基于激励理论的A公司薪酬制度设计研究

中图分类号：F275 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2011）03-158-01

摘 要 笔者结合开展A公司薪酬制度设计管理咨询活动实际，在分析A公司现行薪酬制度缺陷的基础上，基于宽带薪酬理论设计了A公司的薪酬方案，并就岗位工资设计、绩效工资确定等进行了详细论述。

关键词 激励 薪酬制度 设计 宽带薪酬

一、A公司的基本情况

A公司是一家主要从事珠宝营销的小型民营企业。企业在武汉几个主要卖场有专柜。作为一家小型企业，同时公司主要经营珠宝销售等贸易型业务，业务较为单一，因此公司总部人员较少，仅有总经理一人（由公司出资人担任），下设财务、销售主管各一名，秘书、会计等普通行政后勤人员共3名，此外在四大卖场共有销售人员22名，公司总计人员28人。

二、现行的薪酬制度分析

在研究了该公司的《工资分配制度》及近期工资报表之后，发现该公司销售人员采取固定工资和提成制相结合的工资制度，其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无成文的制度可遵循，全凭管理层的一句话而定。该薪酬制度存在着极大的问题：

1．工资与员工个人技能和能力脱钩。员工的工资水平在聘任时就已确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的固定工资水平，很少会因员工个人技能的增长和能力的提高而进行调整。导致员工缺乏主动性和创造性，易形成不思进取、安于现状的工作态度。

2．工资与员工工作表现脱节。员工的工资结构以固定工资为主，表现业绩优秀的员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上的差别不大。另外，固定工资和加班工资相结合的工资结构使一些员工为了得到加班工资而故意拖延工作进度，人为地制造加班机会，不仅增加了公司成本，也造成了延期交货等问题，影响公司声誉。

3．工资与公司整体绩效关联不大。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员漠视企业效率，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。这样的工资制度不能起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。

4．销售人员的工资不能激励其团队成员之间的相互合作。由于珠宝类产品的特殊性，需要多名以上销售部门员工联合互助，才能销售去更多的产品。但是，公司对销售人员不合理的佣金提成制度，却极大地削弱了其团队营销的主动性，造成了部门员工不愿合作，一味强调个人贡献。

三、结合A公司实际的薪酬方案设计

1．进行工作分析，对岗位进行分层分类

工作分析和岗位评价是薪酬设计的基础。进行工作分析是为了确定完成各项工作所需的技能和能力，岗位评价是为了确保薪酬系统达成公平性。通过工作分析和岗位评价，笔者把该公司所有岗位分为核心层A和基层C两个层次及管理类、销售类和工勤类等三类。

2．基于激励导向的宽带薪酬体系设计

根据薪酬设计原则，我们设计的新的薪酬结构包括岗位技能工资（等级工资）、绩效工资、附加工资和福利工资等四个部分。岗位技能工资是薪酬体系的基础，它体系了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能及能力等方面）。绩效工资是为了激励员工为部门、为公司创造出优秀的业绩而设计的。它包括季度绩效工资和年度绩效工资。季度绩效工资是对公司员工在一个季度内取得的明显业绩的一种激励，年度绩效工资是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

其中，岗位技能工资采取宽带结构的薪酬政策。该公司的所有岗位分成核心层和基层两个层次及管理类、销售类和工勤类等三类。同时，将全公司的近10个岗位按照岗位重要性划分为3个等级。以管理类为例，由于各层管理人员的管辖范围和责任大小不同，所以体现在职等从1―3等不等。如公司总经理由于要对整个公司经营战略做出决策，为整个公司负责；而销售主管、财务主管等需要对一个方面的工作全面负责，其职等都为第1等。而一般的财会管理人员只需对一定范围的业务进行管理，其职等可以在第2等，一般的一线销售人员业务比较简单，可以定为3等。鉴于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位技能工资分为5级，简称“一岗五薪”（宽幅体现了较少的“等”和较多的“级”即幅度，每个岗位的幅度从低层的60%一直到高层的100%）。

绩效工资在具体核算时都综合考虑个人绩效、团队绩效和公司绩效的因素。以非销售人员的年度绩效工资的核算为例，首先有一个基数，它等于员工月度岗位技能工资的一定倍NB。然后根据确定公司年度绩效工资系数为NI（在0.8-1.2中波动），员工年度绩效工资系数为NK（在0.4-1.4种波动），则非销售人员年度绩效工资额为NB×NI×NK。

最后为了体现薪酬方案的激励导向，笔者在进行设计时既要顾及员工的基本利益，也要引导、激励员工创造更多的价值。因此在分配各个工资项目的比例时，充分考虑各个岗位的特性。比如说，高层管理人员注重的是公司整体的组织建设与管理，为了激励他们用长远眼光进行战略决策，其年度绩效工资所占比例很大，不强调季度绩效考评。从而整个公司的薪酬体系包含三种薪酬制度，即普通员工的月薪制、销售人员薪酬体系和高层管理人员的年薪制。

参考文献：

[1]董克用,叶向峰.人力资源管理概论.北京:中国人民大学出版社.2003.

[2]张爱卿,钱振波.人力资源管理:理论与实践.北京:清华大学出版社.2008.