职业成功的研究对于指导组织与组织内员工的协调一致性有重要的推动作用。职业成功（CareerSuccess）的研究随着个体和组织关系研究的深化而被越来越多的学者所重视。职业生涯成功的相关研究开始的较早，研究议题也相对比较广泛，随着认识的深入与组织的变革，其研究也越来越深入。我国学者也从这个世纪初开始关于职业生涯成功的研究。

一、职业生涯成功的概念与研究历程

1.职业生涯成功的概念。职业生涯成功的研究经历了70多年的历史，不同研究阶段给予职业生涯成功不同的定义。根据周文霞等人的研究认为最早的职业生涯成功的研究可以追溯到20世纪30年代，Thorndike对于职业生涯成功的相关研究。Hughes曾在讨论制度化的办公室与人的关系时候，对个人职业成就有所探讨，之后在对人与工作的研究中，进一步对职业生涯成功受主观影响与客观影响有所阐述。职业生涯成功通常是指：个人在职业发展过程中，所积累的工作和心理上的积极成就。职业生涯成功主要有两方面的内涵：一方面是工作相关的客观内容，另一方面是与个人心理相关的主观内容。

2.职业生涯成功的研究历程。职业生涯成功的研究最早并非直接针对职业生涯成功而展开的研究，而是就某写因素对职业生涯成功的单一作用进行讨论，这些研究在后来都被学者们进一步的进行研究证明，对职业生涯成功研究有很重要的铺垫性作用。虽然Thorndike在其著作中分别采用了职业生涯成功的主观（Subject）和客观（Object）两个方面的研究框架，但后来职业生涯成功的研究者更注重客观和外在（Extrinsic）职业生涯成功方面的研究（Gut-teridge，1973）。主要集中于影响职业生涯成功的要素研究上，典型的例如以个人薪酬（Hughes，1937；Gutteridge，1973），职业地位（Hughes，1937）。此外，工资增长（Hiton&Dill，1962）、工作地位、晋升（Thorndike，1963）、收入水平和头衔（Kotter，1982）以及从事该工作或在组织中任职年限（Waddell，1983）。尤其人力资本的对客观职业生涯成功的影响被一致认为是显著的。Arthur和Rousseau（1996）发现，1980年~1994年期间，在主要的跨学科综合性期刊上，有75%的与生涯有关的文章使用客观成功的研究。1992年~2002年间在美国管理学会学报、管理学季刊等重要学术期刊中以职业生涯成功及相关关键词检索到80篇职业生涯成功研究的文章，其中有53篇提及了主观方面的职业生涯成功，例如Aryee等人就将职业生涯成功定义为仅存在于个人头脑中的构念；有61篇提及了客观职业生涯成功；有10篇文章关注于职业生涯成功的主观方面，19篇文章只关注了职业生涯成功的客观方面。随着人力资源管理、心理学、社会学等多学科的交叉研究的开展以及研究方法的进一步提高，对职业生涯成功的研究越来越深入，客观的职业生涯成功研究对职业生涯成功的描述力并不是随着研究的深入而越来越强，相反的，研究者开始意识到，职业生涯成功还同样很大程度上受主观因素的影响。个人的态度对职业生涯成功的影响（Gunz&Hesli，1989）；自尊与职业生涯成功的关系（Kam-meyer-Mueller）；个人人格与职业生涯成功的关（Gelissen&Graaf，2006）；Arthur，Khapova和Wilderom认为研究职业生涯成功时候，客观职业生涯成功和主观职业生涯的成功之间的相互作用非常重要。过去几十年的研究中，绝大多数只考虑了职业生涯成功的二元性，但却很少有人专门对两者之间的相互作用关系进行研究，而对于两者之间的关系的检验也主要集中在师徒关系的研究上。

二、职业生涯成功的衡量指标研究

什么样的职业是成功的？显然，这个问题不仅仅取决于个人职业的发展水平，还包括了个人主观的感知。因此，对于职业生涯成功的标准研究，通常分为客观和主观两类标准。

1.客观职业生涯成功的衡量指标。国外学者对职业生涯成功衡量指标的研究表明，工资（Gutteridge，1973；Sch-neer，1993；Judiesch，1999；Gelissen，2005）、晋升次数（Tha-renou，2001，Seibert，2001)及职务等级等等指标对于衡量客观职业生涯成功有显的作用（Campion，1994；Judgeetal.，1995；Judiesch，1999；Tharenou，Phyllis，2001；J.Gelissen，P.M.DeGraaf，2006；Rode，2008）。现代职业的概念已经发生了巨大变化，职业流动性增强，一个人一生可能在若干个不同组织内从事若干种不同的工作，这些不同组织内的不同职业的集合共同构成了他的职业生涯。相比而言，早期的职业生涯基本上是一个或有限几个组织内来实现的。所以，以工资水平和晋升次数等客观指标来刻画职业生涯成功很容易就为人们所接受。后来学者们对客观的职业生涯成功标准进行了丰富，提出了新的客观职业生涯成功的标准：社会地位和阶层、物质成功(财富、获取更高收入的能力)、社会声望和影响、知识和技能、人际关系和网络等（Nicbolson，2005）。而实际上，以这些指标所衡量的，更多的是外部职业生涯成功或客观职业生涯成功。

2.主观职业生涯成功的测度。组织的内部人力资源市场结构正在发生变化。组织也随着市场变化而变化。大规模削减管理和专业化职位（Buono&Bowdich，1989）、服务外包（Pfeffer&Baron，1988）、组织机构扁平化（Harrison&Bluestone）、新型员工关系。劳动力转移和工作机会的变化，职业生涯也变得更加不可预测。原来的职业生涯是一个人生一个永久职业为目的的，但是这个模式在现在的环境中已经不成立了。职业的机会更趋向于看一个人的可雇用性。同时，职业的开发经常是要跨越组织边界来进行。传统职业生涯主要取决于员工早期的培训和雇主提供的培训机会，现在变化的职业生涯的更多的是员工自我导向的。员工自我管理导向的职业生涯开发的变化越来越有赖于个人兴趣的倾向性（Hassan，2007）。在这样的背景下，客观职业生涯成功衡量指标的衡量有效性越来越差。主观职业生涯成功的衡量指标开始为学者们所关注。RonaldJ.Burke和CarolA.McKeen等学者的研究中采用了工作满意度（JobSatisfaction）、工作参与度（JobInvolvement），退出意愿（IntentiontoQuit）、职业满意度（CareerSatisfaction）、职业乐观性（CareerOptimism）和职业预期（CareerProspects）等指标来衡量主观工作满意度。其中以工作满意度和职业满意度来衡量个人对职业成就的主观判断（Schneer，1993；Seiber&Kraimer，2001；Har-ris，2001；Martins，2002；NG，2005；Bozionelos，2008）。

3.无边界职业生涯成功及其测度。无边界职业生涯的成功的研究是来源组织结构的变化。快变（Protean）的组织环境导致组织的结构不断演化，这导致组织中个体职业发展路径也相应地发生了变化。传统的职业生涯成功的研究以个体在某个组织从事一个相对稳定的职业为前提的，然而组织结构的扁平化，组织边界的扩大化等组织结构变化使个体的职业生涯不在局限于组织中的发展，职业生涯不再只是局限于组织中实现，而是在更大范围内的发展与实现。上述变化直接作用于职业生涯成功及其测度。De-Fillippi和Arthur认为无边界职业生涯是区别于传统职业在组织内发展的依赖，是“超越单一组织员工的其他机会”，反映了“员工对传统组织安排的自主性”（Arthur&Rousseau，1996）。员工的职业生涯的选择、边界，职业发展方式，培训等多个方面将发生巨大的改变。员工所面临的选择性更多，岗位稳定性更差，职业发展主动性增强。无边界职业生涯的模式不同于传统职业生涯发展模式，传统模式下对于职业生涯成功的某些指标也变得不再适用。典型的如工作的晋升，工资水平，以及任职时间等对于无边界职业生涯成功的解释力都不再如传统职业生涯模式下那么好。组织的扁平化使得组织层级更少，晋升这个原来可以“标示”职业生涯成功的指标变得“迟钝”了，员工的出色表现不可能通过“小步快跑”的晋升来得以体现。工资水平也一样具有了更大局限性。传统组织构架中工资与职位，与任职时间相关度很高，但随着绩效被逐渐重视，薪酬构成中绩效的比例越来越大，工资的变化更多的不再与工作年限，任职时间，职位等有强关系，而是与绩效考评有更为密切的正相关关系。在这样一个组织边界扩大化，模糊化的组织形式下，个体的能力问题越来越成为重要的要素（Arthuretal.，2005）。快变组织环境下，个人的职业发展与适应环境的能力息息相关，因此，在复杂环境下，个人的学习的能力是其在职业发展过程能否成功的重要衡量指标。个人的职业生涯发展范围从单一组织内部转移到更大范围，能否组织内和组织以外更大范围内有更强的竞争力将是职业生涯成功的又一衡量标准，因此，个人被感知的内部竞争力和外部竞争力将是其职业生涯发展的又一客观指标。

三、个体人力资本的测度及其与职业生涯的关系

在众多关于职业生涯成功影响的研究中，无论职业生涯成功的衡量指标是如何随着组织变革而发生变化的，无论是传统组织和无边界组织的时代的研究，始终能够得到比较一致的结论是人力资本对于职业生涯成功的影响总是显著的。“资本”最初是经济学概念，在古典经济学与新古典经济学当中，资本是最基本生产要素之一，它与对资本概念进行丰富后的“物质资本”是等同的。随着对于经济增长与资本投入关系问题解决的局限性，20世纪60年代贝克尔将人力资本研究从社会、组织扩展到个体。他认为教育和经验是人力资本概念的关键特征，教育增加个体的信息、知识、技能的存量，经验包括工作经验，也包括在职的实践性学习及培训等非正式教育，拥有更多或高质量的人力资本则会获得更多想要的收益（Becker，1964）。舒尔茨、贝克尔等人的研究将人力资本引入至资本范畴，把教育、培训、保健和迁移也看做为资本投资。进一步对经济增长与资本投入关系进行解释时发现，人力资本对经济增长的巨大贡献。具体到个人而言，教育、培训、经验、能力等都是个人的人力资本。由于研究对象的不同，对人力资本的研究，在经济学领域很多是宏观和中观层面的，而微观层面个体人力资本的研究基本是以原有中观和宏观人力资本的定义作为理论基础进一步精细化。明塞尔1974年提出了个人收入与人力资本的模型：logwi=α0+α1Si+α2EXPi+α3EXP2i+εi其中Wi是个人收入，Si是受教育情况，EXPi是个人工作年限，εi是统计误差项，αi是估计的参数。通过参数估计就可以获得受教育情况，工作年限对于工资水平的影响。管理学领域对个体人力资本的研究，尤其是个体人力资的测度的工具化指标是不尽相同。Ballout（2008）在其职业生涯成功的研究中，采用了教育投资、受教育水平、工作经验和工作市场来测度人力资本。Blanset（2008）选用教育，工作年限及在职培训来测度人力资本。人力资本在对职业生涯成功的变化有比较好的解释。人力资本能够比较好的预测职业生涯满意度（Judgeetal.，1995；Sagas&Cunningham，2004）、岗位的提升（Seibertetal.，1999，Aaronetal.，2005；Ng，2010）、工资水平的提高（Tharenou&Conroy，1994；Veum，1996；Sandyetal.，1999；Ng，2010）。NG等人采用元分析手段，比较了各种人力资本测度变量及其与职业生涯成功的关系，研究发现工作时长、工作中心性、工作年限、组织年限、工作经验、迁移意愿、国际经验、教育水平、社会资本与工资和晋升的关系是正向并且显著的，政治性知识和技能与工资是正向并且显著的；比较而言，所使用的人力资源测度指标中，工作时长、工作中心性、受教育水平、职业生涯规划、政治性知识和技能以及社会资本与满意度的关系较为明显。其它并不显著。从以往的研究上看，人力资本对于客观职业生涯成功和主观职业生涯成功是分别作用的。对职业生涯成功的影响主要是体现在人力资本对客观职业生涯成功的作用方面。职业生涯成功与薪酬水平，提升次数和工作选择次数和工作发展机会（Sicherman&Galor，1990；Ngetal.，2005；Tharenou，2001；Sorensen&Feldman，2005，Ballout，2008）有稳定的相关关系。人力资本与主观职业生涯成功成功之间也存在着相关关系，而且人力资本对男性个体的客观和主观职业生涯成功的影响比女性更为突出（Kirchmeyer，1998）。也正是由于这样的关系，许多研究都将人力资本作为控制变量来处理。事实上，人力资本究竟是如何对职业生涯成功产生影响的，为什么会产生影响等问题在相关研究中并未得到较好的解答。很显然的一件事情是，人力资本与职业生涯成功的关系较强，但同样被认为人力资本水平相当的两个个体，其职业生涯成功与否可能会有很大不同，即便是显性外在的客观职业生涯成功指标也可能有很大的差异，这也就是说，实际上我们了解了人力资本对于职业生涯成功的重要作用，但为什么会在个体方面产生如此大的差异还没有被很好的解决。

四、评述与展望

以往研究表明，人力资本对职业生涯成功影响的作用得到了较为一致的认可。人力资本通过教育、培训、经验等方式，使人力资本的承载者本身所具有的能够为组织和社会所认可的人力资本数量和质量不断提高。而组织与社会所认可的人力资本投资是能够促进个人绩效的改善、提高组织收益的，组织也愿意为对组织产生重大影响的人力资本所有者提供更优厚的薪酬，更高的职位，个体也因为有这样的预期而对工作和职业有更高的满意度。在这样的逻辑下，两者的相互关系可见一斑。人力资本与职业生涯成功的关系研究中，学者们在假设两者较强相关关系的假设前提下，但处于研究目的的实现，不同学者采取了不同的测度指标来测度人力资本与职业生涯成功，并以此为基础研究两者的关系。通常情况使用教育、培训和工作经验等作为个人人力资本度量的所得到的相关关系比较稳定。从研究中不难看出，实际上工具化的处理对于结论的得出起着至关重要的影响，概念到工具变量的转变过程中，选用合适的指标是保证研究最初理论假设的最更本要求。本文的对个体人力资本和职业生涯成功两个概念的测度指标的归纳与梳理将有助于改善未来研究的可靠性和有效性。基于对上述内容的归纳，未来在人力资本和职业生涯成功的研究中有以下一些方面值得进一步研究：

1.职业生涯成功的确定。学者们一直试图从一个较为一般化的角度入手去获得职业生涯成功的统一认识。但事实上，应该可以看到，不同职业的人群对与职业生涯的成功标准看待存在着很大差异，选用一般化的研究对象来获得的一般性职业生涯成功模型，对于具体群体的解释力通常不会太高。应当在考虑不同职业群的个性特征的前提下，探索构建该职业群的职业生涯成功。这样的研究将有利于在将理论推向实践时，更具可靠性。

2.客观和主观职业生涯成功的相互关系研究。从研究中可以看到，事实上在研究职业生涯成功与其影响要素的研究时，影响要素对客观和主观职业生涯成功的作用是分别的。通过分析可以看出，客观职业生涯成功和主观职业生涯的成功内在本身就存在着联系。研究两者的关系有利于进一步厘清职业生涯成功的结构，也为进一步探讨职业生涯成功的产生机理有重要的作用。

3.人力资本对职业生涯成功作用的机理。从对个体职业发展的纵向研究可以看到，人力资本并不是直接对职业生涯成功产生作用的。期间受到性别、文化、组织等多个因素调节或者中介。因此，研究两者的作用机理能够有效的提高职业生涯成功在实践作用。